Методы и способы проведения оценки

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

При ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

ПОВОЛЖСКИИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ имени

П.А. СТОЛЫПИНА

Факультет экономики и управления

Направление подготовки 38.03.03 Управление персоналом

Специализация/профиль/программа бакалавриат

Кафедра Управления персоналом

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

на тему: «Оценка эффективности набора персонала»

Выполнил:

студент 4 курса

очной формы обучения

Баженова Валерия Алексеевна Подпись_____________________

Руководитель работы:

доцент

Нестеренко Надежда Анатольевна

Оценка ______________________

Подпись _____________________

«____» декабря 2015г.

Саратов 2015 г.

Тема : Оценка эффективности набора персонала в ООО «БЕГЕМОТ Саратов Центр»

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..2

Глава 1. Теоретические основы оценки эффективности набора персонала

1.1 Понятия и принципы оценки эффективности набора персонала…………..4

1.2 Методы и способы проведения оценки эффективности набора персонала 6

Глава 2. Оценка эффективности набора персонала в ООО «БЕГЕМОТ Саратов Центр»

2.1 Характеристика деятельности………………………………………………10

2.2 Анализ кадрового состава…………………………………………………..12

2.3 Оценка эффективности процедуры набора персонала в ООО «БЕГЕМОТ Саратов Центр»………………………………………………………………….16

2.4 Направления по совершенствованию оценки набора персонала в ООО «БЕГЕМОТ Саратов Центр»…,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….18
БИБЛИОРГАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………..20

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной работы связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Тщательность набор гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является набор кадров. Набор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Для того, чтобы построить эффективную набора персонала, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Набор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

Важность оценки набора связанна с необходимостью снижения затрат на поиск персонала и его привлечение.

Цель курсового проекта – на основе теоретического подхода изучить оценку набора в ООО «БЕГЕМОТ Саратов Центр» и предложить направления по совершенствованию оценки набора персонала.

Задачи курсового проекта:

· Выявить понятия и принципы оценки эффективности набора персонала

· Изучить методы и способы проведения оценки

· Охарактеризовать деятельность ООО «БЕГЕМОТ Саратов Центр»

· Провести анализ кадрового состава организации

· Рассмотреть оценку эффективности процедуры набора персонала в ООО «БЕГЕМОТ Саратов Центр»

· Предложить направления по совершенствованию оценки набора персонала

Объект курсового проекта – оценка эффективности процедуры набора персонала в ООО «БЕГЕМОТ Саратов Центр».

Предмет курсового проекта – методы оценки эффективности процедуры набора персонала в ООО «БЕГЕМОТ Саратов Центр»..

Глава 1. Теоретические основы оценки эффективности набора персонала

Понятия и принципы оценки эффективности набора персонала

Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.[1]

Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды.[2]

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).

Кроме того, существуют внешние источники потенциальных кандидатов на вакансии, использование которых может оказаться и вовсе бесплатным для организации. Прежде всего, речь идет о бесплатных Интернет-порталах, посвященных публикации вакансий и резюме соискателей. Также компания может получить резюме от самих соискателей, осуществляющих самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам.

Оценка набора персонала – это определение того насколько рационально и экономично организация использует имеющиеся ресурсы для создания полноценной базы кандидатов для закрытия вакантной должности. [3]

Процедуру набора по-разному оценивают, скажем, генеральный директор и HR-руководитель. С точки зрения первого, это удовлетворение бизнес стратегии по обеспечению организации сотрудниками с особыми навыками, знаниями.

Важнейшей предпосылкой, определяющей эффективность работы по поиску кадров, является тесная связь этого направления деятельности с действующей в организации системой управления. Эта связь может основываться на следующих моментах:[4]

· доведение до лиц, отвечающих за поиск и отбор кадров, целей, стоящих перед организацией (подразделением);

· разработка оптимальной организационной структуры управления (исключения дублирования функций и расплывчатости требований к кандидатам);

· наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

От качества набора персонала зависит эффективность работы организационной единицы и ис­пользование остальных ресурсов организации. Поэтому очень важно постоянно совершенствовать управление процессом набора персонала. Для этого необходимо знать, в чем именно (и насколько) существующая модель отклоняется в своих параметрах от эталонной. Чтобы получить ответ на данный вопрос, в ходе всего процесса на каждом этапе реализуются функции учета и контроля его составляющих.

По завершении процесса собранная таким образом информация позволяет провести оценку его эффективности.

Методы и способы проведения оценки

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале призвана ответить на вопрос "сколько?". Такая оценка основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапности разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала.

Качественная оценка потребности в персонале - попытка ответить на вопрос "кого?". Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организа­ции. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале.

Для оценки эффективности процесса набора работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:[5]

- уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

- доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

- финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

- уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.п.);

- уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;

- частота поломок оборудования;

- эффективность использования необходимых материалов,комплектующих;

- уровень производственного травматизма среди новых работников;

- количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.

Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. К примеру, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора персонала.

Эффективность набора персонала можно оценить частично сразу же по завершении этого процесса, частично - через определенный плановый промежуток времени.

Непосредственно после окончания набора могут оцениваться:[6]

1) соответствие плана мероприятий понабора и фактического комплекса мероприятий в привязке к срокам выполнения;

2)степень отклонения фактических затрат нанабора персонала от плановых показателей;

3) удельный вес затрат и привлеченных кандидатов из расчета на каждый источник привлечения;

4)общий уровень расходов на привлечение одного потенциального кандидата;

5) уровень расходов на заполнение вакансии;

6) другие параметры оценки.

Через определенный промежуток времени эффективность набора персонала может быть оценена уже непосредственно на основании анализа деятельности принятых на работу специалистов. При этом охватываются следующие аспекты:

- уровень производительности труда принятого на работу специалиста;

- доля работников, не прошедших испытательный срок;

-уровень нарушений трудовой дисциплины и корпоративных правил;

-уровень текучести кадров;

-информация, поступающая (по принципу обратной связи) от клиентов и поставщиков при работе с данным специалистом;

-уровень поломок оборудования, производственного брака, качества использования комплектующих и пр.;

-другие параметры оценки.

Примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, которая рассчитывается следующим образом:[7]

КН = (РК + ПР + ОР) : Ч, где

КН – качество набранных работников, %

РК – усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками

ПР – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года

ОР – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: