Сделай Сам Свою Работу на 5

Особенности мотивации труда менеджера





Реализация руководителем функции мотивирования должна строиться на основе учета как внешних, так и внутренних мотивов подчиненных. Перекос в ту или другую сторону ведет к снижению общей мотивированности. Еще более важно то, что при этом имеет место не только снижение, но и деформация мотивационной сферы. В погоне за результатом, в увлечении при этом наиболее легкими и, казалось бы, наиболее действенными – внешними стимулами, чаще всего происходит деструкция внутренней мотивации. Поэтому лучшим вариантом организации мотивирования является пропорциональное-оптимальное сочетание внешних и внутренних стимулов, мотивов, обеспечивающих подключение обеих мотивационных систем.

Аналогичная картина наблюдается и в отношении к мотивации деятельности самого руководителя. Здесь также перекос как в сторону внешних, так и в сторону внутренних мотивов приводит к доминированию какой-либо одной их двух мотивационных систем. При этом гипертрофия одной из двух мотивационных систем тормозит другую, «выключает» ее, а в итоге общая мотивация обедняется, «уплощается» и, в целом, – снижается. Снижение мотивации, в свою очередь, закономерно и неизбежно приводит к снижению качества деятельности, а в особенности – к снижению удовлетворенности от нее (что, впрочем, рано или поздно скажется и на ее результативности).



Одним из типичных проявлений мотивационного дисбаланса в деятельности менеджера являются так называемые мотивационные деформации. Их причина кроется в одной из наиболее общих закономерностей организации мотивационной сферы личности. Она состоит в наличии мощной тенденции к переключению мотивационных установок личности на те виды деятельности и отдельные ее задачи, функции, которые характеризуются наибольшей успешностью их выполнения. Проще говоря, чем лучше у человека что-то получается, тем больше ему хочется делать именно это.

В профессиональной, в особенности, в управленческой деятельности это проявляется очень ярко и явно. Менеджер – чаще всего неосознанно – выбирает те способы действий, намечает и реализует те мероприятия и прилагает свои усилия к тем проблемам, которые ему «по плечу», а не к тем, которые действительно требуют первоочередного решения. Деятельность переориентируется с того, что надо, на то, что легче. Управление начинает развертываться по «замещающему» стилю. Это проявляется и в выборе способов этих воздействий, и в определении сферы межличностных контактов. В своем крайнем проявлении это может привести к возникновению широко известного феномена клики и к корпоративной аппаратно-управленческой замкнутости.



Психологи разработали некоторые рекомендации менеджерам по поддержанию высокой мотивации в ходе профессиональной карьеры – методы самомотивирования:

- Стремитесь к целям, но живите сегодняшним днем. Настоящая жизнь всегда присутствует здесь и сейчас.

- Возьмите на себя основную ответственность за свою мотивацию к жизни. Чем в большей степени человек ощущает себя причиной своего поведения, чем больше он самодетерминирован и чем выше его субъективные инвестиции в деятельность, тем выше его мотивированность и удовлетворенность.

- Помните: организации и люди развиваются с помощью кризисов. Следует учитывать и вырабатывать к этому соответствующее отношение: кризис – это не конец, это средство личностного роста, средство качественных трансформаций мотивации и придания ей все более зрелых форм.

- Помните: мотивация к работе – лишь часть мотивации к жизни. Соответственно, поддержание «многовершинности», разнофокусности мотивации является средством самомотивирования, средством профилактики развития мотивационных кризисов карьеры.

 

Лекция 3. Трудовой коллектив как объект управления.



Трудовой коллектив как социально-психологический феномен.

Изучение данной темы позволит получить самое общее представление о том, как лучше организовать эффективно работающий коллектив, как лучше использовать потенциальную ценность коллективного подхода.

Следует принимать во внимание различия в житейском и научном понимании понятия «коллектив».

В обыденной речи любую организацию, любое объединение лиц, выполняющих определенные профессиональные функции, как правило, называют коллективом, трудовым коллективом.

В социальной психологии коллективрассматривается как высшая ступень развития группы, как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности.

Для понимания факторов и принципов функционирования коллектива, необходимо уяснить основные закономерности зарождения и развития групп.

Группаэто тип социальной общности людей, объединенных в процессе совместной деятельности. Эта общность обладает рядом существенных признаков:

· внутренней организацией, которая состоит из органов управления, социального контроля и санкций;

· групповыми ценностями, на основе которых развивается социальное чувство общности, выражаемое словом «мы», а также формируется общественное мнение группы;

· собственным принципом обособления, отличающим ее от других, «чужих» групп;

· групповым давлением, т. е. воздействием на поведение членов группы;

· общими целями и задачами деятельности;

· стремлением к устойчивости благодаря механизмам отношений, возникающих между людьми в ходе решения групповых задач,

· закреплением традиций, символики (знаки, одежда, флаги и т. д.).

 

Формальные и неформальные группы в трудовом коллективе

В отечественной и зарубежной литературе много внимания уделено взаимодействию формальных и неформальных групп в трудовом коллективе.

Неформальная группа – это спонтанно образовавшаяся группа людей, которая вступает в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.

Менеджеру необходимо принимать во внимание результаты исследований, в которых сформулирован ряд положений и рекомендаций по управлению неформальными организациями. В них, в частности, отвергнуты мнения, что возникновение неформальных групп есть показатель неэффективного управления.

Ниже приводится краткое описание основных характеристик неформальных групп, которые имеют прямое отношение к управлению, т. к. оказывают сильное влияние на эффективность формальной организации.

Социальный контроль.

Социальный контроль осуществляется посредством определенной регламентации поведения членов группы, или групповых норм.

В простейшем истолковании норма есть поведенческое правило.

Основныефункции нормативной регуляции поведения человека в группе:

· нормы информируют о том, как вести себя в той или иной группе, какое поведение следует ожидать от ее членов, занимающих разные позиции в групповой иерархии;

· нормы устанавливают стандарты индивидуального и группового поведения в различных ситуациях;

· наличие достаточно четких норм обеспечивает членам группы необходимую психологическую комфортность.

Но менеджеру следует принимать во внимание, что эффекты социального контроля обнаруживают и негативные феномены: влияние норм на отдельных членов групп может быть столь сильным, что побуждает человека принять их, т. е. вести себя в соответствии с нимивне зависимости от подлинного к ним отношения.

Классические эксперименты американского психолога С. Аша, посвященные изучению влияния группового большинства, привели около полувека назад к открытию феномена конформного поведения (конформности). Более подробно о сущности самого феномена и о некоторых вытекающих из его рассмотрения вопросов сугубо практического характера, можно узнать из работы Р. Л. Кричевского «Если Вы руководитель...».

Сопротивление переменам.

Оно будет возникать всякий раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозусуществованию группы как таковой, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, общим интересам или положительным эмоциям.

Это сопротивление можно ослабить, разрешая подчиненным участвовать в принятии решений.

Неформальные лидеры.

Лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области.

Опора неформального лидерапризнание его группой.В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения.

Неформальный лидер имеет две простейшие функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование.

Кроме задачи управления группами с целью использования их потенциальных выгод и уменьшения их отрицательного воздействия, менеджеру следует повышать эффективность групповой деятельности.

Специальные исследования показывают, что группа может более или менее эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих факторов: размера, состава, групповых норм, сплоченности, конфликтности, статуса и функциональных ролей ее членов.

Место и значение каждого фактора, его социально-психологическую характеристику следует изучить на основе рекомендуемой литературы.

Знания, опыт, интуиция руководителя, его собственное видение поведения людей и коллектива в целом остаются, конечно, той основой, на которой принимается то или иное управленческое решение. Но обоснованность решений, их своевременность и целенаправленность, прогноз успешности их реализации с учетом уровня развития группы и сопутствующих факторов, требуют использования целого комплекса специальных методов изучения межличностных отношений в группе. Перечислим основные из них: анализ документов, анкетирование, интервьюирование, наблюдение, социально-экономический эксперимент, социометрический метод.

 

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.