Сделай Сам Свою Работу на 5

В чем вы видите эффективность экономического стимулирования?





Должно ли стимулирование быть системным?

 
 

 

Дополнительно рекомендованная литература:

 

Р. Хендерсон Компенсационный менеджмент. Бизнес-класс. 8-е изд. Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат,-СПб: Питер 2005-880

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США, Питер Т. Чингос; 416 стр., с ил.; 2004; Диалектика

 

 
 

Адреса интересных и полезных сайтов

 

http://omsk.zarplata.ru/a-id-1482.html

http://journal.sakhgu.ru/archive/2005-03-6.doc

 

 

В записную книжку:

 
 

Опосредствованный - данный не непосредственно, а через посредство чего-нибудь другого. Например, опосредствованное опытом знание.

Стимулэто внешнее, непосредственное принуждение работника к определенному поведению

Корреляционность - способность к активизации разнообразия взаимосвязи

 

Механизм активизации деятельности организации

С началом работы менеджера в организации, сложившаяся у него ранее система мотивации адаптируется к изменяющимся условиям. Это происходит в результате постановки и достижения целей новой организации, осмысления результатов предыдущих собственных действий и происходящих перемен, стимулирования и т.д. Развиваются взгляды, появляются новые позиции, меняется активность деятельности.



Ранее мы уже говорили о самоорганизации менеджера: сначала для обеспечения необходимых условий существования, а затем в результате становления и развития личности, при интеграции в общество и в организацию. Он воздействует, взаимодействует, участвует в таких формальных и неформальных организациях, как: группа коллег, коллектив подразделения, корпорация в целом, профессиональное сообщество. Причем, все эти процессы осуществляются менеджером в нескольких различных организациях одновременно, что обусловливает его активизацию, определяя его деятельность в организации.

В конечном счете, именно активизация деятельности менеджера и его подчиненных и определяет эффект функционирования и развития организации. С возрастающей активностью менеджера ставятся перспективные цели организации, осуществляются эффективные действия подчиненных, которые могут привести к радикальному изменению сложившейся ситуации. Именно этим определяется сложность, многофакторность и вероятностность формирования и развития потенциала активизации целенаправленной деятельности организации



Все эффективные программы активизации основываются на обеспечении эффективного взаимодействия между руководителями и подчиненными, мотивами и стимулами, целями, решениями и результатами, многоми другими составляющими механизма социальной организации. В современной бизнес - организации все они представляют, как самостоятельные, так и тесно взаимодействующие элементы единого механизма активизации. Именно он, эффективность его построения и использования определяет и решает целый комплекс важнейших задач функционирования организации. На современном уровне развития менеджмента механизм активизации деятельности в организации можно представить следующим образом:


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

 

 

А

Б

 

 

В

Г Г

Д

 

11 12 13

 

Рис. 4.4.3.1. Механизм активизации деятельности в организации


Представленный на рисунке 4.4.3.1 механизм выделяет первичность самоорганизации менеджера, его инстинктов, потребностей и интересов, которые во многом обусловливают формирование и становление личности в сложившихся общественных условиях. Первоначально действия любого работника определяют генетически наследованные инстинкты, проявляющиеся в виде непосредственной реакции на окружающее, например, состояние раздражения или возбуждения (см. вектор 11 на рис.4.4.3.1). В ряде специфических, но далеко не редких случаях, они проявляются спонтанно, динамично и непосредственно через формирование и реализацию простейших мотивов его поведения, например, агрессию по отношению к окружающим (директория Д, рис. 4.4.3.1).



Взаимодействуя с внешней средой, обеспечивая удовлетворение собственных нужд и желаний, работник закрепляет проявляющиеся инстинкты в виде первичных потребностей, которые непосредственно обуславливают его активность, например, удовлетворение чувства голода (вектор 12, рис. 4.4.3.1). Устойчивая реализация этой активности окончательно формирует процесс организации, восприятия и реализации работником первичных потребностей через постоянные мотивы, например, обеспечения запасом продуктов питания (директория Г, рис. 4.4.3.1).

Субъективные мотивы разных работников в организации, рано или поздно, приводят к возникновению между ними противоречий, угрожающих стабильности существования и развития организации. Разрешение этих противоречий становится одной из постоянных тактических целей менеджера, достижение которой обеспечивается формированием системы определенных воздействий на работника, например, установление и соблюдение законодательных и общественных правил организационного поведения (директория А.), обусловливающих социальную нормализацию активности.

Безусловно, представленный на рисунке 4.4.3.1. механизм исключительно сложен и многообразен, но эта сложность, только в самом общем виде отражает реальное многообразие процессов современного функционирования организации, в которых Вам неизбежно предстоит участвовать. Именно поэтому настоящеий учебник завершается представлением и анализом этого сложнейшего механизма.


Представленная на рисунке 4.4.3.1 система интересов работника формируется:

Ø первыми шагами становления и развития сознания работника (вектор 1);

Ø под воздействием окружающих и внешней среды (вектор 2);

Ø в результате поэтапного осознания действия инстинктов (вектор 3);

Ø в результате осмысления личных потребностей (вектор 4);

Ø оценкой собственных приоритетов, наклонностей и возможностей .

Все перечисленные выше и многие второстепенные факторы обусловливают большинство сознательных, последующих действий работника (директория В)

Механизм активизации деятельности в организации основываются не только на непосредственных нуждах и удовлетворении собственных потребностей. Организация целенаправленно формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей работника, например,

Ø получение признания (вектора 10 и 5), которое определенным образом мотивирует соответствующую активность работника;

Ø общественно значимые достижения конкретного работника (директория Б).

Такие рычаги реально дейсвуют по мере интеграции работника в организацию. В этом проявляется социальный характер непосредственного взаимодействия менеджера с окружающими В результате складываются особенности построения его взаимоотношений с корпорацией в целом.

Ряд действий работника, формы проявления и содержание которых зависят от уровня развития его интеллектуальной организации и совокупности личных качеств, продолжают определяться непосредственно неосмысленными им потребностями и даже неосознанными инстинктами. Они так же обусловливают и формируют определенные мотивы поведения, например, разного рода страхи (директории Г и Д), которые в виде скрытых рычагов нередко побуждают его к частично или полностью неосознанным поступкам.

Естественно, что такие действия могут существенно ущемлять интересы других работников или организации в целом, что соответственно побуждает их к противодействию и, в конечном счете, открытому столкновению. Прежде всего, это выражается в резком изменении организационного поведения работника. Подобное развитие ситуации разрушает сложившуюся систему отношений и вынуждает организацию принимать соответствующие меры по ее стабилизации и восстановлению.


Развитие деструктивных тенденций компенсируется своевременным применением эффективных мер воздействия. Например, применением административной системы принуждения работника к соблюдению определенных правил и норм поведения в организации (вектора 6 –9, 13).

 
 

ПРОВЕДИТЕ ИССЛЕДОВАНИЕ и сформируйте собственное мнение по поводу проявления и компенсасии деструктивных действий участников организации

С целью обеспечения эффективной координации и гармоничного взаимодействия работников, организация или общество в целом формируют систему внешних инструментов воздействия на работников и менеджеров (вектор 7). Она опирается, как на разнообразные стимулы, принуждающие каждого к определенной коррекции собственной активности, целенаправленной деятельности, соблюдению сложившихся или установленных норм, так и на развитие высоких нравстенных мотивы социального проявления активности личности каждого участника организации.

 
 

 
 

 


Контрольные вопросы ???????

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.