Приведите позиционирование своих интересов

Особенно важно использовать эти интересы в процессе корпоративного и должностного становления менеджера в организации. Наиболее действенной формой такого использования является разработка и реализация личного бизнес-плана менеджера. В нем менеджер обосновывает для себя цели в организации и поэтапную последовательность его должностного продвижения.

Мотивация играет ключевую роль в профессиональной деятельности высококвалифицированного и востребованного менеджера успешной организации. Причем, мотивация является определяющим фактором развития руководителя не только в одной организации сегодняшнего работодателя, но, как правило, и на весь трудовой период. Это позволяет сформировать профессиональную основу для осуществления деятельности менеджера не в одной организации, а в широком круге организаций.

Наряду с положительными моментами применения таких способностей менеджера, существует опасность возникновения «эффекта номенклатуры», оказывающего иногда отрицательное воздействие на процессы управления. Дело в том, что там, где не хватает квалифицированных руководящих кадров, одни и те же чиновники могут руководить сначала одним предприятием, потом другим, не зная и не учитывая специфики конкретных производств. Очень часто это приводит к отрицательным результатам работы организации.

Под воздействием миссии и целей организации у менеджера могут формироваться мотивы поведения, выходящие за рамки его собственных интересов. Такие «корпоративная» групповая мотивация корректирует, изменяет личные мотивы менеджера, адаптирует личные интересы к конкретной организации, условиям ее функционирования. На основе групповой мотивации формируются и применяются корпоративные и административные рычаги механизма руководства и управления организацией. Приоритеты и эффективность применения этич рычагов во многом обусловливают такие формы проявления организационного поведения менеджера, как субординация, подчинение, ответственность.

Палитра разнообразия понимания и применения ресурсов мотивации раскрывается четырьмя ее основными проявлениями:

q воспитание - формирование базовой системы мотивов поведения менеджера, адаптируемой к конкретной ситуации;

q инициирование - создание благоприятных условий для совершенствования и развития мотивов поведения менеджера;

q активизация - целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов организационного поведения менеджера;

q мотивирование - выявление и исследование внутренних побуждений менеджера, обусловивших его конкретное поведение

Формирование, трансформация и, в случае если это меет место, изменение мотивов менеджера и персонала организации в целом обусловлены как объективными, так и субъективными причинами и обстоятельствами. Необходимость, возможность, направленность таких преобразований подсознательно или осознанно определяются каждым менеджером и каждой организацией в реальных условиях ее формирования, функционирования и развития.

В процессе становления, адаптации и совершенствования профессионализма и квалификации менеджера, под воздействием организации, формируется палитра его мотивов. Сначала мотивирование закладывается в образовательной среде, развивается в социальной конкуренции, а потом мотивы наиболее полно и всесторонне проявляются в корпоративной организации менеджера. Именно здесь складываются основополагающие, деловые и профессиональные принципы каждого конкретного менеджера, обусловленные его индивидуальными особенностями. В самом общем виде модель приоритетов, мотивов и рычагов, побуждающих менеджера к действию, выглядит следующим образом:

Приоритеты Мотивы Рычаги мотивации

Рис. 4.4.4.2. Комплекс мотивов деятельности менеджера

Представленная на рисунке 4.4.4.2 модель выделяет пять групп приоритетов, мотивов и рычагов деятельности менеджера в соответствии с последовательностью реализации его основных потребностей и интересов. При этом действие одного из мотивов каждого приоритета раскрывается возможностью применения определенного набора конкретных рычагов мотивации, которые обеспечивают осуществление мотивации менеджера в рамках действующей организации.

В приведенной модели наиболее значимые из рычагов определены применительно только к одному мотиву из каждой выделенной группы. В реальном механизме каждый мотив действует посредством всей системы универсальных рычагов, обеспечивая побуждение менеджера к активности.

Представленный состав мотивов отражает общую палитру формирования поведения менеджера, практическое применение которой осуществляется конкретным субъектом в реальных условиях. Так, в зависимости от объективных и субъективных факторов, менеджер по-разному формирует свое представление об организации и ее деловой среде, определяет отношение к ним, анализирует и оценивает ситуацию, вырабатывает возможные варианты реакции на нее. С одной стороны, это обуславливает формирование и развитие у каждого менеджера собственной, индивидуальной системы мотивов, с другой, существует универсальный механизм мотивации и стимулирования менеджера, обеспечивающий достижение целей функционирования и развития организации в целом.

Модели обеспечения первичных потребностей работника достаточно полно исследованы и широко представлены в научной литературе. Они основываются на генетически наследуемых инстинктах, приобретаемых изначально, а затем закрепляемых функциями обеспечения жизнедеятельности. Постепенно формируется единая система навыков самоорганизации работника, которые реализуются в процессе изучения окружающего. Эти навыки позволяют целенаправленно овладеть необходимыми знаниями, содержание которых последовательно расширяется и специализируется на протяжении всего трудового периода жизненного цикла.

Этого уже достаточно для формирования и развития менеджера, но социальный характер его взаимодействия с окружающим объективно обуславливает стремление к высшим стадиям развития. Прежде всего, это освоение культуры, как общепринятого выражения сложившихся форм коммуникации в организации и ее деловой среде, обеспечивающей эффективное профессиональное взаимодействие между сотрудниками. В этой связи, важнейшей формой, определяющей административное и социальное положение менеджера, становится получение им формального и неформального статуса.

Высшим уровнем развития менеджера становится искусство, как достижение наибольшего эффекта и гармонии в его самореализации. Основной оценкой здесь становится умение применять процессы инновации, обеспечивающие индивидуально или социально значимые результаты. Повышение эффективности деятельности менеджера является конечной целью применения всей совокупности форм и методов его активизации. При этом результаты деятельности оцениваются в соответствии с достижением индивидуальных и корпоративных ценностей функционирования и целей развития.

Контрольные вопросы ???

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: