Конфликты и стрессы в организации

Менеджер в процессе работы взаимодействует со множеством людей, которые, естественно, имеют разные взгляды на ситуации, в силу чего между ними могут возникать разногласия, противоречия, столкновения профессионально характеризующиеся как факторы провоцирования конфликта.

Социологи утверждают, что конфликт – это неизбежная реальность человеческого общения и социального существования в целом. При этом конфликт, латентный или открытый является и необходимым этапом развития процесса делового общения на том или ином этапе развития каждой конкректной организации. Более того, многими профессионалами именно конфликт рассматривается в качестве одного из наиболее важных и активных ресурсов развития деловых отношений. Это обусловливает особое место и ключевую роль конфликтов и их конструктивных разрешений в каждодневной деятельности менеджера организации.

Менеджер в силу специфики своего погружение во взаимодействие подчитненных обычно старается находиться в курсе, конструктивно разрешать и целесообразно использовать ресурсы любого конфликта. В связи с этим управление конфликтами позиционируется в качестве одной из основных социально ориентированных функций менеджера. Суть управления конфликтами заключается в том, чтобы обеспечить их своевременное выявление, урегулирование и использования результатов для поступательного развития организации.

Профессиональные исследования уделяют много внимания выделению, классификации, изучению конфликтов в организации, с позиций установления: причин, сущности, содержания, форм проявления, последствий, определения: типов, стадий, этапов, методов и средств конструктивного управления ими.

Одной из основных причин конфликта является отсутствие или утрата согласия между конфликтующими сторонами, что часто бывает обусловлено наличием разнообразных интересов, позиций, мнений, взглядов, идей и т.д. Если в процессе конфликта стороны имеют возможность выражать эти различия, это способствует тому, что выявляется больше количество альтернативных взглядов на проблему и это несет в себе позитивные моменты. Таким образом, конфликт может способствовать выявлению негативных составляющих и быть конструктивно функциональным.

Социологи выделяют четыре основных типа конфликтов:

Ø внутриличностный, когда причиной становятся психологические факторы внутреннего самоопределения личности

Ø межличностный, основой которого становятся принципиальные различия в характерах, взглядах, манере поведения людей;

Ø между личностью и группой, когда один участник организации занимает позицию, отличную от позиции группы других участников,

Ø межгрупповой, причиной которого могут быть разногласия между множеством разных формальных и неформальных групп организации.

Причины конфликтов разделяют на объективные и субъективные. К объективным относятся такие, как: плохие условия труда, нечеткое разделение обязанностей, неопределенность прав и т.д. Устранение конфликтов, вызванных такими причинами, может быть достигнуто непосредственным изменением ситуации. Субъективные конфликты имеют более сложную социально-психологическую природу.

Ученые и практики выделяют несколько основных субъективных причин конфликтов в организациях

Ø распределение ограниченных ресурсов;

Ø взаимозависимость задач и участников их решения.

Ø различия в целях, возрастающая по мере увеличения организации, а.) организация разделяется на специализированные подразделения, имеющие свои собственные цели. б.)отдельные работники преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.участников организации.

Ø различия в способах достижения целей руководителями и непосредственными исполнителями, обусловливающими разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, даже при отсутствии противоречивых интересов

Ø неудовлетворительная коммуникация, обеспечивающая неполную или неточную передачу информации или отсутствие необходимой информации

Ø различия в психологических особенностях участников совместной деятельности, мешающие ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов.

Существует множество способов разрешения конфликтов. Эти способы зависят от конкретной ситуации и от умения тех менеджеров, которые управляют конфликтами. Для управления организационными конфликтами часто используются структурные, т. е. организационные методы :

1. Формулирование четких требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

2. Использование координирующих механизмов. В некоторых организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит координация целей различных конфликтующих подразделений.

3. Формирование общих ценностей и целей для разных подразделений .

4.Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.

С точки зрения поведения во время конфликтной ситуации психологи отмечают пять основных стратегий:

Ø противоборство

Ø приспособление

Ø компромисс

Ø сотрудничество

Ø уклонение

Задача менеджера состоит в том, чтобы в зависимости от ситуации, учитывая индивидуально- психологические особенности участников конфликта, применить различные методы управления конфликтами, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

Вопросы для самостоятельного анализа:

Чем выше положение в иерархии организации, которое занимает менеджер, тем больше ответственность, которая на него возлагается. Менеджер ни в коем случае не должен терять самообладания в конфликтных и нестандартных ситуациях. При этом он мобилизует всю свою энергию, и психологическая усталость от напряженной работы может перерасти в стресс. Так определяетсясостояние напряжения, совокупность защитных физиологических реакций, возникающих в организме животных и человека в ответ на воздействие различных неблагополучных факторов (стрессоров) – характеризующихся психическими и физическими перегрузками.

Специалисты утверждают, что причинами стресса могут быть:

Ø перегрузка (длительная работа) или недогрузка (скука);

Ø отсутствие поддержки (обратной связи) от руководителя, коллег по работе;

Ø неправильное определение объема работы (задания):

Ø несоответствие между способностями работника и потребителями работы;

Ø неясность или неопределенность поставленных задач;

Ø необоснованная политика в движении кадров;

Ø плохие условия работы: шум, грязь и т.п.;

Ø неблагоприятное окружение (одиночество, давление окружающ);

Ø низкая способность, некомфортность работы в группах;

Ø неспособность сотрудника справляться с конфликтными ситуациями и т.п.

В силу профессионально постоянной социально-психологической награзки менеджер должен изначально обладать повышенной стрессоустойчивостью,а, еще лучше, иммунитетом к стрессу.

Психологи уделяют очень большое внимание методам, которые помогают предупреждать стрессы и бороться с ними. В специализированной литературе даются рекомендации по регулированию стрессов, например:

Ø изменить свое отношение к ситуации;

Ø отвлечь внимание на другие проблемы или занятия;

Ø дать волю своим чувствам (если это не отразится на окружающих);

Ø принять ситуацию такой, какой она есть;

Ø обратиться к специалистам психологам, и т. д.

Как менеджеру, так и каждому работнику организации необходимо четко понимать и постоянно помнить, что владение собой, своевременное и конструктивное разрешение конфликтов, недопущение или адекватная компенсация стрессов являются важными профессиональными чертами каждого участника современной организации.

Контрольные вопросы ???

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: