Сделай Сам Свою Работу на 5

Семинар. Тема 5: Структура кадровой службы





ВОРОШИЛИНА Н.Н.

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬОСТИ СОЦИАЛЬНЫХ СЛУЖБ

Направление подготовки (специальность)

Социальная работа (бакалавр)

Профиль подготовки

Все профили

Квалификация (степень) выпускника

Бакалавр

Форма обучения

Очная, заочная

 

 

Минск

 

УДК

ББК

 

Ворошилина Н.Н. Рабочая программа по дисциплине «Кадровое обеспечение деятельности социальных служб». – Минск: ф-л РГСУ в г. Минске, 2013. – 26 с.

 

Автор-составитель:

Ворошилина Н.Н., ст. преподаватель кафедры социальной работы и социального права филиала РГСУ в г. Минске, кандидат педагогических наук

 

 

Рецензенты:

1. Коротков Александр Викторович, к.э.н., профессор (кафедра экономики и управления ИПП)

2. Специан Людмила Михайловна, к.э.н., доцент (кафедра филиала РГСУ в г. Минске)

 

 

Утверждена решением заседания кафедры социальной работы и социального права от «__» _______ 2013 г. (протокол № ______)

 

 

Заведующий кафедрой   С.А.Мацкевич

 


1. Цель: подготовить студентов к управленческой деятельности путем освоения специфики работы с персоналом, как важнейшим кадровым ресурсом организации.



Задачи:

формирование представлений о сущности управления персоналом основных понятий и показателей управления персоналом, роли кадровой политики на предприятиях и в организациях;

приобретение знаний в области управления формированием кадров высокой квалификации, в области нормативно-правовой базы управления персоналом;

изучение вопросов профессионального отбора работников их обеспечения, повышения квалификации, профессионального продвижения; изучение теоретических подходов и приобретение практических навыков в организации приема и увольнения работников;

2.Место дисциплины в структуре ООП

Курс «Кадровое обеспечение деятельности социальных служб» направлен на изучение практических и теоретических положений кадрового менеджмента. мение взаимодействовать с людьми и управлять этим процессом – основа современного бизнеса. Управление людьми сегодня – центральная проблема любой организации. Это обязательная составная часть менеджмента. Курс позволяет сформировать основные навыки по управлению трудовыми ресурсами, понять роль и место технологий управления персоналом в системе менеджмента. А также освоить базовые принципы кадрового делопроизводства и построения системы управления персоналом, как на уровне отдельного подразделения, так и предприятия в целом.



Программа курса «Кадровое обеспечение деятельности социальных служб» разработана с учетом рекомендуемого Министерством общего и профессионального образования РФ стандарта и является важной составной частью в получении базового образования в сфере управления кадрами.

Программа предусматривает проведение семинарских и практических занятий по освоению технологий управления персоналом и закрепления теоретических знаний.

В самостоятельную работу студента по освоению дисциплины входит: чтение и анализ дополнительной литературы по предмету, выполнение домашних заданий по разработке кадровой документации (должностной инструкции, резюме, критериев оценки и т.д.); подготовка к семинару по методам развития персонала и практическим занятиям; подготовка эссе по дисциплине; подготовка к зачетному тесту.

 

 

В результате освоения дисциплины студент должен демонстрировать следующие результаты образования:

 

ЗНАТЬ - основные понятия и термины, методы организационного проектирования и построения системы управления персоналом; - методы разработки кадровой стратегии и политики; - нормативно – правовое, информационно – техническое, делопроизвод- ственное обеспечение системы управления персоналом, законодательные акты, - регулирующие трудовые отношения. - принципы разработки, основные направления кадровой политики - организации и особенности ее реализации; - возможные методы совершенствования кадровой политики; - особенности форм и этапов работы с персоналом - требования к структуре управления персоналом; - специфику формирования и совершенствования психологического - климата и культуры предприятия;
УМЕТЬ - анализировать потенциал работника и организации; - проводить исследовательскую, аналитическую, расчетную и организа- ционную работу; - принимать обоснованные кадровые решения по совершенствованию ра- боты с персоналом, оценке экономической эффективности; - применять современные кадровые технологии по формированию, разви- тию и использованию персонала; - оценить и разработать кадровую политику и стратегии, соответствую- - щие стратегии организации. - проводить первичный анализ кадровой политики и фирмы; - устанавливать взаимосвязи между целями, структурой, стратегией - организации и управлением персоналом; - пользоваться своими знаниями и навыками при организации - работы с персоналом;
Иметь представление об особенностях конструирования и функционирования системы рабочих мест; разработке технологий по управлению персоналом; основных подходах к формированию компенсационного пакета, мотивации и стимулированию персонала, о современных достижениях управленческих наук в области кадрового менеджмента;
Обладать навыками проведения отборочных (рекрутинговых) мероприятий; обучения сотрудников; оценки эффективности деятельности персонала; ведения базовой кадровой документации; сбора информации для совершенствования культуры предприятия. применения наиболее употребляемых методов решения организационных проблем и управления человеческими ресурсами организации;

4. Объём дисциплины и виды учебной работы



Общая трудоемкость дисциплины составляет 2 зачетных единицы, 72 часа.

Учебно-тематический план (заочная форма обучения)

Всего – 72 часа.

Аудиторные занятия – 8 часов (2 часа лекции, 6 часов практические), в том числе интерактивных занятий - 8 часов.

Самостоятельная работа – 64 часа

 

№ п/п Раздел, тема Виды учебной работы, трудоемкость (в часах) Формы текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации
Всего Самос-тоят. работа Аудиторные занятия
Всего Лекционные Групповые (семинары, практические) Лабораторные Конт. раб. Рефераты / эссе Курсов. раб/ проект Расчетно-графическая работа Зачет* Экзамен Контр. точки по мод.-рейтинг. системе
Тема 1. История, философия и концепции управления персоналом.                   *
Тема 2. Кадровая политика организации. Принципы, направления и методы реализации       * *          
Тема 3. Кадровый мониторинг.       * *          
Тема 4. Развитие кадрового потенциала.       * *          
Тема 5. Принципы оценки результативности труда.       * *          
Тема 6. Высвобождение, увольнение и текучесть кадров.       * *          
Общая трудоемкость часы                           *         *  
з.е. Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х
                               

Учебно-тематический план (очная форма обучения)

Всего – 72 часа.

Аудиторные занятия –32 часа (16 часов лекции, 16 часов практические), в том числе интерактивных занятий - 8 часов.

Самостоятельная работа – 40 часов.

 

№ п/п Раздел, тема Виды учебной работы, трудоемкость (в часах) Формы текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации
Всего Самос-тоят. работа Аудиторные занятия
Всего Лекционные Групповые (семинары, практические) Лабораторные Конт. раб. Рефераты / эссе Курсов. раб/ проект Расчетно-графическая работа Зачет* Экзамен Контр. точки по мод.-рейтинг. системе
Тема 1. История, философия и концепции управления персоналом.                   *
Тема 2. Кадровая политика организации. Принципы, направления и методы реализации       * *          
Тема 3. Кадровый мониторинг.       * *          
Тема 4. Развитие кадрового потенциала.       * *          
Тема 5. Принципы оценки результативности труда.       * *          
Тема 6. Высвобождение, увольнение и текучесть кадров.       * *          
Общая трудоемкость часы                           *         *  
з.е. Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х
                               

5. Содержание дисциплины

№ п/п Наименование тем дисциплины Содержание темы
Тема 1. История, философия и концепции управления персоналом.   Становление и развитие дисциплины «Управление персоналом». Менеджмент персонала и эффективность производства. Концепция управления персоналом организации. Цели и функции управления персоналом. Принципы и методы построения системы управления персоналом организации. Влияние специфики управления персоналом на эффективность организации.
Тема 2 Кадровая политика организации. Принципы, направления и методы реализации. Политика управления персоналом: типы и формы. Задачи кадрового менеджмента, его роль в реализации стратегии предприятия. Принципы формирования кадровой стратегии. Основные направления кадровой политики и особенности их реализации на предприятиях разных типов. Методы реализации кадровой политики.
Тема 3 Кадровый мониторинг.   Маркетинг персонала. Поиск персонала. Набор персонала. Влияние стратегии фирмы на формулировку основных принципов комплектования штата. Принципы, методы и этапы отбора сотрудников. Процедуры отбора. Интервью как ключевая отборочная процедура: виды, формы, специфика и ошибки. Проблема испытательного срока. Наем и адаптация персонала.
Тема 4 Развитие кадрового потенциала Развитие человеческих ресурсов фирмы: формирование и раскрытие потенциала личности и группы. Виды (формы) обучения персонала. 8 Определение истинных потребностей в обучении; специфика обучения взрослых; непрерывное обучение как парадигма современного менеджмента. Формы и методы обучения персонала. Профессиональный рост. Планирование карьеры: Продвижение персонала, ротация, карьера как форма развития профессионального потенциала. Формирование резерва.
Тема 5 Принципы оценки результативности труда.   Оценка труда и рабочего места. Оценка результатов труда персонала. Аттестация, оценка квалификационных характеристик, другие подходы. Организация оценочной процедуры. Методики оценки результативности труда. Проблемы аттестации персонала.
Тема 6 Высвобождение, увольнение и текучесть кадров.   Причины сокращения численности работников. Способы высвобождения. Классификация видов увольнения. Правовые аспекты увольнения. Меры по смягчению ситуации увольнения. Минимизация стрессов при увольнении. Текучесть кадров и ее оценка.

Планы групповых занятий и образовательные технологии

«Круглый стол». Тема 1: Кадровая политика и кадровая

служба в организации

Цель: сформировать базовые навыки по подготовке кадровой

политики.

Форма проведения: групповое обсуждение и презентация результатов.

Задание: на начальном этапе каждая группа берет пример социальной организации, от которого будет отталкиваться в дальнейшей работе. Это может быть реально существующее предприятие или модель. В последнем случае следует продумать вид деятельности, ее масштабы и численность персонала.

Далее каждая группа должна сформировать кадровую политику для своей организации, согласно списку ее элементов:

1) политика занятости;

2) политика обучения;

3) политика оплаты труда;

4) политика благосостояния;

5) политика трудовых отношений.

По окончании работы представители групп публично презентуют результаты.

Образовательные технологии: Технология объяснительно-иллюстративного обучения (технология поддерживающего обучения), технология проведения учебной дискуссии.

Задания для самостоятельной работы студентов:

Тест

1) Основная цель функционирования современных кадровых служб сводится к:

а) обеспечению соответствия количественных и качественных характеристик

персонала целям организации;

б) обеспечению организации нужным количеством кадров;

в) рационализации кадровой политики и своевременной ротации кадров.

Кадровая политика и кадровая

служба в организации

 

2) Наиболее распространенным методом расчета численности работников кадровой службы

является ее определение через:

а) загруженность производственных мощностей;

б) нормирование;

в) трудоемкость;

г) расчет среднесписочной численности.

3) По данным оценок зарубежных специалистов, общая численность работников службы

управления персоналом составляет от общей численности персонала организации при-

мерно:

а) 1,0 — 1,2 %.

б) 1,5 — 2%.

в) 1,2 — 1,7%.

г) 2,5 — 3,2%.

4) Суть патерналистской модели заключается:

а) в стимулировании труда работников;

б) в эффективной мотивации;

в) в попечительстве работников;

г) в тесном сотрудничестве между отделами.

5) Концепция развития человеческих ресурсов заключается в:

а) развитии интеллектуального потенциала персонала организации;

б) разработке универсальных принципов и методов управления людьми;

в) повышении эффективности не за счет экономии издержек на работе с персоналом, а

за счет получения более высокого результата, в силу роста квалификации работников

организации;

г) усовершенствовании управленческих навыков руководящих сотрудников.

6) Внутренними факторами, определяющими кадровую политику организации являются:

а) цели организации;

б) система оплаты труда;

в) структура организации;

г) кадровый менеджмент организации;

д) морально-психологический климат в коллективе.

7) Внешними факторами, определяющими кадровую политику организации являются:

а) трудовое законодательство;

б) структура организации;

в) перспективы развития рынка труда;

г) стратегия организации;

д) взаимоотношения с профсоюзами.

8) Пассивная кадровая политика:

а) определяется нежеланием руководства и сотрудников выполнять свои обязанности;

б) связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в

отношении персонала;

в) сводится к ликвидации негативных последствий в сфере кадровой работы;

г) обусловлена невозможностью продвижения по карьерной лестнице.

9) Превентивная кадровая политика характеризуется:

а) принципами единоначалия и четкой иерархической структурой;

б) наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно

недостатком средств для оказания влияния на нее;

в) наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и

средств воздействия на нее;

г) системностью подходов к решаемым задачам.

10) Этапы проектирования кадровой политики:

а) формирование;

б) нормирование;

в) стабилизация;

г) программирование;

д) мониторинг персонала;

е) цикличность.

Формы контроля самостоятельной работы студентов: устный опрос, анализ тестовых заданий

Формы текущего контроля знаний и освоенных компетенций: устный опрос, анализ сообщений (докладов)

 

Семинар. Тема 2: Кадровое планирование (планирование карьеры).

Цель:сформировать общие навыки планирования карьеры на

предприятии.

Форма выполнения: работа в группах.

Задание: во вновь создаваемой организации планируется создать следующие должности:

• директор;

• секретарь;

• финансовый директор;

• старший бухгалтер;

• бухгалтер;

• менеджер по кадрам;

• начальник отдела кадров;

• менеджер по развитию персонала;

• ассистент по кадрам;

• водитель;

• менеджер по маркетингу;

• социальный работник;

• менеджер по рекламе по рекламе;

• специалист по социальной работе;

• заведующий отделения «Первичного приема».

Требуется выстроить эти должности в организационную структуру таким образом, чтобы возможности карьерного роста существовали для большинства сотрудников. Затем каждая группа разрабатывает Положение о должностном развитии, где указывается путь карьерного роста для тех должностей, для которых это предусмотрено. Кроме того, в Положении следует отметить, каким образом будет заполняться освободившаяся вакансия (за счет внутренних или внешних источников). Следует также раскрыть критерии готовности сотрудника к карьерному продвижению, методы их контроля и определения, ответственные за организацию карьерного роста должности.

По окончании работы представители групп представляют результаты.

Образовательные технологии: Технология объяснительно-иллюстративного обучения (технология поддерживающего обучения), технология проведения учебной дискуссии.

Задания для самостоятельной работы студентов:

Тест

1) Уровни планирования кадров:

а) стратегический;

б) тактический;

в) промежуточный;

г) текущий;

д) контрольный;

е) независимый.

2) Мероприятия по покрытию потребности в персонале:

а) привлечение;

б) тестирование;

в) перераспределение;

г) переподготовка;

д) высвобождение;

е) развитие персонала.

3) План карьерного роста:

а) документ, в котором представлен вариант (варианты) должностного перемещения специалиста в организации;

б) система мотивационных установок, способствующих развитию и продвижению кадров;

в) расчет количественных и качественных показателей, представленный в динамике;

г) система взглядов руководства на развитие кадров предприятия.

4) Согласно типологии личностей по Дж. Голланду существуют следующие типы личности

(указать неправильный(е)):

а) реалистический;

б) исследовательский;

в) воинственный;

г) артистический;

д) технический;

е) социальный;

ж) предпринимательский;

з) конвенциональный.

5) Субъекты планирования:

а) сотрудник;

б) менеджер по персоналу;

в) системный программист;

г) непосредственный руководитель (линейный менеджер);

д) функциональный менеджер.

6) Стратегия в области персонала строится на:

а) оценке эффективности деятельности персонала;

б) систематическом анализе внешней и внутренней среды;

в) теории экстраполяции;

г) аудите организации;

д) анкетировании сотрудников.

7) Анализ внешней среды состоит из:

а) анализа стратегии управления персоналом;

б) анализа непосредственного окружения;

в) анализа кадрового потенциала;

г) анализа макроокружения;

д) финансового анализа организации.

8) При применении предпринимательской стратегии отбор и расстановка кадров это:

а) поиск верных людей, обладающих гибким мышлением, способных рисковать;

Кадровое планирование в организации

 

б) набор разносторонне развитых работников;

в) поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца;

г) маловероятный процесс из-за сокращения штатов.

9) При применении стратегии круговорота (циклической) оценка персонала:

а) по результату;

б) строгие, формальные правила, основана на управленческих критериях;

в) узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная;

г) основывается на четко оговоренных критериях.

10) Основные элементы кадровой стратегии:

а) стратегические намерения;

б) оперативные работы, направленные на общую стратегию;

в) стратегические направления;

г) системность.

11) В качестве стадий развития организации выступают:

а) стадия формирования;

б) стадия роста;

в) стадия реструктуризации;

г) стадия стабилизации;

д) стадия банкротства;

е) стадия спада;

ж) стадия краха.

12) Функциями маркетинга персонала являются следующие:

а) информационная;

б) замещения;

в) аналитическая;

г) конкурентная;

д) коммуникационная;

е) сегментации.

Семинар. Тема 3:Эволюция кадрового менеджмента

Цель: определить факторы, влияющие на поведение человека в организации.

Форма проведения: индивидуальное выполнение.

Задание: дан следующий ряд ситуаций.

1) сотрудник проходит курсы повышения квалификации, поскольку за это предусмотрены надбавки к заработной плате;

2) сотрудник получает высшее образование заочно, поскольку все в его рабочем коллективе уже имеют высшее образование;

3) сотрудник переходит на новую должность вместо уволившегося специалиста в силу приказа директора организации;

4) сотрудник переходит из одной организации в другую, поскольку в последней предусмотрен более высокий уровень оплаты труда;

5) все служащие отдела приходят на работу в классических костюмах;

6) сотрудник принимает на себя дополнительные рабочие функции, поскольку в противном случае ему грозит увольнение;

7) большинство сотрудников отдела действуют наперекор распоряжениям нового начальника отдела, выражая протест замене человека на этой должности;

8) согласно приказу директора, все сотрудники проходят повышение квалификации;

9) директор закрывает одно из направлений деятельности организации, поскольку оно стало неконкурентоспособным;

10) отдел труда и заработной платы выступает с инициативой о внедрении автоматизированной системы работы с кадрами, поскольку подобные решения всегда поощрялись руководителем организации.

Требуется определить, какая группа факторов (иерархия, культура или рынок) определяет поведение сотрудников в каждой ситуации. Образовательные технологии:Технология объяснительно-иллюстративного обучения (технология поддерживающего обучения), технология проведения учебной дискуссии.

Задания для самостоятельной работы студентов:

Тест

 

1) Для доиндустриальной стадии управления трудом характерны:

а) динамичное развитие тенденций разделения труда и необходимость

усовершенствования производства;

б) поддержание сложившейся организации труда, системы оплаты и режима

работы;

в) увольнение сотрудников в связи с временной нехваткой оборотных

средств.

2) Индустриальная стадия базируется на:

а) развитии человеческих взаимоотношений, как центрального фактора управления;

б) принципах единоначалия и тотального контроля;

в) принципах разделения труда и специализации работников;

г) рациональном взаимодействии всех структурных подразделений предприятия.

3) Научно-техническая стадия управления трудом базируется на:

а) увеличении штата сотрудников, исходя из факторов развития производства;

б) использовании инновационной базы для расширения масштабов производства;

в) создании оптимальных, универсальных для всех предприятий методов управления и

организации труда.

4) Теоретической базой данной научно-технической системы управления трудом

явилась:

а) школа «человеческих отношений»;

б) классическая школа менеджмента;

в) научного управления;

г) школа планирования.

5) Основоположником школы «человеческих отношений» считается:

а) Игорь Ансофф.

б) Майкл Портер.

в) Фредерик Тейлор.

г) Генри Минцберг.

д) Элтон Мейо.

6) Основоположником школы «научного управления» считается:

а) Игорь Ансофф.

б) Майкл Портер.

в) Фредерик Тейлор.

г) Генри Минцберг.

д) Элтон Мейо.

7) Согласно школы научного управления, труд это:

а) преобразование вещества природы;

б) индивидуальная деятельность;

в) вид предпринимательства;

г) целенаправленные усилия.

8) В современных условиях менеджер по управлению персоналом решает следующие зада-

чи (отметить неправильное):

а) отбор, прием и увольнение кадров;

б) организация обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала;

в) планирование карьерного роста сотрудников на предприятии;

г) разработка решений социальных проблем в организации;

д) вывод предприятия из кризиса выбытия кадров.

Эволюция кадрового менеджмента

и основы управленческой практики

 

9) Принцип «потенциальных имитаций» говорит о том, что:

а) временное выбытие некоторых работников не должно прерывать процесс функцио-

нирования организации;

б) набор штата должен напоминать имитацию мобилизации войск для ведения войны;

в) обучение на предприятии должно проходить на реальных моделях происходящих собы-

тий.

10) Какие факторы могут оказывают воздействие на людей в организации:

а) заработная плата;

б) иерархическая структура организации;

в) культура;

г) имидж организации;

д) рынок.

 

11) Принцип системности должен отвечать следующему условию:

а) при формировании кадровой политики должна проводиться систематизация особых

знаний и умений сотрудников;

б) при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все фак-

торы внешней и внутренней среды организации;

в) при условии успешного развития организация приобретает статус системы. Формы контроля самостоятельной работы студентов: устный опрос, анализ сообщений (докладов)

Формы текущего контроля знаний и освоенных компетенций: устный опрос, анализ сообщений (докладов)

 

«Круглый стол» Тема 4: Требования к личности менеджера по персоналу

Цель:сформировать представление о личности менеджера;

сформировать базовые навыки определения требований к потенциальному сотруднику.

Форма выполнения: групповое обсуждение и презентация результатов.

Задание: руководством организации принято решение о создании службы персонала как отдельного структурного подразделения. Это связано с расширением деятельности и увеличением численности сотрудников за последний месяц. В первую очередь требуется создать должность менеджера по кадрам и нанять соответствующего сотрудника. В дальнейшем он сам сформирует персонал отдела, исходя из своих требований.

Предполагается, что его отдел будет заниматься вопросами карьерного и профессионального развития персонала в организации, а также вопросами его мотивации. Исходя из этой концепции и требований к личности менеджера, группы должны разработать список функций для должностной инструкции менеджера. Затем, согласно этим функциям, определить требования, которые будут предъявляться к кандидатам на эту должность. Требования должны быть конкретными и определимыми, т. е. такими, чтобы их наличие или отсутствие можно было бы увидеть на кадровых собеседованиях при отборе кандидатов.

По истечении времени, отведенного на выполнение данного задания, каждая группа презентует результаты своей работы.

Образовательные технологии: технология объяснительно-иллюстративного обучения (технология поддерживающего обучения), технология проблемного обучения, технология проведения учебной дискуссии.

Задания для самостоятельной работы студентов:

Тест

1) С точки зрения теории управления персонала МОТ это:

а) мотивация отдельных трудящихся;

б) международная организация труда;

в) модели открытых технологий;

г) человек, который бездумно тратит заработанные средства;

д) министерство охраны труда;

е) моделирование ориентированных телекоммуникаций.

2) Основные управленческие роли:

а) межличностные;

б) патерналистские;

в) информационные;

г) направляющие;

д) роли по принятию решений.

3) Международная организация труда создана в:

а) 1984 г.

б) 1919 г.

в) 1981 г.

г) 1990 г.

4) Требования к профессиональной компетенции подразделяют на группы:

а) специальные знания в области науки и практики управления, позволяющие осуществ-

лять управленческий процесс;

б) способности работать с людьми и управлять самими собой;

в) процессуальные теории мотивации сотрудников;

г) содержательные теории мотивации сотрудников.

5) При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя

используется оценка следующих групп качеств (отметить неправильное):

а) общественно-гражданская зрелость;

б) отношение к труду; Роль менеджеров

в системе управления персоналом

 

в) уровень знаний;

г) криминальные наклонности;

д) организаторские способности;

е) способность к руководству системой управления;

ж) честность и искренность по отношению к сотрудникам;

з) способность поддерживать передовые достижения;

и) морально-этические черты характера.

6) Должностные инструкции могут быть представлены следующими разделами (отметить не-

правильное):

а) общие положения;

б) функции;

в) должностные обязанности;

г) права;

д) ответственность;

е) делегирование полномочий;

ж) взаимоотношения;

з) условия оплаты труда;

и) показатели оценки работы.

7) Методы рационального использования рабочего времени:

а) Метод «Альпы».

б) SWOT-анализ.

в) Принцип Парето.

г) метод «Гималаи».

д) АВС-анализ.

е) STEP-анализ.

Формы контроля самостоятельной работы студентов: устный опрос, анализ сообщений (докладов)

Формы текущего контроля знаний и освоенных компетенций: устный опрос, анализ сообщений (докладов), оценка когнитивной активности.

 

Семинар. Тема 5: Структура кадровой службы

Цель:предоставить студентам возможность прояснить основные

вопросы, связанные со структурной организацией кадровой службы социальной организации

 

Форма выполнения: индивидуальное выполнение; возможно групповое выполнение.

Задание: разработать и начертить организационную структуру кадровой службы для следующих социальных организаций:

• кризисный центр с численностью сотрудников 3 человека;

• дом-интернат с численностью сотрудников 50 человек;

• коммерческий научно-исследовательский институт с численностью сотрудников 150 человек;

• сеть НГО, имеющая 5 представительств в разных регионов страны; общая численность сотрудников — 540 человек;

Образовательные технологии: технология объяснительно-иллюстративного обучения (технология поддерживающего обучения), технология проблемного обучения, технология проведения учебной дискуссии.

Задания для самостоятельной работы студентов:

Тест

1) Структура службы управления персоналом определяется:

а) характером и размерами организации.

б) политической обстановкой в стране.

в) особенностями выпускаемой продукции.

г) экономическими факторами.

д) мотивационными установками.

2) Классические виды структурных связей (отметить неправильное):

а) линейная.

б) функциональная.

в) матричная.

г) линейно-функциональная.

д) штабная.

3) Этапы развития кадровой службы:

а) отдел кадров.

б) служба по логистике.

в) отдел лизинговых операций.

г) отдел управления персоналом.

д) отдел маркетинга.

е) служба управления персоналом.

4) Наиболее важные задачи по управлению персоналом

(указать неправильное):

а) анализ человеческого ресурса и потребности в персонале.

б) оценка и подбор кандидатов на вакантные должности.

в) маркетинг кадров.

г) планирование деловой карьеры.

д) оценка несоответствия руководителя занимаемой должности.

е) управление трудовой мотивацией.

ж) проведение тренингов по технике безопасности для персонала.

з) регулирование правовых вопросов трудовых отношений.

и) регулирование групповых и личных взаимоотношений.

5) Варианты видоизменения организационной структуры зависят от:

а) сильных сторон организации.

б) слабых сторон организации.

в) возможностей организации.

г) угроз, возникающих перед организацией.

д) политических факторов.

е) окружающей социальной среды.

6) Вне зависимости от особенностей организации состав функций системы управления персо-

налом должен:

а) постоянно меняться.

б) оставаться постоянным.

в) изменяться во времени.

г) подвергаться постоянному планированию.

7) Основным этапом построения организационной структуры службы управления персоналом

является:

а) планирование потребности в кадрах.

б) формирование связей между ее звеньями.

в) устранение управленческих недостатков в области персонала

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.