Сделай Сам Свою Работу на 5

Актуальные проблемы и направления развития менеджмента





 

Определение перспектив развития, как завершающей стадии генезиса, приоритетно опирается на исследование и оценку наиболее актуальных проблем объекта. Применительно к менеджменту они проявляются как непосредственно в ориентации, подготовке, реализации потенциала его личности, так и в корпоративно формируемой организационной доминанте. Проведенные, при подготовке настоящей монографии, интервью менеджеров сорока ведущих отечественных компаний, обучающихся в программах МВА позволили выделить следующий свод актуальных проблем развития менеджмента:

1. Проблема «Миссии», выражающаяся в распространенности отказа от формирования и использования ресурсов философии, концептуальности, имиджа организации. Как правило она проявляется в пренебрежении к современным достижениям науки и практики менеджмента и управления, проблема проявляетсяппрофессиональной ограниченности, де мотивации персонала, ограничении применения конструктивных подходов к становлению корпоративных правил, норм, традиций и т. п. Между тем, проведенные исследования показывают, что эффективное решение проблемы обеспечивается последовательным формированием социально-экономической идеологии бизнеса, развитием конструктивной мотивации к совместному производительному труду, совершенствованием корпоративной культуры объединяющими персонал на достижение общих целей организации.



2. Проблема «Администрирования», наиболее часто проявляющаяся в увлечении формализацией участия, субординационным принуждением, декомпозицией ответственности, репрессивной мотивацией, поиском виновных и т. п. Между тем, проведенные исследования показывают, что эффективное решение проблемы обеспечивается введением стандартов компетентностной специализации, оптимизацией распределения полномочий персонала, формированием интерактивных механизмов взаимодействия, созданием условий развития самостоятельного творческого участия в достижении общих результатов, гумманизацией процессов и систем постановки и достижения целей организации.

3. Проблема «Де планирования», проявляющаяся в противоречиях планов, действий и отчетов по одним и тем же мероприятиям, наиболее наглядно представляющаяся ментально устоявшейся формулировкой: «…задумываем одно - что и как надо делать, делаем другое - по неписаным правилам, отражаем третье - в официальной документации». Между тем, проведенные исследования показывают, что эффективное решение проблемы обеспечивается внедрением и неукоснительным соблюдением конструктивных методов реализации технологий и управления процессами повсеместным введением непрерывного режима сетевого контроля, перманентных информационных технологий, безбумажного документирования и т. п.



4. Проблема «Дисбаланса» прав, обязанностей и ответственности, проявляющаяся в неопределенности детерминирования, распределения и исполнения полномочий и правил взаимодействия, приводящих к конфликтности функционирования, неуправляемости процессов, уходу от ответственности, дезинтеграции горизонтальных связей. Между тем, проведенные исследования показывают, что эффективное решение проблемы обеспечивается функционально-процессным распределением ответственности, наделением «хозяина» процесса необходимыми полномочиями, документированием правил взаимодействия персонала и мониторингом их соблюдения.

5. Проблема «Гипер структуризации», проявляющаяся в необоснованном увеличении числа уровней организации проблема проявляетсяп обусловливающем потери оперативности, точности и эффективности воздействия, ограничения гибкости реагирования на изменения, рост затрат рабочего времени на излишние согласования и утверждения, рас согласованность действий, конфликтность взаимодействия и т.п. Между тем, проведенные исследования показывают, что эффективное решение проблемы обеспечивается делегированием полномочий и ответственности «хозяевам» «горизонтальных» ключевых процессов при развитии «вертикальной» системы целеполагания, стратегического планирования, распределения ответственности, осуществлении контроля исполнения..



6. Проблема «Консерватизма», как постепенно складывающегося застоя квалификации профессионального мышления и организационного поведения менеджмента и персонала проявляется в постоянстве стереотипов исследования, разработки и действия, устойчивом стремлении выпускать только привычные товары и услуги, запаздывании реакции на изменения рыночной конъюнктуры, неспособности к инновации в соответствии с их требованиями. Между тем, проведенные исследования показывают, что эффективное решение проблемы обеспечивается переходом к моделям динамичного, сканирующего, оперативного и гибкого реагирования на изменчивость внешних и внутренних условий, потребности инновационости и креативности бизнеса.

7. Проблема «Иннофобии», как достаточно широкого распространения ментально устоявшегося, ограниченного, регламентированного подхода к оценке, принятию и реализации решений проявляется в навязывании формального отношения к инновациям как к практически бесполезной бюрократически подотчетной необходимости. Между тем, проведенные исследования показывают, что эффективное решение проблемы обеспечивается созданием банка накопления, механизма адаптации и инструментария внедрения наиболее успешных инновационных, доказавших свою результативность научно-прикладных разработок менеджмента в практику управления организацией.

8. Проблема «Де стандартизации», как широкого распространения формальной, оторванной от реальности стандартизации организации проявляется исключительно в стремлении к «быстрому» получению сертификатов, ожидании получения скорейшей выгоды, рекламного преимущества, общественного признания и т. п. Между тем, проведенные исследования показывают, что эффективное решение проблемы достаточно уверенно обеспечивается организацией целенаправленного, системного, поэтапного обеспечения повышения качества и эффективности деятельности, постфактум подтверждаемого сертификацией соответствия требованиям ИСО,TQM и т.п.

9. Проблема «Псевдо качества», как возложения ответственности за качественные результаты функционирования и управления организации исключительно на службу качества проявляется в искусственном освобождении остальных подразделений от постоянной работы по решению соответствующих задач. Между тем, проведенные исследования показывают, что эффективное решение проблемы обеспечивается созданием системы вовлечения всего персонала всех подразделений организации в целенаправленную работу по повышению качества процессов бизнеса и управления, разработкой документации и внедрением системы менеджмента качества, введением должности заместителя директора по качеству.

10. Проблема формального «Копирования» зарубежных методик, механизмов, решений, программ, документации и т. п. наиболее наглядно проявляется в «слепом» повторении несоответствующих отечественным условиям, сложившейся практике, российской ментальности приемов руководства и управления организацией. Между тем, проведенные исследования показывают, что эффективное решение проблемы обеспечивается постановкой и реализацией комплексного подхода менеджмента к отбору, апробации, адаптации, внедрению и использованию конструктивно проявивших себя перспективных подходов, конструкций, форматов и других заимствуемых способов постановки и достижения цели.

11. Проблема «Компанейщины», как традиционно демонстративной активности разработки и реализации актуальных программ проявляется в показательном стартовом выбросе с последующим угасанием внимания, вложения, участия менеджмента и персонала организации в реализации запланированного. Между тем, проведенные исследования показывают, что эффективное решение проблемы обеспечивается проведением мониторинга и стимулирования повседневной, кропотливой, повсеместной работы персонала путем ведения и анализа регистрации его результативности и эффективности с оперативным реагированием на изменчивость процессов и ресурсов, интеграции результатов в новые проекты и программы.

12. Проблема «Пассивности», как удержания «ведомого», ситуационного сопровождения менеджментом функционирования подчиненных ему подразделений организации проявляется в лапидарном исполнении закрепленных и манкировании рекомендованных функций в надежде на то, что все само собой разрешится. Между тем, проведенные исследования показывают, что эффективное решение проблемы обеспечивается регламентацией систематического пересмотра состава функциональных обязанностей менеджеров организации на основе регулярной модернизации матрицы функционального взаимодействия подразделений и должностей.

13. Проблема «Сиюминутности», как стремления к быстрой, скрытой выгоде проявляется в отказе от стратегического подхода к построению и ведению бизнеса, нежелании серьезного инвестирования в персонал, стремлении к скорейшему извлечению и разделу прибыли при условии сохранения организации в полуживом состоянии. Между тем, проведенные исследования показывают, что эффективное решение проблемы обеспечивается оптимизацией взаимодействия собственника и менеджмента в согласовании и принятии стратегии развития организации, ее перспективной ориентации на повышение результативности и эффективности ключевых процессов, рост рентабельности и конкурентоспособности продукции.

14. Проблема «Де модернизации», как отказа от перманентного поиска и реализации возможностей, предоставляемых производственно техническим перевооружением и научно-методическим обновлением проявляется в низком эффекте от внедрения новых ресурсов производственных и управленческих подразделений. Между тем, проведенные исследования показывают, что эффективное решение проблемы обеспечивается введением регламента модернизации системы функционирования и управления организацией или ее составляющих на основе использования новых возможностей, получаемых в результате переоснащения организации.

15. Проблема искусственного «Противопоставления» персонала вместо поддержания конкурентной среды проявляется в отсутствии постановки, восприятии и адекватной оценки общности индивидуальных и групповых целей сотрудников организации. Между тем, проведенные исследования показывают, что эффективное решение проблемы обеспечивается внедрением современной социально-экономической модели постановки и ведения бизнеса, представлением места и роли каждого в достижении общего успеха, выделением преимуществ развития рыночной конкуренции вовлечением всего персонала в формирование корпоративного духа команды.

16. Проблема «Недоверия» подчиненных руководителям проявляется в формировании устойчивой тенденции к чрезмерному росту различий в организации, условиях и оплате труда, социальном обеспечении менеджмента и его подчиненных, противопоставлении их позиций и интересов и т. п. Между тем, проведенные исследования показывают, что эффективное решение проблемы обеспечивается установлением и закреплением производственно обоснованных, функционально конструктивных, корпоративно прозрачных полномочий и преференций всех категорий персонала, распространением справедливых отношений руководителей и подчиненных.

17. Проблема «Лидерства», как тенденции агрессивного отношения к лидерам и лидерству проявляется в неприятии, дежурной оппозиции, скрытой обструкции персонала активности талантливых энтузиастов, способных направлять и вести за собой команду, низкого удельного веса признания руководителей реальными лидерами, особенно в сфере профессионального менеджмента. Между тем, проведенные исследования показывают, что эффективное решение проблемы обеспечивается анализом, представлением и использованием реального значения лидерства в достижении общих целей, выделением роли руководителя в обеспечении максимального раскрытия и реализации возможностей персонала.

 

18. Проблема «Карьеры», как навязываемого доминирования закрытых правил организации продвижения сотрудников проявляется в отказе менеджмента от независимых профессиональных оценок компетенций, качества и эффективности работы персонала, сохранении практики латентного продвижения а филированных кандидатур. Между тем, проведенные исследования показывают, что эффективное решение проблемы обеспечивается введением методики независимой оценки результативности и качества работы сотрудников, организацией процедур регулярной профессиональной аттестации, формированием банка трехуровневого кадрового ресурса ключевых позиций, проведением конкурсов на замещение должности и т. п.

19. Проблема «Корыстности», как нравственной деградации отношений проявляется в распространении циничности менеджмента его стремления к злоупотреблению полномочиями, эгоистичности, корыстности, латентной криминализации персонала и т. п. Между тем, проведенные исследования показывают, что эффективное решение проблемы обеспечивается установлением контроллинга собственником и менеджментом общей системы соблюдения легитимных понятных, открытых, единых для всего персонала организации «правил игры», активизацией механизма безусловной независимой регистрации и персонального санкционирования ответственных и участников нарушений.

20. Проблема «Пожизненности», как устойчивого длительного удержания ряда привлекательных и одновременно ключевых руководящих должностей менеджмента организации проявляется в создании искусственных условий фмксирования занимаемого положения, пренебрежением результативностью и качеством персонального исполнения обязанностей и т. п. Между тем, проведенные исследования показывают, что эффективное решение проблемы обеспечивается практикой закрепления за каждым менеджером ответственности за результаты управляемой им части процесса, что позволяет оценивать профессионально-квалификационный уровень работы руководителя по соответствию полученных данной частью процесса результатов требованиям рынка.

21. Проблема «Неподготовленности», как распространения применения непрофессионального, субъективного, неадекватного современным требованиям менеджмента проявляется в преобладании автократических стереотипов, ангажированных оценок, монополизации экспертных заключений и т. п. Между тем, проведенные исследования показывают, что эффективное решение проблемы обеспечивается введением периодически повторяющейся профессиональной переподготовки и аттестации персонала, системы менеджмента качества, переходом руководства организации на внедрение современных научно обоснованных форм, методов, инструментов и механизмов управления.

 

Анализ проблем развития менеджмента, традиционно находясь в центре внимания ученых и практиков любых отраслей, сфер, сообществ, не редко представляется слишком обще, широко, универсально. В той или иной степени успешно воплощая решение дежурной задачи, он, к сожалению, ни в коей мере не обеспечивает репрезентативное отражение реальной востребованности, прежде всего по тому, что, как правило, представляет самодостаточное видение отдельных институтов и, представляющих их ученых или практиков. Преодоление такого недостатка, на наш взгляд, возможно только в перманентном сопоставлении всего спектра актуальных исследований теории и реалий практики в процессе выявления, определения и позиционирования современных проблем и перспектив развития менеджмента.

Постановка и применение этого подхода, в представляемом настоящей монографией исследовании, основывались на разграничении и ориентации самостоятельной логики решения задач репрезентативными группами ученых и практиков. Прежде всего, были отдельно систематизированы представления ряда ученых о перспективных направлениях и достаточно широкого круга практиков - об актуальных проблемах современного менеджмента. Затем репрезентативные выборки полученных оценок были обобщены конкретными материалами, сформировав комплексное представление исследуемого. На завершающей стадии, профессионально занимающиеся аналитическими исследованиями и прикладными разработками эксперты, разрешили противоречия в детерминировании и позиционировании сведенного сравнения. Это позволило построить репрезентативные конфигурации, с содержанием и выводами которых согласилось большинство экспертов.

Решение поставленных перед исследованием задач изначально имело исключительно широкую и разнообразную информационную основу, что позволило достаточно быстро сформировать базовый перечень перспективных направлений развития менеджмента, предоставив его оценку ряду представителей научного сообщества. Обсуждение и корректировка полученных результатов позволили окончательно выделить следующие двенадцать перспективных направлений развития современного менеджмента:

А. Актуализация методологии и методик менеджмента и управления;

Б. Ретроспективный анализ, адаптация и освоение опыта руководства;

В. Правовые основы и юридическое сопровождение менеджмента;

Г. Отношения владельца, собственников и менеджмента компании;

Д. Разработка и реализация менеджментом стратегии и миссии бизнеса;

Е. Бизнес-инжиниринг и организационное проектирование,

Ж. Мобилизация корпоративных ресурсов менеджмента;

З. Операционный менеджмент и оперативное управление;

И. Мотивация, стимулирование и активизация менеджмента;

К. Оценка процесса, результата, качества и эффективности менеджмента;

Л. Интеллектуальные и креативные ресурсы менеджмента;

М. Модернизация и инновации организационного развития.

Естественно, что представляемый таким ранжированным перечислением свод наиболее перспективных направлений совершенствования и развития менеджмента может и должен адаптироваться и конкретизироваться не только со временем, но и в условиях функционирования и развития каждой конкретной организации. На этой основе обосновываются, разрабатываются и формируются актуализированные спектры прикладной ориентации ключевых направлений совершенствования и развития менеджмента.

Очевидно, что обоснование, выделение, корректировка перспективных направлений только ориентирует исследователей и практиков на выбор, разработку, позиционирование подходов, концепций, продуктов, обеспечивающих практическое совершенствование менеджмента. Их состав, содержание, применение и взаимодействие определяются, прежде всего, постановкой и разрешением, проанализированных в предыдущем параграфе настоящей монографии актуальных проблем функционирования, совершенствования и развития менеджмента отечественных организаций. Таким подходов конструктивно обусловливается повсеместное выделение, перманентное исследование и доминирующее позиционирование актуальных проблем менеджмента организации. Очевидно, что такую работу необходимо начинать с исследования мнений реально действующих менеджеров, определения их компетенций и менталитета, условий и особенностей профессиональной деятельности, во многом конкретизирующих актуализацию тех или иных противоречий.

Определение менеджмента как профессионального руководства подчиненными выделяет в его постановке и осуществлении особое значение учета социально-психологических ресурсов организации, ключевую роль во многом формируемых ими: миссии, корпоративной культуры, менталитета персонала. Вольное или ангажированное стремление апологетов западных концепций менеджмента пропагандировать его универсальность, интернациональность, независимость от сложившихся в обществе норм, правил, традиций показало свою несостоятельность не только на российском или азиатском, но и на европейском социально-экономическом пространстве. Наиболее ярко это показали различия конфигураций развития кризиса и выработки путей выхода из него, получившие конструктивно разные реакции менеджмента азиатских, американских, европейских и российских компаний и правительств.

В этом наблюдении нет ничего нового, ни только в соответствии с известной поговоркой: «…что немцу хорошо, то…», но и непосредственно в контексте полученного российскими компаниями негативного опыта слепого копирования таких привлекательных для дилетантского взгляда «новоявленных бизнесменов» «…импортных моделей». Если менеджмент представляет собой разработку и реализацию воздействий через персонал, то совершенно очевидно, что комплексный учет его социально-психологических характеристик становится необходимым, если не решающим, ключевым ресурсом профессионального руководителя.

Именно с этих позиций в определении перспективных направлений и разрешении актуальных проблем развития менеджмента особое значение приобретает учет социально-психологических особенностей и ментальных приоритетов руководителей и подчиненных отечественных компаний. Проведенные, при подготовке настоящей монографии, исследования деклараций, оценок, реакций топ менеджеров сорока ведущих Российских компаний, с одной стороны, и опрос такой же выборки менеджеров среднего звена самых разных отечественных организаций

Очевидно, что выделенные и проанализированные в предыдущем параграфе проблемы не исчерпывают весь спектр реально существующих и актуально складывающихся сегодня в управлении организацией противоречий, конструктивное разрешение которых определяет актуальные задачи совершенствования и развития менеджмента. Мы выделили их здесь по результатам целенаправленно проведенных исследований с тем, чтобы, спроецировав их, на представленный выше спектр перспективных направлений развития, определить ключевые позиции совершенствования менеджмента построением матрицы, представленной в таблице 3.1 следующим образом:

 

Таблица 3.1. Матрица позиционирования актуальных проблем в

перспективных направлениях развития менеджмента

Направление Проблема А Б В Г Д Е Ж З И К Л М
1. «Миссии» К П - В К Р В - В - Р С
2. «Администрирования» П П К Р - Р Р К К В П -
3. «Де планирования» К П - С П П - С П Р - -
4. «Дисбаланса» П К К П - В П К Р П - -
5. «Гипер структуризации» П П Р - - К - П - - - Р
6. «Консерватизма» Р Р - - Р П Р Р - Р - -
7. «Иннофобии» К П Р П Р Р С П К Р К С
8. «Де стандартизации» П - Р П - - Р П Р К - -
9. «Псевдо качества» К - П Р П С П Р К В В В
10. «Копирования» Р Р - Р П - - П - Р - Р
11. «Компанейщины» С С - - В - С П С - С С
12. «Пассивности» В П - П - Р С К - Р - П
13. «Сиюминутности» П - - К - Р П - П П - -
14. «Де модернизации» П - - В Р В П Р - П В В
15. «Противопоставления» Р - Р - - Р К - К - П -
16. «Недоверия» В Р П П - - К Р Р - - -
17. «Антилидерства» П В - Р П - К - - Р С С
18. «Карьеры» Р С П П - - П - В К Р П
19. «Корыстности» В - П - - - С - Р - - -
20. «Пожизненности» В Р П - - - Р Р П - - -
21. «Неподготовленности» К К П Р П - Р П Р Р К Р

В таблице используются следующие обозначения позиционирования проблемы в направлении:

В – ведущее; К - ключевое; П - прикладное; Р - ресурсное; С - стартовое.

 

При проведении исследования менеджеры выделяли не только проблемы, но и их позиционирование в приведенных учеными и экспертами перспективных направлениях развития менеджмента. Это позволило спроецировать полученные результаты на построенную матрицу, наглядно определяя формирующиеся в научной и профессиональной среде приоритеты и конфигурации. Естественно, что перспективность, актуальность, выбор, позиционирование и другие характеристики тех или иных составляющих будут варьироваться по отраслям, организациям, уровням и т. д. что, только подтверждает эффективность применения использованного настоящим исследованием формата. Важно, что его применение позволяет достаточно оперативно, адекватно и конструктивно определяет ключевые аспекты совершенствования и развития менеджмента.

Представленные в настоящей монографииии материалы и результаты проведенных исследований позволяют, на наш взгляд, достаточно репрезентативно, обоснованно и конструктивно определить актуальные проблемы совершенствования менеджмента, предметно позиционировав их в перспективных направлениях его стратегического развития. Это не только обеспечивает целенаправленное акцентирование внимания исследователей на выделенных ключевых точках, но и прогнозирует необходимость разработки и применения наиболее вероятных и востребованных модернизаций и инноваций менеджмента современной организации.

 

 

Заключение

 

Представленные настоящей монографией материалы и выводы отражают результаты исследований, проводившихся автором на предприятиях и в организациях, сотрудничающих с Научно-исследовательским институтом управления Государственного университета управления и среди слушателей программ МВА ряда ведущих экономических вузов страны. Ключевые положения и выводы проведенного исследования выносились и обсуждались на международных научно-практических конференциях по проблемам управления, были апробированы в ходе выполнения заданий по научно-исследовательским разработкам для, заказывающих их предприятий и организаций.

Проведенный в исследовании анализ позволил выделить, обосновать и представить последовательно стадий возникновения, становления и развития генезиса менеджмента, как профессионального руководства организацией. Формат монографии, в котором представлены материалы и результаты проведенных исследований позволил выделить, проанализировать и обосновать наиболее убедительные гипотезы и концепции происхождения современного менеджмента, как процесса и системы. Представленные монографией обоснования, положения и построения ориентированы, как на исследователей, так и на обучающихся по таким дисциплинам, как: «История менеджмента», «Теория менеджмента», «Общий менеджмент» и т. п. Иллюстрирование монографии фотографиями открытых сетевых ресурсов, схемами и таблицами автора, позволяет конструктивно воспринимать, анализировать и использовать представляемый в ней материал в научно-исследовательских и учебно-образовательных целях.

Автор искренне благодарит ученых и преподавателей Государственного университета управления, Московского Государственного университета им. М.В. Ломоносова, Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова, Финансового университета при Правительстве РФи других образовательных и научных организаций, руководителей и специалистов промышленных предприятий и коммерческих структур за активное участие в подготовке и обсуждении материалов монографии. Проведенные апробации убедительно показали реальную востребованность продолжения разработки этого научного направления, что и станет предметом дальнейших исследований автора.

 

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.