Глава 3. Развитие менеджмента

Единство развития парадигм управления и менеджмента

Содержание основополагающих концепций формирования, функционирования, развития организации, руководства и управления этим процессом не только объективно переплетаются, но и во многом представляют собой единую основу [5,15]. И это естественно, поскольку едины здесь объект, предмет, содержание деятельности, тесно обусловлена взаимосвязь их составляющих, общим результатом выражаются последствия деятельности. Наиболее убедительным и четким выражением единой основы построения и осуществления этих процессов стала универсальная концепция менеджмента и управления, рассмотренная в предыдущей главе настоящей монографии. Вместе с тем, подобное концептуальное единство обусловливает не только конструктивность и неизбежность использования общих подходов, концепций и представлений в построении и осуществлении менеджмента и управления. В соответствии с действием соответствующего философского закона, единство определяет и раскрывает сущность и содержание противоположностей. В данном сравнении оно прямо указывает на необходимость, возможность и целесообразность четкого выделения различий в построении и применении современных моделей парадигмы управления и менеджмента.

Такие различия уже не раз выделялись в том или ином контексте, но систематизация устанавливаемых различий требует представления основы их формирования и выделения. В качестве таковой сегодня чаще всего используется концептуальное сравнение парадигм менеджмента и управления, раскрывающее ряд принципиальных различий в близких, похожих, формируемых и применяемых на единой основе моделях. Оно позволяет, сохраняя, и даже в чем-то укрепляя эту универсальную основу, четко выделить и ранжировать такие отличия. Это существенно повышает эффективность взаимодействия менеджмента и управления в организации.

Собственно выделение, исследование и использование различий в парадигмах менеджмента и управления исторически необходимо осуществляется с момента их появления. Это обусловлено уже рассматривавшейся выше преемственностью менеджмента и управления, конфигурациями их кооперации, противопоставлением руководителя и подчиненного в организации. Более того, подобные различия становятся одним из факторов зарождения и развития противоречий внутри организации, во многом обуславливающих те или иные трансформации на определенных этапах ее жизненного цикла. Вот почему в данном контексте выделению и исследованию таких различий уделяется особое внимание.

Основой становления парадигмы менеджмента и управления является, что было показано в предыдущем параграфе, общая универсальная концепция. Она позволяет привести формализацию деятельности руководителей и подчиненных к общему составу и адекватному содержанию, выстроить единую последовательность ее осуществления, максимально точно соотнести основные составляющие парадигм менеджмента и управления. Вместе с тем, эта концепция предопределяет конструктивное сравнение, параллельное сопоставление и предметное противопоставление их отдельных составляющих, позволяющих установить и детально квалифицировать найденные различия.

Сравнение руководства и управления, обусловленное универсальной концепцией, целесообразнее всего начинать с цели, поскольку она является ключевым звеном построения и осуществления менеджмента. Именно цель в качестве отправного момента действия менеджера, необходимость ее постановки и достижения организацией в конкретной ситуации собственно и обуславливают начало соответствующего процесса. Кроме того, содержание процесса и все то, что составляет оценку, формирование отношения и выработку воздействия на ход его осуществления, также эталонно привязывается и сопоставляется с целью и степенью ее достижения.

Постановка цели в менеджменте, например, своим подчиненным является прерогативой каждого действующего руководителя. Он непосредственно и получает этот статус вместе с правом осуществления деятельности целеполагания . В отличие от этого, подавляющему большинству представителей персонала управления цель делегируется или ставится «сверху», что допускает только возможность участия в ее детализации, детерминировании и разъяснении. . Таким образом, в управлении, чаще всего, получаются и реализуются цели, поставленные руководством. Именно в этом заключается первое коренное отличие менеджмента от управления. На этом основании в парадигме управления цель выделяется из последовательности цикла «субъект – команда – объект - информация», как это показано на рисунке 3.1 следующим образом:

Го рода 2-го рода

Го рода

Рис. 3. 1. Модель парадигмы управления

Позиционирование на представленном рисунке 3.1 спектра объектов управления непосредственно обосновывает выделение менеджмента в составе управления. Представленной моделью выделяется то положение, что сами объекты и соответственно управление классифицируются на три различных рода: управление неживой природой, живой природой и человеческим обществом. Менеджмент, в отличие от этого, рассматривает в качестве объекта только человека, работника или подчиненного, обеспечивая осуществление необходимых воздействий на все другие объекты через него. В составе и содержании объекта воздействия и заключается второе принципиальное отличие парадигм менеджмента и управления.

Эффективное достижение цели, поставленной подчиненным, менеджер добивается, вырабатывая и обеспечивая выполнение ими соответствующих решений. Нередко конкретная ситуация диктует менеджеру необходимость делегировать право принятия решения конкретному исполнителю, например, ориентируясь на обстановку. Системные исследования показывают конструктивность не только делегирования, но и последовательного целенаправленного сокращения количества решений, принимаемых профессиональным и квалифицированным менеджером. Это определяется стратегической ориентацией, конструктивным подходом и социальной направленностью парадигмы менеджмента, представленной на рисунке 3.2 следующим образом:

Рис. 3.2. Модель парадигмы менеджмента

Модель, условно разделяемая, как показано на рисунке 3.2 на три уровня составляющих, отражает приоритетно целевую ориентацию менеджмента, делегирующего значительную часть тактических решений персоналу управления. В парадигме менеджмент позиционируется на верхнем уровне, обеспечивая составляющие нижних уровней ресурсами системы управления. Определяющим в ней является приближение результата к цели, которого добивается менеджер, в том числе, путем делегирования принятия и реализации частных решений конкретному специалисту или исполнителю.

В управлении же, как в процессе выработки, принятия и реализации необходимого в данной ситуации решения, такое приближение результата к цели занимает ключевое место и представляет собой непосредственный продукт деятельности персонала. Собственно деятельность персонала и заключается в принятии и выполнении решений, обеспечивающих достижение целей, поставленных менеджером перед конкретным работником. В парадигме управления решение занимает определяющее место и играет ключевую роль, в отличие от его позиционирования в парадигме менеджмента. Выделенные в данном параграфе отличия и в целом проведенное выше обоснование и представление парадигмы менеджмента позволяют окончательно определиться с современной концепцией профессионального руководства организацией.

Тысячелетиями человек ставил перед собой цели и пытался их достигать. Со временем эта его деятельность, развитая до уровня искусства, определила понятие «менеджмент», проявления которого исследуют ученые и практики на протяжении многих веков. В предыдущих главах настоящей монографии уже приводились данные, свидетельствующие не только об исторических корнях становления искусства менеджмента, но и о попытках описать, систематизировать и распространить эти знания. Вместе с тем, данная сфера деятельности, а значит, и область знаний, длительное время считались уделом избранных, что, так или иначе, сдерживало их развитие. В результате, значительной частью ученых и практиков считается, что менеджмент сформировался только в двадцатом веке, заявив о себе, как о самостоятельной области научных знаний и универсальном комплексе учебных дисциплин.

Фундаментальные научные исследования позволили к восьмидесятым годам прошлого столетия сформировать целостное представление о системе необходимых менеджеру знаний. Данное представление объединяло экономические, социальные, организационные теории в единый целенаправленно развивающийся и универсально применяемый комплекс научных знаний и учебных дисциплин, сформированных на основе этих знаний, которые сразу же начали широко и разнообразно преподаваться в ведущих учебных центрах. Содержание учебных дисциплин, определяющих профессиональные знания менеджера продолжает совершенствоваться на основе требований, предъявляемых, прежде всего, практикой. И это понятно, поскольку прикладной характер большинства из них и рыночная востребованность адаптированных компетенций предполагают обязательный учет спроса реальной сферой управления. Вместе с тем, их становление и развитие во многом определяется разработкой и реализацией фундаментального подхода к обоснованию материала и наполнению этим материалом знаний менеджера.

Вместе с тем в развитии управленческого образования широко и разнообразно применяется логическая модель построения и изложения материала «от частного к общему». Это находит свое отражение в определении закономерностей менеджмента, формулировке принципов работы менеджера на основе обобщения эмпирических наблюдений, нередко приводимых в виде парадоксов, противопоставлений, гротесков и других оригинальных форм [12]. Так, например, систематизация наблюдений за информационными процессами в менеджменте привела к такой формулировке известного принципа инерции: «Чем ближе Вам факты, тем очевиднее их недостоверность, чем дальше Вы от них, тем более склонны им доверять».

Это принципиальное предупреждение становится основой формирования и применения целого комплекса прикладных подходов администрирования, обеспечивающих сбор, обработку, хранение, предоставление и анализ информации, используемой менеджером. Вместе с тем, стратегическую ориентацию действий менеджера подчеркивает известное у профессионалов положение: «Знание деталей обратно пропорционально видению конечной цели». Оно прямо предупреждает постановщика цели о деструктивном воздействии детализированной информации на прогнозирование, разработку и формулирование конечной цели организации. Данное положение оригинально, хотя и несколько противоречиво, дополняет известный «принцип Уистлера»: «Объем получаемой менеджером информации обратно пропорционален эффективности принимаемого им решения». Понятно, что определенный объем информации является совершенно необходимым для разработки, принятия и достижения менеджером целей организации. Но часто избыток информации не только очень быстро «сводит на нет» эффективность всей работы, но и ставит под вопрос собственно достижение целей организации.

Вместе с тем, необходимо помнить о сложности оценки достоверности, полезности, необходимости конкретной информации именно в тот момент, когда она получается и принимается решение о ее дальнейшем использовании. На противоречивость, актуальность и неоднозначность практического решения такой конкретной задачи прямо указывает классическая «аксиома Робертса»: «Что для одного ошибка, для другого исходные данные». В ней подчеркивается возможность и даже необходимость многопланового, сложного, причинно-следственного построения анализа и оценки явления или события на основе информации, получаемой, исследуемой и используемой менеджером.

Информационный характер деятельности менеджера обусловливает необходимость ее эффективного построения не только в организации, но и во внешней среде. Здесь менеджер встречается с рядом проблем, успешное разрешение которых во многом зависит от учета исторически сложившихся или сформулированных профессиональных рекомендаций, например, таких, как «правило Макдональдса»: «Никогда не спрашивайте у консультантов данных,которые Вы сами им предоставили». Данная рекомендация указывает на достаточно частую ошибку, допускаемую менеджерами в процессе взаимодействия с деловой средой, которая окружает организацию. Такого рода проблемы складываются по самому разнообразному спектру решений менеджера, акцентируя внимание на принципиально различных уровнях владения ситуацией внутри организации и во вне ее.

Между тем, одним из распространенных в кризисных ситуациях решений является традиционное для отечественного подхода приглашение «варяга» на должность менеджера организации. Оправданное в том случае, когда свой менеджмент организации уже «расписался в собственном бессилии», оно сознательно игнорирует предупреждение «принципа Латфуса» о том, что: «Приглашение на работу специалиста издалека ни что иное, как победа абстрактной надежды над конкретным опытом». Этот принцип вовсе не означает недопустимость осуществления такого подхода, но предупреждает о возможных последствиях и ответственности того, кто принимает решение за его конечные результаты.

Парадоксальная форма и ироничный смысл таких положений ни в коем случае не ставят под сомнение их содержание, но делегируют пользователю возможность непосредственного толкования их понимания. Этот ресурс особенно перспективно используется в ходе предметного анализа прикладной обоснованности решений и действий, осуществляемых менеджером с позиций такого положения. Так, обоснованность характерного (в том числе для отечественного менеджера) стремления задействовать в достижении поставленной цели как можно больше исполнителей ставится под сомнение известным каждому по собственному опыту «предупреждением Кушнера»: «Шансы на достижение цели обратно пропорциональны числу официальных участников этого процесса». И даже примененное в нем явное преувеличение является оправданным, поскольку заставляет задуматься менеджера о необходимости привлечения того или иного участника. Причем, вероятность необоснованного увеличения участников разных стадий этого процесса достаточно существенна, на что указывает всем хорошо понятный «закон Фримена»: «Участие в принятии решения обратно пропорциональноучастию в его выполнении». И действительно, обсуждение проблемы, разработка и принятие решения достаточно часто и откровенно используются участвующими с целью минимизации их собственного вклада в реализацию поставленных задач.

Особенности личности менеджера, его инициативы и предприимчивость могут обусловить прямо противоположный стиль поведения, наиболее характерный для самостоятельных и деятельных руководителей. Этот подход четко отражает «утверждение Стюарта» о том, что: «Прощение получить значительно легче, чем разрешение». Причем, касается оно не только менеджеров, но и практически всего персонала управления организацией именно в той степени, в которой пенрсонал способен проявить собственную инициативу. Но даже результативный подход может заведомо отвергаться классическим пониманием «принципа Харрисона», который гласит: «На каждое действие найдется компенсирующая его критика». Это заставляет ряд менеджеров не только отказываться от проявления собственной инициативы, но и прямо уходить от решения ставящихся перед ними задач. Такой подход открыто и цинично комментирует «рекомендация Пфейлера»: «Никогда не принимайте решение, если его можно не принимать, в противном случае сделайте все, чтобы его приняли другие».

Не смотря на то, что в подтексте приведенных рекомендаций есть конструктивные начала, их общий тон окрашен заведомо негативными оценками практики администрирования. Такие особенности описываются, пожалуй, наиболее колоритными и образными положениями, например, классическим определением сущности «закона Велингтона»: «Чем ниже сидишь - тем больнее бьют». Часто оно сопровождается неоднозначными следствиями, весьма актуальными и, главное, значимыми для правильного понимания организации, например, такими, как: «Сливки наверх поднимает пена». Такие образы помогают менеджеру ассоциативно воспринимать построение и осуществление всей совокупности иерархических процессов в организации, настроиться на эффективное взаимодействие в ней.

Профессиональные информационные базы данных приводят великое множество оригинальных и красочных описаний характерных черт и особенностей администрирования, путей их компенсации или преодоления. Причем, подобные рекомендации воспринимаются чуть ли не провокационно, хотя очень точно отражает существо проблемы и предполагают пути или методы ее разрешения. Так, «наблюдение Муэнча» подчеркивает: «Ничто так не способствует внедрению новшеств, как отсутствие контроля». Таким утверждением не только обличается закостенелый, консервативный характер постановки и осуществления контроля в большинстве действующих организаций, но и подразумевается направление преодоления такого препятствия. Конкретные примеры учета и использования этого положения и его следствий сегодня становятся одной из принципиальных основ такой специфической дисциплины в системе знаний менеджера, как «Инновационный менеджмент».

Определяющей сложностью организации и осуществления действий по постановке и достижению целей является многоплановость и комплексность происходящих в организации преобразований. Обнаруживая их, исследуя формы и содержание, разрабатывая и принимая решение, реализуя его на практике, менеджер сталкивается с неизбежными негативными проявлениями эффектов «домино», «прецедента», «резонанса» и т. д. Преодоление их последствий обычно гораздо дороже, чем предотвращение наступления наиболее деструктивных их них. На это одно из важнейших в менеджменте обстоятельств и необходимость его учета прямо указывает «правило Флагга», гласящее: «Улучшая одно, определи и компенсируй ухудшение другого». Именно по этому комплексный учет и оптимизация последствий решений, принимаемых и осуществляемых менеджером, становится сегодня одним из важнейших правил организации его деятельности. Но эта задача изначально является исключительно сложной, а порой вообще полностью не оптимизируемой, или предполагает взаимоисключающие друг друга решения. В этой связи особенно актуальным становится «предупреждение Гроссмана»: Не пытайтесь решать сложные проблемы простыми и лёгкими для восприятия, но, уже поэтому, неправильными действиями». Значение этого предупреждения особенно актуально для отечественного менеджмента сегодня, когда появляется все больше «советчиков», призывающих к простым решениям сложных задач.

Приведенные в данном параграфе настоящей монографии исторические примеры оценки ключевых профессиональных проблем менеджмента обусловливают необходимость и возможность выделения и научного обоснования соответствующих категорий этой области знаний. Наиболее четко и лаконично они представляются сегодня системами закономерностей и принципов менеджмента, раскрывающих теоретические основы и практические рекомендации построения и осуществления эффективной профессиональной деятельности современного менеджера.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: