Признание со стороны коллег

Как указывает Эрик Рэймонд, признание со стороны коллег и репутация обеспечивает надежный источник мотивации для разработчиков открытого программного обеспечения¹⁰. Большинству из них ничего не платят за то время, которое они тратят на работу подобного рода. Они размещают свои разработки бесплатно, чтобы другие программисты могли оценить их как компетентных и успешных специалистов. Они создали сложную, самоорга­низующуюся и самоуправляемую систему экспертной оценки, функциони­рующую по тем же принципам, что приняты в академической науке. Един­ственная разница состоит в том, что открытое программное обеспечение имеет коммерческий аспект.

Признание со стороны специалистов в своей области всегда было мощ­ным стимулом для теоретиков и ученых. Социолог Роберт Мертон уже дав­но отметил его значение для практической деятельности ученых, которые, по его мнению, работали скорее ради репутации, чем ради денег". Опираясь на идею Мертона, экономисты Парта Дасгупта и Пол Дэвид утверждают, что признание специалистами является главной движущей силой в "новой экономике науки", поскольку побуждает ученых соревноваться за честь первыми совершить то или иное открытие¹'. Экономист Скотт Стерн под­считал, что в академических кругах ученые буквально платят за свои науч­ные занятия — жертвуя приблизительно 25% потенциальных доходов от ра­боты в частном секторе ради возможности заниматься независимыми проектами в престижных университетах¹³.

В некотором смысле эти ученые представляют собой прямую противопо­ложность упомянутому выше специалисту по технологиям из Сиэтла, кото­рый бросил академическую карьеру, так как предпочитал, чтобы его дея­тельность имела коммерческий эффект. Тем не менее, между ними есть определенное сходство. И в том и в другом случае люди выбирают работу, позволяющую им делать то, чего они хотят. Их основные стимулы не вклю­чают деньги или гарантии, будь то в форме профессуры или корпоративно­го пенсионного плана. Для университетских исследователей более важно заниматься теми вещами, в которых они находят интеллектуальный инте­рес, чем коммерчески выгодными проектами, тогда как ведущий специа­лист по технологиям намерен достичь практических результатов, воплощая свои идеи в конкретном продукте, который люди будут покупать и реально использовать.

Когда мы делаем то, чего в действительности хотим, какими бы ни были наши мотивы, решающее значение имеют уважение со стороны коллег, личная заинтересованность и творческий вызов. Именно такая работа заставля­ет меня часами сидеть за клавиатурой, забывая о сне, не думая об упущен­ной возможности пойти на вечеринку или о других развлечениях. "Развле­чением" для меня служит сама работа — и в этом, я полагаю, заключается секрет того энтузиазма, о котором говорит Эрик Рэймонд. Не слишком ли этот энтузиазм напоминает одержимость? Да, безусловно. Но для меня, как для многих других, это несравненно лучше, чем изнывать, считая минуты в ожидании конца рабочего дня.

Местоположение и участие в жизни сообщества

В отличие от техно-футуристов, уверенных, что эпоха проводной и беспро­водной информации лишила географическое положение и сообщество прежней роли, креативные специалисты, с которыми мне приходилось го­ворить на данную тему, считают эти факторы чрезвычайно существенными. По их словам, место должно обеспечивать стимулирующую, креативную обстановку. Многие не могут даже думать о том, чтобы работать в опреде­ленных городах и регионах — что составляет разительный контраст с орга­низационной эпохой, когда люди готовы были следовать куда угодно ради хорошей работы и нисколько не возражали против перевода из одного захо­лустья в другое, если это гарантировало продвижение вверх по корпоратив­ной лестнице. Мне также встречаются представители креативного класса, которые используют место жительства как главный критерий в "упреждаю­щем" смысле: они выбирают место, которое им нравится, а затем начинают искать там работу.

Следует помнить, что около 20% участников обзора Information Week в числе важных факторов указали географическое положение их компании (18,7%) и время, которое уходит' на регулярные поездки на работу и с рабо­ты. Оба фактора опережают перспективы карьерного роста, льготы и пре­мии, финансовую стабильность, престиж компании, доли в акциях, комна­ты по уходу за детьми при офисах, телекоммьютинг и возможность работать дома. Другие обзоры, охватывающие различные типы служащих, также подчеркивают важность местоположения. В опросе работающего населе­ния США, проведенном социологической службой Zogby International в 2001 году, девять из десяти респондентов назвали качество жизни (в окружа­ющем сообществе) важным фактором при выборе текущего места работы. В июле 2001 года в газете Wall Street Journal были помещены результаты оп­роса, в котором участвовали 960 человек, желающих поменять работу. Мес­тоположение оказалось вторым по важности стимулом для перехода на но­вую работу, уступая только размеру заработной платы (25% против 32%)¹⁴.

Существует много причин, делающих местоположение такой важной ха­рактеристикой, как будет показано в Части 4 этой книги. Пока что позвольте мне только указать на высокий уровень мобильности и ослабленные географические связи представителей креативного класса. Мои фокус-группы и интервью содержат немало примеров того, как люди поступали на работу "из-за денег", а затем переходили на другое место, поскольку оно было "лучше расположено". А мне каждый год звонят бывшие студенты, готовые отказаться от своих высокооплачиваемых консультационных должностей ради улучшения качества жизни и работы.

Участие в жизни сообщества также имеет большое значение. Многие члены креативного класса из числа моих собеседников нуждались в свободе использовать рабочее время и ресурсы для общественных проектов. До оп­ределенной степени это вполне привычная практика. Администраторы и квалифицированные специалисты издавна привлекались к руководству благотворительными компаниями или к участию в попечительских советах некоммерческих организаций. Однако у современною креативного класса появились новые идеи относительно общественной деятельности и разви­тия сообщества. Для них важно непосредственное участие, причем на своих собственных условиях, что в некоторой мере объясняется их креативной идентичностью (я еще вернусь к этой теме несколько позже). Сейчас доста­точно определить ключевой момент: подобные занятия позволяют людям культивировать их интересы, ценности и индивидуальные особенности как на работе, гак и в более широком социальном контексте. На мой взгляд, в этом находит отражение процесс самореализации и попытка использовать работу в качестве платформы для дальнейшего развития общей креативной идентичности.

Финансовый аспект

Безусловно, заработная плата сохраняет свое значение, и сюда относится не только оклад. В течение последнего десятилетия резко возросло использо­вание альтернативных форм — таких как доли в акциях и премии. Многие аналитики приветствуют эти новые формы, утверждая, что они являются связующим звеном между интересами организации и ее сотрудников и слу­жат побудительным стимулом для работы. Кроме того, уже давно существу­ет мнение, что люди часто отказываются от финансовых выгод в пользу га­рантий занятости. Например, штатные профессора жертвуют высоким временным доходом в пользу гарантированного пожизненного поста. Дру­гие предпочитают гарантиям занятости определенный риск и высокие дохо­ды в настоящем. Как бы то ни было, можно сказать, что гарантии и стабиль­ность сами по себе представляют форму оплаты труда. Это поддающаяся оценке возможность пользоваться преимуществами регулярных доходов на протяжении долгого периода времени; се можно планировать, рассчитывать и сравнивать с другими формами.

Так как же работники оценивают разнообразные формы вознаграждения своего труда? На этот вопрос помогут ответить данные, содержащиеся в об­зоре Information Week.

■ Стабильная работа ценится выше, чем любая финансовая форма опла­ты. Более 40% респондентов признали ее главным фактором.

■ Заработная плата несколько отстает — ее считают наиболее важным фактором 38,5% опрошенных.

■ Третье место занимают отпуск, выходные и отгулы (немногим более трети опрошенных).

■ Льготы (такие как медицинская страховка и пенсионные планы) значат почти столько же, сколько и продолжительность отпуска.

■ Бонусы и премии не играют особого значения. Согласно Американ­ской ассоциации по оплате труда, 83% компаний выплачивают бону­сы менеджерам высшего звена, 80% — менеджерам среднего звена и 74% — техническому персоналу. Несмотря на свое широкое распрост­ранение, бонусы занимают в обзоре Information Week двадцатое место из тридцати восьми; лишь 18% работников считают их существенным фактором. Более высокую позицию занимают местоположение, рас­стояние от дома до работы, неформальная одежда и рабочая атмосфера.

■ Одним из наименее существенных факторов, определяющих отноше­ние к работе, оказались доли в акциях. Долгое время их получали толь­ко руководители и менеджеры высшего звена, но во время расцвета но­вой экономики их стали давать и рядовым сотрудникам, поскольку считалось, что акции позволяют персоналу пользоваться плодами раз­вития компании и тем самым объединяют индивидуальные интересы и благо организации. Специалисты по вопросам оплаты труда и финан­совые экономисты уже давно предсказывали, что подобная оплата в ак­циях в будущем вытеснит другие формы компенсации труда для руко­водства компаний, ведущих технических специалистов и других сотрудников, играющих в своей организации важную роль. О долях в акциях говорят, что они выполняют три взаимосвязанные функции: привлекают в компанию первоклассных специалистов, обеспечивают дополнительный стимул лучшим сотрудникам и служат "золотыми на­ручниками", которые удерживают ценных работников. Однако при всей шумихе вокруг акций, в обзорах Information Week им уделяется скромное тридцатое место — на их важность указывают менее 10% ре­спондентов.

Остается вопрос: каким образом оплата труда должна взаимодействовать с другими факторами, чтобы работа считалась удовлетворительной? Соглас­но опросам, более половины ИТ-специалистов оказались довольны опла­той, а около двух третей довольны своей работой в целом. Среди тех, кто

доволен оплатой, приблизительно девять из десяти довольны работой в целом. Однако это еще не все. Как показано на рис. 5.3, удовлетворенность работой повышается параллельно оплате. Довольнее всех те сотрудники, которые получают самые крупные суммы. Вероятно, им кажется, что они уже могут "позволить себе" сосредоточиться на других аспектах своей работы, по­скольку им хорошо платят. Возможно также, что эти специалисты в течение долгого времени работали более успешно, чем их коллеги, и заслужили не­однократное повышение зарплаты, одобрение начальства и значительную степень контроля над своей профессиональной деятельностью.

Какой бы ни была причина, недовольные работой сотрудники называют зарплату одним из основных факторов своей неудовлетворенности, как де­монстрирует рис. 5.4. Кроме того, люди, занятые поиском нового места, ча­сто рассчитывают на более высокую зарплату. Три четверти с лишним ИТ-специалистов, искавших работу в 2000 и 200I годах, указали на "более высокую оплату" как на главную причину; затем следовали недовольство на­чальством (42,4%), "более интересная работа" (39,5%) и "повышенная ответ­ственность" (31,1%). Стабильность располагалась ближе к концу списка (18,5%), а доли в акциях (13,4%) и перспектива поступить в компанию-стартап (2,9%) оказались среди наименее популярных ответов. Таким образом, оплата имеет куда большее значение как повод для неудовлетворенности ра­бочим местом, чем как положительный фактор.

Потому можно утверждать, что деньги важны, но только как часть общей картины. Креативным специалистам необходимы интересные, стимулирую­щие задачи и гибкие условия работы; при этом велика вероятность, что с низкими зарплатами у них, как и у всех, может быть связано недовольство. По словам Эрика Рэймонда, оплата — это, в сущности, только инструмент

для измерения успеха. Однако Питер Друкер выразил это еще лучше: бес­смысленно пытаться подкупить креативных людей.

Как пасти белок

В отличие от традиционного рабочего класса, представители креативного класса ожидают к себе индивидуального подхода. Поэтому направить их спо­собности и умения в русло производительного труда порой бывает очень сложно, и нет недостатка в теориях относительно того, как победить разброд и добиться от несхожих творческих индивидуумов выполнения задач, постав­ленных организацией (см. гл. X). Завершая обзор нашей темы, давайте рас­смотрим некоторые попытки упростить проблему, классифицировав креатив­ных специалистов по группам в зависимости от их общей установки. В I998 голу в ежеквартальном журнале McKinzie Quarterly был опубликован обзор под названием "Война за лучшие кадры", авторы которого на основа­нии опроса более чем 6 ООО ведущих специалистов из 77 крупных американ­ских компаний сделали вывод, что хотя для всех респондентов равно важны "культура, ценности и независимость", их можно разбить на четыре отдель­ные группы.

■ "Следуй за победителем": для этой группы важны карьерный рост и продвижение в иерархии успешной компании, при этом миссия компа­нии и местоположение не играют особой роли.

■ "Чем больше риск, тем больше награда": представители второй группы предпочитают различные формы вознаграждения и карьерный рост ус­пеху компании или активной роли компании в усовершенствовании их профессиональных навыков.

■ "Спасайте мир": третьей группе необходима вдохновляющая цель или особые задачи, а оплата труда и повышение квалификации не имеют большого значения.

■ "Образ жизни": члены этой группы больше ценят гибкость, совмести­мость с начальством и местоположение компании, чем развитие орга­низации или удовольствие от работы¹⁵.

"Обзор высококвалифицированных кадров Тауэрса-Перрина" (2001), составленный на материале анкетирования большого количества профес­сионалов различных областей, распределяет последних на следующие ка­тегории:

■ Самая многочисленная группа (42%) указала в качестве приоритета "баланс между работой и личной жизнью".

■ 28% сказали, что в первую очередь хотели бы развить и усовершенство­вать профессиональные навыки и добиться продвижения в своей ком­пании (или компаниях).

■ Около 12% обозначили себя как "спринтеров", для которых важны бы­стрый карьерный рост и хорошая оплата.

■ Еще 12% назвали себя "экспериментаторами", заинтересованными в том, чтобы входе карьеры получить самый разнообразный опыт.

■ Лишь 6% считают себя "свободными агентами", которые предпочита­ют постоянно менять компании в погоне за финансовой выгодой"16.

Используя данные обзоров заработных плат Information Week, мы с Кеви­ном Столариком объединили ИТ-специалистов в шесть общих групп в зави­симости от предпочтений. В сумме они дают больше 100%, поскольку мно­гие попадают сразу в несколько категорий, и для представителей каждой группы в работе важен интеллектуальный вызов.

■ Согласно выборке около трети ИТ-специалистов (34,5%) больше всех остальных факторов ценят "гибкость". Существенные факторы занято­сти включают для них гибкий рабочий график и возможность при же­лании работать дома.

■ Другая треть (34%) предпочитает "материальные стимулы", куда отно­сятся оклад, льготы и премии, а также отпуск.

■ Приблизительно 20% относятся к "технарям", которых в первую оче­редь мотивирует возможность работы с самой передовой технологией и талантливыми коллегами.

■ Около 15% — это "профессионалы", ценящие развитие профессио­нальных знаний и навыков, эффективное управление и признание ре­зультатов своего труда.

■ "Люди фирмы" (14%) склонны связывать собственные интересы с ус­пехами компании.

■ "Предприниматели" (11%) составляют наименьшую группу. Помимо прочего, они считают важным доли в акциях и предпочитают компании-стартапы.

Работодатели, пытающиеся соотнести потребности представителей всех вышеперечисленных групп с интересами организации, должны обратить внимание еще на два дополнительных момента. Во-первых, несмотря на не­избежную разницу в мотивациях, сейчас этими различиями уже нельзя пре­небрегать, как это делалось в прошлом. Изменилась сама сущность работы, а вместе с ней и характеристики работников. Во-вторых, их предпочтения часто имеют смешанную природу и меняются с течением времени. Нашего специалиста по технологиям из Сиэтла, бросившего кафедру в Гарварде, академическая карьера, по всей видимости, устраивала достаточно долго. Однако затем ему, возможно, показалось, что в этой области он уже сделал все, что мог — и решил попробовать себя в чем-то другом. Креативные спе­циалисты не просто движутся вверх по ступенькам классической иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Большинство из них не слишком озабоче­ны удовлетворением базовых потребностей; как правило, они уже занимают высокие позиции в данной иерархии, где больше значат внутренние стиму­лы, такие как хорошая репутация и самореализация. Находясь на этом уров­не, они могут позволить себе переходить от одной формы самореализации к другой.

В своей книге "Четвертое великое прозрение" Роберт Фогель замечает, что в развитых индустриальных странах растущая доля населения работает, чтобы испытать свои силы, получить удовольствие, сделать что-то хорошее, внести свой вклад или получить новые знания и умения¹⁷. Он высказывает предположение, что в сфере мотивации труда подобные мотивы со време­нем вытеснят материальные. На мой взгляд, результаты опросов подтверж­дают, что это уже стало реальностью для представителей быстро увеличива­ющегося креативного класса, профессиональная деятельность которых обязательно включает творческий компонент. Это происходит сейчас даже на промышленных предприятиях, где от рядовых рабочих ожидается, что они будут не просто следовать указаниям, выполняя однообразные механи­ческие операции, а проявят себя более активно, постоянно совершенствуя методы работы. Если эта тенденция получит развитие, мы даже можем

рассчитывать на то, что молодежь вернется в машинный цех. Однако это произойдет только в том случае, если машинный цех адаптируется к новым ценностям и структурным принципам креативной эпохи и даст людям воз­можность использовать их креативный потенциал в соответствии с внутрен­ними стимулами — иначе говоря, если у него будет больше общего с парик­махерским салоном.

Глава 6

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: