Основные способы управления трудовыми ресурсами

Отношение к трудухарактеризует стремление человека максимально проявить свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт для достижения определённых количественных и качественных результатов.

Отношение к труду – сложное социальное явление, представляющее собой единство трёх элементов: мотивов и ориентации трудового поведения; реального или фактического трудового поведения; оценку работником трудовой ситуации.

Первый элемент (мотивационный) связан с трудовыми мотивами и установками, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности. Они являются побудителями трудового поведения, трудовых поступков и действий, в совокупности образуют мотивационное ядро.

Второй элемент представляет собой трудовую активность работников и проявляется в таких формах как степень выполнения норм выработки, качество выполняемой работы, дисциплинированность, овладение передовыми методами труда.

Третий элемент (оценочный) представляет собой субъективные переживания работников. Он связан с их внутренним состоянием, вызванным выполняемой работой. Без оценки самого субъекта труда любая деятельность предстаёт неполной, незавершённой.

Цель изучения отношения к труду – это выявление механизма его формирования и управления им. Наиболее значимыми моментами при этом является изучение факторов, формирующих отношение к труду и выявление степени его воздействия на производственные показатели работника. Факторы, формирующие отношение к труду, можно разделить на объективные, т.е. условия и обстоятельства независящие от субъекта, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды, и субъективные, отражающие внешние условия в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.

Объективные факторы бывают общие и специфические. К общим относятся социально-экономические и другие условия трудовой деятельности. Специфические факторы- это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности. Объективные характеристики труда, хотя и являются внешними по отношению к человеку, воздействуют на него и оцениваются им. У человека складывается определённое отношение к труду как типу деятельности. Объективные факторы выступают стимулами, внешними побудителями к трудовой деятельности; субъективные - мотивами, внутренними побудителями конкретной личности. Конечно, внешнее социальное воздействия первоначальны, но они становятся влиятельной силой, когда преломляются через внутренний мир человека.

Объективные характеристики труда хотя и являются внешними по отношению к человеку, воздействуют на человека и оцениваются им. У человека складывается определенное внутреннее отношение к труду как типу деятельности. Объективные факторы выступают стимулами, внешними побудителями к трудовой деятельности; субъективные — мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.

Конечно, внешние социальные воздействия первоначальны, но они становятся влиятельной силой, когда преломляются через внутренний мир человека (жизненные идеалы, устремления, мотивы трудовой деятельности, психологический настрой и т д.). Это позволяет понять, почему в одной трудовой организации, на одних и тех же участках производства люди по-разному относятся к труду: одни трудятся инициативно, высокопроизводительно, с полной отдачей сил и способностей, другие — с ленцой, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требования производства, нарушают дисциплину труда. Поэтому большое влияние на формирование отношения человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально-обусловленные особенности человека: пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости своей трудовой деятельности, потребность в ней и особенно ценностные ориентации.

Чаще всего все факторы невидимыми нитями связаны между собой. Задача социологии выявить наиболее существенные взаимосвязи и взаимозависимости.

Отношение к труду тесно связано с удовлетворённостью трудом, производственной ситуацией. Удовлетворённость трудом – это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможности реализации этих запросов. В социологии труда различают так называемую общую и частную удовлетворённость трудом, где первая характеризует удовлетворённость в целом, а вторая – различными его аспектами и элементами производственной ситуации. Удовлетворённость трудом иногда рассматривается как интегральная характеристика, суммирующая самооценку удовлетворённости частными аспектами трудовой ситуации. Связь удовлетворённости трудом с результатами труда не всегда прямолинейна, иногда она бывает обратной. Работник может быть удовлетворён трудом, но иметь низкую эффективность и качество труда.

Удовлетворенность трудом иногда рассматривается как интегральная характеристика, суммирующая самооценку удовлетворенности частными аспектами трудовой ситуации. Факторы, влияющие на нее, многообразны: уровень запросов работника к содержанию и условиям труда, объективное состояние последних и адекватность их субъективной оценки, мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых условий труда и возможность воздействовать на эти условия. Связь удовлетворенности трудом с результатами труда не всегда прямолинейна. Иногда она бывает даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом, но иметь низкие эффективность и качество труда.

Обычно удовлетворенность трудом измеряют довольно разнообразным набором индикаторов. В рамках предприятия, трудовой организации, фирмы и т.д. можно выделить следующие показатели[5, c. 296]:

Существует несколько принципов соотношения между общей и частичной удовлетворенностью трудом, которые необходимо учитывать при измерении удовлетворенности трудом:

- общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса сумм положительных или отрицательных факторов друг над другом;

- один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность;

- возникает относительное равновесие между положительными и отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается неопределенной.

Удовлетворенность трудом зависит от многих факторов. Они формируют оценочное отношение работников к их трудовой деятельности или существенно влияют на него. Среди них: объективные характеристики трудовой деятельности, субъективные особенности восприятия и переживания (притязания и критичность работника), квалификация и образование работника, стаж трудовой деятельности, этапы трудового цикла, информированность, особенная материальная или моральная мотивация труда (придают значение труду), административный режим в организации, поддержание положительной оценки и самооценки, уровень ожидания (наличие или отсутствие, соответствие реальности или несоответствие), официальное и публичное внимание к проблемам труда, общественное мнение и т.д.

Практически все перечисленные факторы являются управляемыми и существуют реальные социальные технологии, позволяющие регулировать удовлетворенность трудом. Отношение к труду и удовлетворенность трудом являются как раз теми показателями, которые позволяют определять уровень и степень адаптации работника к условиям труда в самом широком смысле этого слова.

Итак, отношение к труду характеризуют определенные качества человека, которые реализуются через проявление его физических и духовных сил. Основными компонентами отношения к труду являются: рудовые мотивы и установки работников, трудовая активность и их внутреннее состояние, вызванное выполняемой работой. Изучение данной проблемы позволило выделить объективные и субъективные факторы, формирующие отношение к труду, удовлетворенность им.

Удовлетворенность трудом рассматривается как состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда. Выделен целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении. Эти значения можно измерить с помощью социологических методов исследования, регулировать и управлять ими.

Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы, является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-ква­лификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Мотивация труда — это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побужде­ние работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого про­цесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологи­ческие, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредствен­ное влияние оказывают содержание и условия труда на предприя­тии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

Выделяют три вида мотивации — прямую, властную (принуди­тельную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние наличность работ­ника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психо­логического воздействия, агитации, демонстрации примера и др. Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухуд­шения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование тру­да как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Существуют различные подходы к мотивации персонала. Совре­менные теории мотивации можно разделить на две основные груп­пы — содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на оп­ределение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе при­обретения определенного жизненного опыта). К этой группе отно­сятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Процес­суальные теории мотивации основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости и мо­дель мотивации Портера—Лоулера.

Одной из наиболее распространенных за рубежом классифика­ций потребностей является пятиуровневая иерархия потребностей по Маслоу: физиологические, безопасности, социальные, уваже­ния и самовыражения. К физиологическим потребностям относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.; потребности безопасно­сти — это потребность в защите и порядке; социальные потребнос­ти — потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.; потребность в уважении — это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.; потребность в самовыражении — по­требность полностью развить свой творческий потенциал в работе, воспитании и образовании детей и др. Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотиви­руют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены по­требности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, и относительная значимость потреб­ностей в различных странах может меняться.

Главными рычагами мотивации являются потребности, стиму­лы и мотивы. Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуж­дение к действию, причиной которого является интерес (матери­альный, моральный, личный или групповой), чаще всего матери­альное вознаграждение определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудитель­ной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установ­ки и др.).

Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повыше­ние деловой активности работающих и как следствие — повыше­ние эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать боль­ше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а соче­тание материальных и моральных стимулов является одним из важ­нейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематери­альных — социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и твор­ческие (возможность самореализации и самосовершенствования). Выделяют следующие основные формы стимулирования работни­ков предприятия:

· Заработная плата, характеризующая оценку вклада работни­ка в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных пред­приятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок ра­ботника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные допла­ты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учи­тывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на дости­жение какого-то определенного результата и носят изменчивый ха­рактер.

· Социальные выплаты, включающие субсидированное и льгот­ное питание, продажу собственной продукции предприятия работ­никам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользо­вания транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх опре­деленного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.

· Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персона­лу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий гра­фик работы, предоставление отгулов, увеличение продолжитель­ности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успе­хи в работе, более ранний выход на пенсию и т. д.

· Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале
предприятия) и участие в прибылях.

· Мероприятия, повышающие содержательность труда, самосто­ятельность и ответственность работника, стимулирующие его ква­лификационный рост.

Привлечение работников к управлению пред­приятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации ра­ботников.

Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение ста­тусных, административных, психологических барьеров между от­дельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопо­нимания внутри коллектива. Образование различных неформаль­ных функциональных групп .работников (например, кружки каче­ства), участие в которых формирует чувство непосредственной при­частности к делам предприятия.

Продвижение работников по службе, планирование их карье­ры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволя­ют более эффективно использовать трудовой потенциал предприя­тия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Оплата труда. Заработная плата является формой вознагражде­ния за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспро­изводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учет­ную функции.

Воспроизводственная функция заключается в обеспе­чении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) — направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная — способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная — характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следу­ющих основных факторов[7, c. 185]:

· кадровой политики предприятия;

· стоимости жизни (потребительской корзины);

· уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

· влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позво­ляет стимулировать результаты труда и деятельность его работни­ков, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и гото­вой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обес­печение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности пред­приятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и ме­рой потребления.

На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и сти­мулирования труда. Существуют принципиальные отличия в по­строении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. В частности, большинство мелких фирм имеют ограниченные возмож­ности в предоставлении внутрифирменных льгот. Обычно не суще­ствует дополнительного пенсионного страхования (помимо госу­дарственного), нет четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т. е. достаточно высокого, уровня ос­новной заработной платы. Работников мелких предприятий при­влекает сама возможность получения работы, более высокая сте­пень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требую­щийся для получения работы в солидных фирмах. Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем вознаграждения. С этой целью они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхо­вания, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме.

По способу формирования основной заработной платы выделя­ют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные сис­темы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки:

· Тарифные системы оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда;

· Применение повременной формы оплаты труда наиболее целе­сообразно в следующих условиях: на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем ра­боты; при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом; на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию; на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

· При сдельной форме оплаты труда заработная плата работни­кам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую еди­ницу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объем­ных, количественных показателей работы. Поэтому она применяет­ся на участках производства с преобладанием ручного или машин­но-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количе­ство и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм тру­да. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно при­менять при: наличии количественных показателей работы, которые не­посредственно зависят от данного рабочего или бригады; возможности у рабочих увеличить выработку или объем вы­ полненных работ; необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема вы­полняемых работ; возможности точного учета объема (количества) выполняе­мых работ; применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, наруше­ния требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В ряде промышленно развитых стран Запада многие проф­союзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает за­висимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: определения сдельной расценки (прямая, косвенная, про­грессивная, аккордная, подрядная); расчетов с работниками (индивидуальная или коллектив­ная); материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием кол­лективной сдельной расценки и общего объема произведенной про­дукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-пре­миальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о пре­мировании.

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются: выполнение и перевыполнение производственных зада­ний по выпуску продукции и повышению производительности
труда; работа по технически обоснованным нормам выработки; снижение трудоемкости изготовления продукции; снижение процента брака; сдача продукции с первого предъявления и др. Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количествен­ными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе — качественными показателями премирования. Как по­казывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным рас­ценкам, а сверх этой нормы — по повышенным. Аккордная сис­тема заработной платы предусматривает установление опреде­ленного объема работ и общей величины фонда заработной пла­ты за эти работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ неза­висимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повре­менно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо та­рифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Оплата за отработанное время включает: 1) заработную пла­ту по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным рас­ценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натураль­ной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенса­ционные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время — это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) про­стоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают: 1) едино­временные (разовые) премии; 2) вознаграждение по итогам рабо­ты за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или большин­ству работников; 4) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; 5) стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т. д.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприя­тия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной систе­мы оплаты труда. При этом система материального стимулирова­ния ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается так­же способность работника не только выполнять свои непосред­ственные обязанности, но и участвовать в решении производствен­ных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной дея­тельности предприятия.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: