Методика построения профессиограммы.

Цели и задачи построения профессиограммы

7.1.1. Цель построения профессиограммы заключается в выявлении психофизиологических, психологических, эргономических, производственных, технических требований к профессии (должности), которые необходимы для надежного и безопасного выполнения работником своих производственных обязанностей.

7.1.2. Для реализации указанной цели необходимо последовательно решить следующие задачи:

7.1.2.1провести анализ профессиональной деятельности с использованием экспертного интервьюирования и детального изучения должностных производственных инструкций и карт аттестации рабочих мест по условиям труда;

7.1.2.2разработать психограмму, включающую перечень индивидуально-психологических и личностных качеств работника с учетом степени их выраженности.

Последовательность построения профессиограммы.

7.2.1. Общая структура профессиограммы включает в себя восемь основных разделов, первые семь из которых представляют собой детальное описание профессии, где определены цели, задачи, условия труда, а также основные производственные функции (более подробное описание разделов профессиограммы приведено в п.7.2.2.1-7.2.2.8). Восьмой раздел профессиограммы называется психограмма и представляет собой перечень индивидуально-психологических и личностных качеств работника, определяющих успешность его производственной деятельности.

7.2.2. Разработкой профессиограммы (разделы 1-7) могут заниматься специалисты отдела кадров (кадровых служб) и штатные психологи, разработкой раздела 8 «Психограмма» - только штатные психологи. Разработка профессиограммы включает в себя:

7.2.2.1проведение детального анализа должностных (производственных) инструкций, карт аттестации рабочих мест по условиям труда работников изучаемых профессий для составления описательной части профессиограммы (информация используется для заполнения разделов профессиограммы - 3, 4, 5, 6, частично 7);

7.2.2.2формирование группы экспертов для проведения интервьюирования и психографического опроса по количественному и качественному составу;

7.2.2.3организация проведения экспертного интервьюирования для выявления специфических особенностей производственной деятельности, которые не отражены в должностных (производственных) инструкциях (информация используется для заполнения разделов профессиограммы – 1, 2, частично 7);

7.2.2.4проведение опроса экспертов с использованием психографического опросника для составления психограммы (8-й раздел профессиограммы).

7.2.3. Должностные (производственные) инструкции работников изучаемых профессий, карты аттестации рабочих мест по условиям труда запрашиваются штатными психологами в соответствующих структурных подразделениях.

7.2.4. При подборе экспертов по качественному составу для проведения интервью и психографического опроса необходимо учитывать следующие требования:

7.2.4.1экспертами могут выступать лица, имеющие опыт успешной практической работы в данной должности (профессии) не менее пяти лет, не имеющие дисциплинарных взысканий;

7.2.4.2экспертами могут выступать руководители, имеющие в своем подчинении работников данной должности (профессии) с опытом работы не менее трех лет, не имеющие дисциплинарных взысканий;

7.2.4.3основным ограничением в выборе эксперта является наличие личной заинтересованности в искажении проводимой оценки (сознательное завышение или занижение уровня требований к профессии).

7.2.5. При подборе экспертов по количественному составу необходимо учитывать следующие требования: оптимальными границами могут быть группы экспертов от 20 до 100 человек при оценке одной специальности. Однако в случае, если столько экспертов обеспечить невозможно, к тому же при этом проводится не только статистический, но и содержательно-психологический анализ результатов опроса, экспертов может быть меньше - 10 человек. При этом качественный состав экспертов определяется их профессиональными и личностными качествами.

7.2.6. При проведении экспертного интервьюирования и психографического опроса необходимо участие психолога, в задачи которого входит обеспечение адекватного понимания (толкования) используемых терминов, контроль самостоятельности выставления индивидуальных экспертных оценок, поддержание высокого уровня мотивации экспертов во время всего обследования, которое должно занимать 20–40 минут.

7.2.7 . Для стандартизации проведения интервью используется анкета, в которой регистрируются значимые аспекты профессиональной деятельности: основное содержание труда, предметные и функциональные особенности труда, условия деятельности, социально-психологические факторы деятельности (Приложение 1).

Результатом анкетирования стала описательно-техническая часть профессиограммы для каждой из исследуемых профессий (Приложение 2).

7.2.8 . Для проведения психографического опроса эксперту предлагается список качеств, подлежащих оценке. Для этой цели используется опросный лист Отто Липмана (Приложение 3). Данный опросник представляет собой перечень из 85 качеств, объединенных в 11 групп ПВК (Таблица 1), которые эксперту необходимо количественно оценить по 4-балльной шкале (Таблица 2).

Таблица 1

Структура опросника Липмана

Таблица 2

Шкала оценки ПВК

Примечание: Обоснованием применения опросника Липмана является достоинство 4-балльной оценочной шкалы, которая позволяет:

– максимально стандартизировать процедуру опроса экспертов;

– использовать ограниченное количество экспертов (5-20 человек).

Математическая обработка неструктурированных опросников с большим количеством вопросов и 5-10-балльной шкалой оценки требует привлечения значительного количества экспертов (50-100 человек).

7.2.9. Общая схема математической обработки результатов экспертного опроса включает следующие этапы:

7.2.9.1C помощью методов описательной статистики рассчитывается средняя балльная оценка каждого качества по всей группе экспертов (средний балл по группе свойств).

Для этого сначала необходимо рассчитать среднюю оценку каждого свойства личности для всех специалистов как отношение суммы баллов, отвечающих за свойства личности, к количеству вопросов по этим свойствам:

где S_i - средняя оценка каждого свойства личности;

a_i – бальная оценка ПВК;

m – начальный номер свойства в группе ПВК;

l – конечный номер свойства в группе ПВК.

Средний балл по каждой группе свойств рассчитывается как отношение сумм средних оценок каждого работника к количеству этих работников (n). Разделение работников проводится по группам профессий. Поэтому для каждой группы профессий рассчитывается свой средний балл:

где B_k - средний балл по каждой группе свойств;

n – количество работников.

7.2.9.2Рассчитывается величина средней ошибки (квадратического отклонения) по каждой из групп качеств:

 

 

Чем меньше средняя ошибка, тем большее единодушие было высказано экспертами в отношении значимости того или иного качества для рассматриваемой профессиональной деятельности;

7.2.9.3экспертные оценки, имеющие среднюю ошибку больше допустимой, удаляются из исследования;

7.2.9.4Качества ранжируются по среднему баллу (устанавливается их иерархия). Из всех ПВК отмечаются свойства, признанные экспертами необходимыми (средняя оценка ≥ 1.6).

Выделяют 2 группы важности ПВК:

1 группа - наиболее значимое ПВК, оказывающее главное влияние на итоговую оценку профессиональной пригодности (средняя оценка ≥ 2.0);

2 группа – основное ПВК, наиболее часто используемое в диагностических исследованиях, но влияющее на итоговую оценку в меньшей степени(средняя оценка от 1.6 до 2.0);

7.2.9.5для подтверждения обоснованности выявленных ПВК проводится их сопоставление с профессиональными задачами.

Данные, полученные по результатам статистических расчетов, а также выявленные ПВК для каждой исследуемой профессии приведены в Приложении 4.

 

 

---

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:

©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.