Сделай Сам Свою Работу на 5

II. Экономические последствия безработицы





Отрицательные

1.Обесценивание последствий обучения.

2.Сокращение производства.

3.Затраты на помощь безработным.

4.Утрата квалификации.

5.Снижение жизненного уровня.

6.Недопроизводство национального дохода.

7.Снижение налоговых поступлений.

Положительные

1.Создание резерва рабочей силы для структурной перестройки экономики.

2.Конкуренция между работниками как стимул к развитию способностей к труду.

3.Перерыв в занятости для переобучения и повышения уровня образования.

4.Стимулирование роста интенсивности и производительности труда.

Многообразие типов безработицы делает задачу ее сокращения чрезвычайно сложной. Поскольку единого способа борьбы с безработицей не существует, любой стране для решения этой проблемы приходится использовать различные методы. Используя опыт ряда иностранных государств, выделим некоторые пути решения проблемы безработицы.

Уровень фрикционной безработицы может быть снижен за счет:

rулучшения информационного обеспечения рынка труда. Во всех странах эту функцию выполняют организации по трудоустройству (биржи труда). Они собирают у работодателей информацию о существующих вакансиях и сообщают ее безработным



rустранения факторов, снижающих мобильность рабочей силы

Для этого необходимо, прежде всего:

a.создание развитого рынка жилья

b.увеличение масштабов жилищного строительства

c.отмена административных преград для переезда из одного населенного пункта в другой

Сокращению структурной безработицы более всего способствуют программы профессионального переобучения и переквалификации. Такого рода программы должны привести к тому, чтобы рабочая сила наилучшим образам соответствовала имеющимся рабочим местам. Эта задача достигается программой профессиональной подготовки, информацией о рабочих местах. Программы профессиональной подготовки обеспечивают как подготовку на рабочих местах, так и в специальных учебных заведениях для безработной молодежи, а также для рабочих старших возрастов, чья профессия оказалась устаревшей. В ряде городов такая переподготовка осуществляется через городскую службу занятости и Центр социальной поддержки.



Наиболее трудно бороться с циклической безработицей. для решения такой задачи наиболее эффективными являются следующие меры: Создание условий для роста спроса на товары. Так как спрос на рынке труда — производный и зависит от ситуации на рынках товаров и услуг, то занятость возрастет, а безработица упадет в там случае, если товарные рынки предъявят больший спрос и для его удовлетворения надо будет нанять дополнительных работников.

Способами увеличения спроса являются:

rстимулирование роста экспорта. Это может привести к росту объемов производства и , соответственно, — занятости на них

rподдержка и поощрение инвестиций в реконструкцию предприятия с целью повышения конкурентноспособности продукции

Создание условий для сокращения предложения труда. Очевидно, что чем меньше людей претендуют на рабочие места, тем легче найти работу даже при том же числе свободных рабочих мест. Сократить число претендентов на эти места и, более того высвободить дополнительные вакансии для безработных вполне реально.

Некоторое облегчение может принести, например, предоставление возможности досрочного выхода на пенсию работникам, еще не достигшим пенсионного возрасти. В России, например, при упразднении органов управления союзного уровня работавшим в их штатах мужчинам позволяли уйти на пенсию в 57–58 лет, а женщинам — в 53–54года. Без этого пожилым служащим пришлось бы искать работу. А поскольку шансов на трудоустройство в этом возрасте у них было немного, они увеличили бы армию безработных. Досрочная пенсия позволила предотвратить такое развитие событий. Вместе с тем этот способ может использоваться только в очень ограниченных масштабах, так как он влечет существенное увеличение пенсионных выплат.



Создание условий для роста самозанятости. Смысл такого рода программ состоит в том, что людям помогают открыть собственное дело, чтобы они могли прокормить себя и свою семью, даже если им не удается найти работу по найму. Реализация программ поддержки молодых работников. Тяжелее всего безработица ударяет по пожилым (их уже никто не хочет брать на работу из-за падающей производительности труда и ухудшения здоровья) и самым молодым (их еще никто не хочет брать на работу из-за низкой квалификации и отсутствия опыта).

 

6. Миграция населения и основные направления миграционной политики в РФ.

Международное разделение труда как высшая ступень развития общественного территориального разделения труда между странами, предусматривающая устойчивую концентрацию производства определенной продукции в отдельных странах, предусматривает наличие в различных странах трудовых ресурсов различного объема и квалификационного состава. Широкая трактовка международного разделения труда как обособление отдельных видов человеческой деятельности необязательно подразумевает его последующую кооперацию – основанный на международном разделении труда устойчивый обмен между странами продуктами, производимыми ими с наибольшей эеономической эффективностью. Но если такая кооперация осуществляется, то происходить она может в двух формах: международного обмена товарами (международной торговли), произведенными на основе разделения труда, либо на основе межгосударственного перемещения самого труда – международной трудовой миграции.

Виды трудовой миграции

Различают внутреннюю миграцию рабочей силы, происходящую между регионами одного государства, и внешнюю миграцию, затрагивающую несколько стран. Основные понятия, используемые при изучении проблем международной миграции, следующие:

Миграция рабочей силы – переселение трудоспособного населения из одних государств в другие сроком более чем на год, вызванное причинами экономического и иного характера.

Иммиграция – въезд трудоспособного населения в данную страну из-за ее пределов.

Эмиграция – выезд трудоспособного населения из данной страны за ее пределы.

Миграционное сальдо – разность иммиграции из страны и эмиграции в страну.

Утечка мозгов” – международная миграция высококвалифицированных кадров.

Реэмиграция – возвращение эмигрантов на родину на постоянное место жительства.

«Утечка мозгов» является серьезной проблемой для большинства развивающихся стран, особенно в Африке (Малави, Судан, Заир, Замбия). Однако «утечка мозгов» в большинстве случаев прекращается, когда экономическое положение страны улучшается. Так, индийские ученые, вернувшиеся на родину после того, как они несколько лет работали в высокотехнологических американских корпорациях в районе Силиконовой долины, стали основоположниками развития индийской промышленности по созданию новых компьютерных программ.

Развитие иммиграции позволяет странам-реципиентам экономить большие средства на подготовке кадров. К примеру, в результате «похищения умов» Соединенные Штаты сэкономили лишь в сфере образования и научной деятельности за период с 1965 по 1990 г. не менее 15 млрд. долл. США похищают умы у всех стран мира, в том числе и у развивающихся государств. В Соединенных Штатах учатся тысячи людей из Азии, Африки и Латинской Америки и многие из них остаются в этой стране.

Тенденция к увеличению внешней трудовой миграции достаточно четко прослеживается во многих странах мира и в течение длительного времени наблюдается в России. Внешняя трудовая миграция обусловлена многими причинами, связанными с социально-экономическими условиями той или иной страны. На нее влияет демографическая ситуация, уровень жизни населения, высокая доля безработных среди трудоспособного населения, в том числе из-за отсутствия рабочих мест соответствующих профессий и квалификации.

Более высокий уровень жизни населения в России - один из факторов, способствующих притоку в нее рабочей силы из стран СНГ. Важным показателем уровня жизни населения является валовой внутренний продукт (ВВП) в расчете на душу населения, который в нашей стране значительно превышает аналогичный показатель основных стран-экспортеров рабочей силы в Россию, прежде всего стран СНГ (Азербайджан, Таджикистан, Молдова, Казахстан, Украина, Армения).

Политика государства в области миграционных отношений будет определяться новыми правилами, которые вступят в силу 15 января 2007 года. Госдума уже приняла летом новую редакцию федерального закона о миграционном учете, а также поправки в закон о правовом положении иностранных граждан и лиц без гражданства на территории нашей страны. Впрочем, легче жить станет только людям из тех стран, с которыми у России безвизовые отношения.

«Ситуация складывается недопустимым образом, - заявил на пресс – конференции глава комитета Госдумы по конституционному законодательству и госстроительству Владимир Плигин. - Неурегулированность правового статуса иностранцев привела к возможности коррупционного воздействия как на самих мигрантов, так и на работодателей». В таком положении дел депутат увидел угрозу национальной безопасности. За бесправие и безобразные условия труда депутатам стыдно и перед самими мигрантами. По словам главы комитета, «многие из них едут в Россию, чтобы реализовать надежду на достойную жизнь, а уезжают с отвратительными впечатлениями». «Особенно возмутительна ситуация, когда пребывание иностранца в нашей стране опасно для его жизни. Многие уже боятся к нам ехать», — отметил Плигин. «Также для продолжения пребывания на территории РФ или получения разрешения на временное пребывание на территории РФ для определенных категорий людей будет требоваться справка о постановке на налоговый учет. При этом из этого перечня исключены пенсионеры, студенты, аспиранты. Для граждан, которые взъезжают в Россию по визам, будут устанавливаться определенные профессиональные ограничения, но это обычная мировая практика», — отметил депутат. Тем не менее, по его словам, в ряде случаев при получении разрешения на временное жительство будет изучаться биография въезжающих граждан, если будет подозрение, что они причастны к уголовным преступлениям. Кроме того, в ряде случаев будут необходимы документы, связанные с состоянием здоровья приезжающих граждан.

Нормальная миграционная политика, по мнению российских властей, в России только начинает формироваться, и принимаемые законы и поправки к ним – лишь первые шаги.

После 15 января гостям нашей страны, желающим работать, будет достаточно предъявить чиновнику три документа — паспорт, миграционную карту и заявление. Однако это лишь одна сторона медали.

Легче будет въехать и получить разрешение находиться в России, но вместе с тем за нелегальное проживание будут сильнее наказывать. Теперь ответственность за нелегала будет нести недобросовестный работодатель, который принял его на работу. Соответствующие поправки уже приняты Госдумой. Максимальный размер штрафных санкций для граждан будет до 50 МРОТ, для должностных лиц — до 500 МРОТ, а для юридических лиц — сразу до 10 тыс. МРОТ. Некоторые могут поплатиться временным прекращением работы предприятия до 90 суток. Кроме того, стоит отметить, что невнимательному работодателю придется расплачиваться за каждого мигранта в отдельности. Более строго станут наказывать и нелегалов. Например, тщательно будет проверяться, действительно ли человек приехал в Россию, скажем, учиться, а не торговать на рынке. Более обстоятельно будет вестись контроль и за предоставлением торговых мест.

Всерьез о мерах по наведению порядка в сфере миграционного законодательства Владимир Путин высказался 7 октября 2006г. Тогда он поручил «в целях обеспечения национальной безопасности» премьер-министру Михаилу Фрадкову к 15 ноября этого года принять правовые акты об упорядочении миграционной ситуации — о порядке привлечения иностранцев к трудовой деятельности и о регламентации торговли на оптовых и розничных рынках.

Кроме того, нормативные акты, которые должен разработать Фрадков, должны предусматривать «установление квот в зависимости от профессии, специальности, квалификации иностранных граждан, страны их происхождения и от иных экономических и (или) социальных критериев с учетом региональных особенностей рынка труда, а также определяющие допустимые доли иностранных работников, используемых в различных отраслях экономики хозяйствующими субъектами, прежде всего в сфере оптовой и розничной торговли», предусмотреть «ответственность за нарушение норм, определяющих порядок торговли, и миграционных правил администрациями указанных рынков путем внесения в установленном порядке соответствующих изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях».

Владимир Путин также поручил обратить внимание руководителей регионов на миграционную ситуацию в целом и на рынки в частности.

Считается, что самой надежной составляющей политики в сфере трудовой миграции является сочетание мер, делающих экономически невыгодным для работодателей использование нелегалов с созданием эффективного механизма их выявления и депортации.
Проблему трудовой миграции необходимо решать в двух основных направлениях. Одно из них связано с борьбой с нелегальной трудовой миграцией, а другое – с либерализацией законодательства, которое будет способствовать дополнительному привлечению в Россию людских ресурсов.
Таким образом, несмотря на то, что в России существует определенный механизм регулирования трудовой миграции иностранных граждан, в этой области еще много проблем, не способствующих сокращению объемов нелегальной трудовой миграции.

 

7. Профессиональное обучение и развитие человеческих ресурсов.

Современный этап НТР привел к качественному изменению роли человека в производстве, превратив его в решающий фактор развития последнего. Объективные тенденции развития промышленного производства, опыт передовых компаний ведущих стран мира позволяют утверждать, что шанс стать конкурентоспособными имеют только те организации, которые развиваются по законам социотехнических систем, объединяющих воедино технический и человеческий факторы.

Люди, работающие в организации, их отношение к труду, квалификация, творческий и интеллектуальный уровень определяют успех организации. Именно поэтому конкурентоспособные компании, прежде чем внедрять новую технику и технологию, проводят перестройку методов организации и управления, изменяют кадровую политику, подготавливают компетентный персонал. В этой связи важно осознать, что акцент в управлении только на технический аспект развития не даст ожидаемых результатов. Игнорирование социальных факторов приводит к тому, что внутренние источники экономического роста остаются невостребованными.

Цельюразвития персонала является повышение трудового потенциала работников. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным задействовать этот потенциал.
На потребность в развитии работника влияет динамика внешней среды, появление новой техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности.

Профессиональное обучение – это процесс овладения определенным уровнем знаний и навыков деятельности по конкретной профессии и специальности. При этом профессия – это род трудовой деятельности, требующей определенной подготовки и являющейся обычно источником существования, а специальность – вид занятий в рамках определенной профессии.

Профессиональное обучение на предприятии – сложный процесс, состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе, определяется потребность в развитии персонала. Для этого проводится аттестация, и разрабатываются индивидуальные планы развития.

На втором этапе, формируется бюджет обучения.

На третьем этапе, определяются цели обучения, а именно:

1. Поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существенного производства и перспектив его развития;

2. Сохранение и развитие профессионального потенциала предприятия;

3. Повышение конкурентоспособности продукции предприятия на основе распространения знаний и опыта применения персоналом современных технологий;

4. Поддержка инновационных преобразований рабочих мест для обеспечения роста производительности труда и достижения современного уровня производства;

5. Создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду, использования новейших программ, средств и техники обучения.

На четвертом этапе, определяется содержание программ и осуществляется выбор методов обучения.

При формировании программ в зависимости от поставленных целей обучения можно выделить два вида производственного обучения:

1. Обучение без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо профессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;

2. Обучение с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

Конкретные программы обучения, а также формы и сроки обучения определяются службой управления персоналом по согласованию с руководителями, так и с самими обучающимися.

На пятом этапе, осуществляется само профессиональное обучение, которое может проходить как на рабочем месте, так и в учебном заведении.

Основными методами профессионального обучения являются: обучение на рабочих местах, наставничество, стажировки и рабочая ротация.

Обучение на рабочем месте. Для многих организаций относящихся к разным сферам деятельности (торговля, сфера обслуживания, производство и др.), обучение на рабочем месте является основной формой обучения новых работников. Этот метод используется для овладения необходимыми навыками и ознакомления новых работников с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности. Обучение на рабочем месте призвано не только, передать работнику необходимые для работы знания, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли, то есть о тех требованиях, которые организация предъявляет к его работе.

Наставничество.В настоящее время в России стала возрождаться практика наставничества. Сейчас очень популярны программы по развитию наставничества в компаниях, проводятся специальные тренинги и семинары. Правда, теперь наставничество пришло к нам с Запада, где оно используется не только в обучении рабочих, но и в обучении менеджеров среднего и высшего звена. Между тем современному менеджеру не так уж и много известно о том, что такое наставничество, как его грамотно внедрять, кто должен быть наставником и как этого наставника готовить. В советской системе подготовки работников наставничество являлось важной составляющей. Оно позволяло не только повысить квалификацию сотрудников, но и провести социализацию работника при его вхождении в новый коллектив. Обучение на рабочем месте часто осуществляется в форме наставничества, поэтому наставничество можно рассматривать как одну из разновидностей обучения на рабочем месте.

Плюсами внедрения системы наставничества можно считать следующее.

1. Для наставляемых сотрудников (протеже):

* получение поддержки, совета и конструктивной обратной связи по проблемам профессионального и личностного роста;

* получение поддержки при необходимости смены роли в компании;

* увеличение прозрачности в процессе планирования карьеры;

* ускоренное развитие навыков.

2. Для наставников:

* саморазвитие и самореализация.

3.Для компании:

4. *развитие культуры наставничества, в условиях которой люди проактивно поддерживают развитие друг друга;

* увеличение возможностей для решения проблем и для обучения сотрудников;

*увеличение удовлетворенности сотрудников;

*улучшение психологического климата в коллективе;

*соединение в потребности развития работника с целями организации.

Стажировки используются для того, чтобы обучать специалистов и руководителей новым навыкам и знаниям, необходимым для выполнения работы, для расширения их предоставлений о работе, которую им, возможно, предстоит выполнять в будущем. Работник, обучающийся во время стажировок в разных подразделениях компании или за ее пределами, наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определенные задания под их руководством и таким образом осваивает навыки решения все более широкого круга профессиональных задач. Стажировка может состоять в кратковременном (несколько дней) или долговременном (несколько недель или месяцев) выполнении новой для обучающегося работы. По итогам стажировки работник, прошедший ее, и руководитель, отвечающий за стажировку данного работника, или куратор данного работника в ходе стажировки пишут отчет по установленной форме.

Рабочая ротация заключается в перемещении рядового работника, специалиста или руководителя с одного участка работы на другой внутри организации с целью ознакомления с новыми направлениями работы и с разными подразделениями организации. Время пребывания в каждом подразделении обычно составляет от нескольких недель до одного года.

Рабочая ротация широко используется в организациях разного типа как средство ознакомления с работой предприятия и его подразделений. В некоторых компаниях оговаривается предельный срок пребывания работников в той или иной руководящей должности, после чего предполагается их перемещение на другой участок работы.

Такая практика способствует налаживанию более прочных деловых и личностных связей. В результате полномасштабной программы ротации у работников складывается полная картина работы предприятия, что особенно полезно для кандидатов на должности в высшем руководстве.

Ротация кадров решает следующие задачи:

1. Преобладает профессиональная узость знаний, стимулируется освоение новых навыков;

2. Обеспечивается лучшее понимание структуры компании, принципов ее работы, ее организационной культуры;

3. Ознакомление работников с работой других подразделений организации, с людьми; установление более тесных внутрикорпоративных связей;

4. Повышение ценности людских ресурсов;

5. Возможность разносторонней оценки работника. В процессе ротации легче выявить наклонности работника, его сильные и слабые стороны, найти возможности его наилучшего использования в компании.

Однако более качественным является обучение вне рабочего места, в учебном заведении. Этот вид обучения предусматривает наряду с такими традиционными методами обучения, как лекции и семинары, все более широкое применение активных методов обучения: деловые игры, инсценированных ситуаций, моделирования и др.

Наряду с перечисленными видами обучения существует и самостоятельное обучение. Оно может быть организованно как экстернат, как заочное или дистанционное обучение.

Развитие персонала для каждой организации является существенным элементом производственных инвестиций на будущее. Приоритетность инвестиций в развитие персонала связана с необходимостью:

-повышения деловой и трудовой активности каждого работника для выживания организации;

-сохранения конкурентоспособности организации, так как обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций;

-обеспечения роста производительности труда.

Внутреннюю подсистему составляют кадровые службы, которые занимаются профессиональным развитием персонала и в то же время управляют циклом профессиональной жизни человека — его карьерой. Кадровые службы выполняют функцииформирования, воспроизводства, приращения и рационального использования профессионального опыта персонала. Фактически они поглощают другие элементы внутренней подсистемы профессионального развития и используют разнообразные технологии, методы и способы развития профессиональных способностей человека.

К элементам системы развития персонала можно отнести следующие: Элемент организационной структуры — штатное расписание.

Элементы развития кадрового потенциала:

-профессиональная карьера;

-ротация;

-замещение должностей.
Элементы развития личного потенциала:

-переквалификация;

-повышение квалификации (явное или скрытое) путем самоподготовки.
Информационные элементы:

-анализ рынка образования;

-анализ предложений и спроса на образование внутри организации;

-персонифицированная система данных о развитии кадров;

-результаты аттестации и оценки работы персонала.

Целью подготовкиработников-профессионалов на отечественных предприятиях является обеспечение предприятий квалифицированными кадрами работников с учетом происходящих в обществе научно-технических, технологических и социально-экономических изменений.

Подготовка работников-профессионалов на отечественных предприятиях предусматривает следующие виды и формы обучения:

-подготовка новых рабочих из числа не имеющих профессий;

-переподготовка с целью освоения новых профессий в результате внедрения новой техники и для желающих сменить профессию;

-обучение работников вторым профессиям с целью расширения профессионального профиля и эффективной работы;

-повышение квалификации работников с целью углубления профессиональных знаний, умений и навыков;

-повышение квалификации работников с целью изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, новых методов хозяйствования, новых форм организации труда и для адаптационного обучения вновь принятых на предприятие работников.

Подготовка новых работников на предприятии осуществляется по курсовой, групповой и индивидуальной формам обучения.

Рассмотрим кратко ступени профессионального обучения.

На первой ступени обучения работники должны овладеть производственными навыками, необходимыми для выполнения работы в требуемом темпе, с соблюдением технических требований и установленной технологии, выполнять нормативы объема работ, применять рациональные приемы труда и организации рабочего места.

На второй ступени обучения работники должны овладеть знаниями и умениями, необходимыми для глубокого представления о сущности выполняемого технологического процесса. Обучаясь на этой ступени, работник овладевает элементами инженерно-технических знаний, получает разносторонние технические знания и отрабатывает приемы и навыки выполнения разнообразных работ, относящихся к различным видам труда и к разным участкам технологического процесса.

На третьей ступени обучения происходит повышение квалификации работников, как обучавшихся ранее на предприятии, так и принятых вновь. Работники на данной ступени обучения подготавливаются к многообразной профессиональной деятельности, овладевают в совершенстве знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения работ, расширяют знания по смежным специальностям.

На этой ступени обучения содержание обучения должно быть увязано с современным уровнем развития производства и его технологиями, построено на овладении широким спектром политехнических знаний и овладении смежными профессиями.

 

Ст. преподаватель Баскакова Т.В.

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.