Мероприятия по внедрению нематериальной мотивации для улучшения организации труда

Планирование развития карьеры всегда было важно, но сегодня аналитики западных стран говорят, что оно приобрело особенное значение, и сам характер управления карьерой сильно изменился. Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет. Теперь все большее число людей осознает, что карьера может охватывать широкий диапазон работ, организаций, отраслей и профессий.

Учитывая тенденции модернизации отношений между менеджерами и сотрудниками, на персонал возлагается все больше ответственности. Организация не является полностью ответственной за управление карьерой. Ситуация осложняется тем, что во многих случаях уходит в прошлое традиционное представление о продвижении вверх как единственном способе развития карьеры. Сегодня путь карьеры больше характеризуется горизонтальным и диагональным перемещением по организации, и вы имеете больше вариантов выбора, причем не только управленческих должностей.

Первое, что необходимо сделать в кафе "Старое место" для начала карьерного индивидуального строительства, это – внести в служебную инструкцию менеджера по персоналу в обязанности которого бы входило оказание помощи сотрудникам в разработке их личной карьеры, обучение, адаптация и тщательный отбор новых сотрудников, а также переаттестация. Возможно, менеджеру придется пройти специальное обучение.

Вторым этапом в разработке и становлении карьеростроительства должно стать распределение обязанностей среди должностных лиц, где применены следующие условные обозначения:

О – отвечает за выполнение данной функции, организует её выполнение, оформляет окончательный документ;

У – участвует в выполнении данной функции;

П – представляет исходные данные для выполнения функции;

С – согласовывает документ по данной функции;

Р – принимает решение, утверждает документ.

В третьей главе работы предложены и разработаны инновационные мероприятия, которые реально могут помочь предприятию повысить производительность труда персонала и управляемость персоналом.

Предложено разработать и внедрить программу развития кадров через повышение квалификации; учитывая результаты проведенного на предприятии исследования, предложено повысить мотивацию сотрудников путем помощи в разработке и развитии индивидуальной карьеры.

Предлагаемая Программа обучения кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, пе­реподготовки и обучения сотрудников являются при­оритетными в стратегических планах предприятия.

Кроме необходимости обучения , выявленной на основе аттестации персонала, предлагается система критериев, которые можно использовать при составления списка сотрудников на обучение.

Для закрепления обученных работников предлагается заключать договор на обучение с обязательной отработкой по окончании обучения.

Службой персонала по окончании обучения будет оформляться паспорт подготовки специалистов. Анализ этих сведений позволит определить конкретные (адресные) тематические направления и формы дальнейшей подготовки каждого спе­циалиста предприятия, сформулировать конкретные программы их обуче­ния, согласованные с руководителями соответствующих структурных под­разделений.

Предложенные меры по разработке и внедрению системы карьерного развития сотрудников компании станут дополнительными стимулами по удовлетворению потребностей работников и организации.

Заключение

Для руководителей практические вопросы эффективного управления организацией актуальны всегда. Мотивация труда, корпоративная культура, стиль руководства и лидерства, корпоративное управление, технологии подбора и оценки персонала - все это может стать эффективным в управлении человеческими ресурсами.

Однако вопросы организации труда, его высокой культуры и правильной постановки имеют особую значимость для современного общества, потому что задачи управления внутренними процессами организации становятся все более и более сложными, повышается социальная ответственность каждого работника.

В связи с этим в обеспечении оптимально необходимого уровня научной организации труда повышается значимость таких внутриличностных качеств работника, как сознательность, дисциплинированность и ответственность, связанные с его личной культурой, квалификацией, четким представлением каждого о конвергенции своей жизненной позиции и корпоративной цели, уверенности в пользе конечного ее результата.

Осознание необходимости интенсификации производительности труда, уплотнения рабочего времени, соблюдения распорядка и режима работы, учета проделанной работы стимулирует творческую активность персонала.

Условия труда также являются неотъемлемой частью организации труда. Условия труда находят свое отражение во всей совокупности производственной среды, оказывающей непосредственное влияние на здоровье и работоспособность человека, удовлетворенность проделанной работой и, как следствие, результативность итоговых показателей организации.

В настоящее время для проведения исследований в области организации труда помимо простейших методов и приспособлений используются различные социологические и математические методы, которые в условиях жесточайшей экономии позволяют выявить возможные мероприятия по совершенствованию труда.

Стратегически верные разработка и реализация комплекса мероприятий по внедрению в организацию труда персонала организации научных основ позволяют вывести базовые показатели использования трудового потенциала коллектива на принципиально новый уровень, осуществить интенсификацию труда не столько на количественной, сколько на качественной основе и поставить новые, ранее недостижимые цели.

Анализ организации труда персонала в ООО «Юность», кафе-бар «Старое место» выявил как положительные моменты, так и ряд недостатков, которые позволили рекомендовать мероприятия по устранению этих недостатков и совершенствованию организации труда на анализируемом предприятии.

Регламентацию организации труда необходимо начать с проекта Коллективного договора и Правила внутреннего распорядка, разработки должностных инструкций.

Совершенствование организации труда и оплаты труда в бухгалтерии необходимо провести корректировкой численности бухгалтерии.

Уровень организации труда на предприятии характеризуется прежде всего таким показателем, как использование рабочего времени. Анализ показал, что профессионально-квалификационная структура рабочих не соответствует текущим потребностям предприятия. В качестве рекомендаций могут быть предложены мероприятия по повышению квалификации отдельных категорий рабочих и другие мероприятия, связанные с передвижением кадров.

Список литературы

Законы

1.Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ. Часть первая. // СЗ РФ от 5 декабря 1994 г. N 32 ст. 3301.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ. Часть вторая. // СЗ РФ от 29 января 1996 г. N 5 ст. 410.

3. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (с изм. и доп. от 11 июля, 31 декабря 1998 г., 21 марта 2002 г., 29 декабря 2004 г.) // СЗ РФ от 16 февраля 1998 г., N 7, ст. 785.

4. ГОСТ P 50647-94 «Общественное питание. Термины и определения».

5. ГОСТ Р-50762-95 «Общественное питание. Классификация предприятий».

6. ГОСТ Р 50935-96 "Общественное питание. Требования к обслуживающему персоналу".

Учебная литература

7. Анурова Н. Персонал в ресторане. Как создать профессиональную команду. – М.: Современные розничные и ресторанные технологии, 2006. – 216с.

8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студенческих учреждений среднего профессионального образования. – 3-е изд., стер. – М.: Академия, 2005. – 224с.

9. Батаршева А.В., Лукьянова А.О. Психология управления персоналом.: Пособие для специалистов, работающих с персоналом - М.: Издательство Института психотерапии, 2005. - 624с.

10. Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент. М.: Дело, 2006.–385с.

11. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 364с.

12. Драчева Е.Л., Юликов. Менеджмент: Учебное пособие для студенческих учреждений среднего профессионального образования – 5-е изд., стер. – М.: Академия, 2006. – 288с.

13. Джеймс Дж., Болдуин Д. Управление рестораном. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007.–440с.

14. Жабина С.Б. Маркетинг продукции и услуг: Общественное питание: Учебное пособие. – М.: Академия, 2005. – 224с.

15. Кучер Л.С., Шкуратова Л.М.– «Организация обслуживания на предприятиях общественного питания» Учебное пособие для учреждений среднего профессионального образования - М.: «Деловая литература», 2002 г., 544 с.

16. Марвин Б. Маркетинг ресторана. Как привлечь клиента и удержать в вашем ресторане. – М.: BBPG, 2007. – 208с.

17. Соснин В.А., Красникова Е.А. Социальная психология: Учебник. – М.: ФОРУМ – ИНФРА-М, 2004. – 336с.

18. Хапенков В.Н., Сагинова О.В., Федюнин Д.В. Организация рекламной деятельности: учебное пособие для начинающего профессионального образования – 2-е изд., стер. – М.: Академия, 2006. – 240с.

Сайты

19. www.all best.ru

20. www.expert-plus.ru

Приложения

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: