Вопрос 1. Понятие заработной платы
Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты им надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Социально-экономическое содержание заработной платы в рыночной экономике состоит в том, что она отражает цену рабочей силы на рынке труда. С правовой же точки зрения заработная плата является одним из обязательных условий содержания трудового договора.
Для регулирования общественных отношений, связанных с заработной платой, применяются два метода правового регулирования: государственный и локальный (договорный). Локальное (договорное) регулирование оплаты труда в свою очередь разделяется на коллективно-договорное (базируется на коллективных договорах, соглашениях) и индивидуально-договорное (устанавливается посредством трудового договора) регулирование.
Минимальный размер оплаты труда (МРОТ)
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации одновременно на всей территории России федеральным законом устанавливается минимальный размер оплаты труда (МРОТ), который не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.
Минимальный размер оплаты труда представляет собой установленный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.
Вопрос 2. Системы заработной платы.
Различают две основные системы оплаты труда: повременную и сдельную. Они различаются основанием измерения труда: при повременной системе основой измерения служит рабочее время, а при сдельной — количество произведенного продукта. Эти системы могут быть тарифными или бестарифными.
Повременная система главным образом основывается на тарифах, которые позволяют рассчитать размер заработной платы. Совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий, носит название тарифная система.
Тарифная система оплаты труда включает в себя в качестве элементов:
- тарифные ставки;
- оклады (должностные оклады);
- тарифную сетку;
- тарифные коэффициенты.
Для того чтобы оплатить труд работника по тарифной системе, необходимо определить сложность его работы. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работы — это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы.
Тарифная система оплаты труда работников других (кроме бюджетных) организаций может быть определена коллективным договором, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.
Основой тарифной системы является тарифная сетка. Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная сетка состоит из тарифной ставки, тарифного разряда, тарифного коэффициента.
Тарифная ставка представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифные ставки определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц).
Наряду с тарифными ставками тарифная система включает оклады, а также должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады, представляющие собой ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией, устанавливаются в штатном расписании.
Тарифный разряд — это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд работника — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарифный коэффициент — это соотношение между первым и вторым и т.д. разрядами тарифной сетки (шаг тарифной сетки).
ТК РФ позволяет небюджетным организациям самостоятельно устанавливать системы оплаты труда. Небольшие организации могут ввести как повременную, так и сдельную оплату труда. Повременная система оплаты труда вводится там, где затруднен учет произведенного продукта. Недостаток этой системы заключается в том, что работник не заинтересован в интенсивном труде. Для устранения этого отрицательного показателя вводятся нормативы численности, времени и т.д., дополняется премиальная составляющая.
Сдельная система позволяет заинтересовать работника в максимальной интенсивности труда, поскольку оплачивается каждая единица произведенного продукта, операции. В ее основе лежит сдельная расценка, которая является базовой величиной, рассчитанной от деления или умножения тарифной ставки на норму времени. Недостатком этой системы считается незаинтересованность работника в качестве работы. Эта система оплаты труда также дополняется премиальной составляющей.
Работодателями наиболее часто используются следующие виды сдельной системы оплаты труда.
1. Прямая сдельная — сдельные расценки постоянны и независимы от количества произведенной продукции, операций.
2. Сдельно-прогрессивная — сдельные расценки повышаются, если работник превысил какую-либо норму произведенных товаров, работ.
3. Аккордно-сдельная — применяется для оплаты не одной операции, услуги, а комплекса работ и используется в основном при оплате труда работников, заключивших трудовой договор на время выполнения определенной работы.
4. Косвенно-сдельная — применяется для вспомогательного персонала и ставится в зависимость от результатов работы станков, обеспеченности в материалах работников основного производства. Здесь сдельная расценка привязана к единице произведенного товара, работы основного работника.
5. Сдельно-премиальная — в отличие от сдельно-прогрессивной не использует повышение сдельной расценки при превышении норматива. Просто при достижении норматива работник премируется в установленном размере.
ТК РФ не устанавливает каких-либо ограничений для небюджетных организаций в возможности премировать работника по той или иной системе оплаты труда. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации; в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.
Вопрос 3. Порядок и условия выплаты заработной платы
Выплата заработной платы независимо от вида системы оплаты труда производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
При задержке в выплате заработной платы на срок более 15 дней работнику предоставляется право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты
задержанной суммы.
Вопрос 4. Удержания из заработной платы работника
Законом ограничены возможности работодателя удерживать определенные суммы из заработной платы работника.
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
1) в силу указания закона (например, налоги);
2) по решению суда (штрафы и т.д.);
3) по решению работодателя в следующих случаях:
- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Работодатель имеет право принять решение об удержании из
заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
- счетной ошибки;
- когда органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
- когда заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником в любом случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.
Вышеуказанные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы:
- при отбывании исправительных работ;
- при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;
- при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
- при возмещении ущерба, причиненного преступлением.
Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.
Вопрос 5. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
Оплата труда в случаях отклонения от нормальных условий труда производится в виде доплат, предусмотренных локальными нормативными актами и трудовым договором, которые в свою очередь не могут быть ниже размера, установленного законом и иными нормативными правовыми актами.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа) компенсируется повышенной оплатой (за первые два часа — не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере) или предоставлением дополнительного времени отдыха по желанию работника взамен повышенной оплаты.
Оплата труда в выходной и нерабочий праздничный день производится не менее чем в двойном размере. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а выходной день отдыха оплате не подлежит.
Оплата труда в ночное время производится в повышенном размере за каждый час работы в ночное время, т. е. с 10 часов вечера и до 6 часов утра. Конкретные размеры повышения устанавливаются организациями самостоятельно, но не ниже размеров, предусмотренных законодательством.
Лекция №11
Тема 3.5.Ответственность сторон трудового договора
План
1.Дисциплина труда и трудовой распорядок организации.
2.Дисциплинарные взыскания.
3.Условия наступления дисциплинарной ответственности.
4.Понятие и условия наступления материальной ответственности сторон трудового договора
5.Материальная ответственность работодателя перед работником.
6.Материальная ответственность работника.
7.Определение размера причиненного ущерба и порядок взыскания ущерба.
Вопрос 1. Дисциплина труда и трудовой распорядок организации
Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Заключая с работодателем трудовой договор, работник принимает на себя ряд обязательств: добросовестно исполнять трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину и др. В свою очередь работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, содействовать обеспечению внутреннего трудового распорядка в конкретной организации.
Внутренний трудовой распорядок представляет собой порядок взаимоотношений работодателя и работников, а также работников между собой. Он определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
В содержание правил внутреннего трудового распорядка, как правило, входят следующие разделы:
1) наименование и местонахождение организации-работодателя и его структурных подразделений (филиалов, представительств, отделов, цехов и т.п.).
2) порядок приема и увольнения работников;
3) основные права и обязанности работников и работодателя;
4) режим работы и режим отдыха;
5) ответственность за нарушение трудовой дисциплины;
6) порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности;
7) виды и порядок поощрения работников и др.
Работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка. В противном случае работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за их нарушение.
Вопрос 2. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий:
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).
Снятие дисциплинарного взыскания:
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).
Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников: работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).
Вопрос 3. Условия наступления дисциплинарной ответственности
Дисциплинарная ответственность – это юридическая ответственность по нормам трудового права, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания. Основанием наступления дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка.
Дисциплинарный проступок представляет собой неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Примерами дисциплинарных проступков могут быть брак в работе, опоздание или преждевременный уход с работы, нарушение правил охраны труда, неисполнение приказов и распоряжений должностных лиц администрации работодателя и др.
Различают два вида дисциплинарной ответственности:
1) общая дисциплинарная ответственность (ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка);
2) специальная дисциплинарная ответственность (ответственность которая наступает в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине).
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:
©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.
|