Экономические пропорции – соотношения между различными видами и сферами производства по темпам роста, стоимостным объёмам выпуска и доле в потреблении ресурсов всех видов.

Например, для экономического роста важно, чтобы в стране происходило не только постоянное совершенствование техники и технологии производства, но и не снижалась сильно доля отраслей, изготавливающих различного рода оборудование для производственных предприятий. Умение осознавать это обстоятельство может даже служить критерием экономической квалификации руководства любой страны.

Действительно, коль материальное благосостояние граждан определяется объёмом предложения и дешевизной предлагаемых на рынке потребительских товаров и услуг, то легко поддаться искушению и поощрить максимальный переток ресурсов всех видов из сферы производства оборудования в сферу производства потребительских товаров. Бесспорно, что такой переток, если он произойдёт, временно приведёт к резкому увеличению выпуска этих товаров. Но нарушение нормальных экономических пропорций скоро даст свои негативные результаты. Отток ресурсов приведёт вначале к снижению выпуска машин и оборудования, а затем и к снижению выпуска потребительских товаров, поскольку используемое для этого оборудование устареет и износится, а заменить его будет нечем.

Очень важно подчеркнуть, что для роста производительности труда нужны вложения средств (инвестиции) не только в науку и в создание новых технических средств, но и в человека. Практика свидетельствует, что инвестиции в образование, профессиональную подготовку, медицину, культуру, спорт обеспечивают часто даже больший рост производительности труда, чем обычное обновление техники.

Как добиться, чтобы человек работал хорошо. Допустим, человек нашёл себе работу, соответствующую его возможностям, знаниям и запросам к уровню оплаты. Подписав документы о найме, он уходит на время с рынка труда, но не из сферы экономических отношений. Меняется лишь характер проблем: у нанимателя теперь главная проблема – как добиться, чтобы человек трудился с наивысшей производительностью и качеством, а у наёмного работника – как в рамках действующей системы заработной платы получить за свой труд побольше.

Эти интересы находят компромиссное воплощение в методах экономического стимулирования наёмных работников. Человечество придумало массу способов такого стимулирования, и подробный рассказ о них занял бы слишком много времени. Поэтому скажем лишь об основных:

− поощрение трудовой активности через зарплату;

− «участие в успехе»;

− формирование пенсии в прямой зависимости от заработной платы.

Заработная плата. Наиболее традиционные формы заработной платы – повременная и сдельная.

При повременной оплате работник получает деньги за выполнение своих обязанностей в течение определённого времени. И размер оплаты растёт прямо пропорционально этому времени. Применяется такая система там, где трудно или невозможно измерить результат трудовой деятельности количественно (так оплачивается труд государственных чиновников, врачей, учёных и т. д.).

При сдельной оплате труда работник получает определённую сумму денег за каждое вышедшее из его рук изделие или за каждую выполненную им производственную операцию. Чем больше он сделал, тем выше сумма, которая ему выплачивается. Эти системы просты и потому удобны, что и обусловило их широкое распространение во многих странах мира.

Однако сегодня всё большее распространение в развитых странах получают новые методы определения размеров оплаты труда. Они ставят значительную долю заработка в зависимость от успехов и доходов фирмы в целом.

«Участие в успехе». Так можно сформулировать главную мысль, лежащую в основе наиболее современных методов стимулирования труда наёмных работников.

Как утверждают психологи, большинству людей мало только растущего достатка. Человек хочет принимать активное участие в управлении предприятием, хочет ощутить себя совладельцем, хочет, чтобы к его мнению прислушивались и чтобы он пользовался уважением окружающих.

Такая психологическая окраска трудовых отношений оказалась очень важным резервом повышения производительности труда и качества продукции. Естественно, предприниматели и руководители предприятий многих развитых стран мира немедленно взяли её на вооружение.

Особенно преуспела в этом Япония. Но и другие страны сегодня стараются не отставать от Страны Восходящего Солнца во внедрении систем «участия в успехе».

Сегодня наиболее широко распространены методы, обеспечивающие участие работников в распределении прибылей компании.

Но появились и более совершенные формы стимулирования. Они основаны на том, что наёмные работники становятся совладельцами предприятий, на которых они работают. Во многих странах законы даже создают льготы для компаний, позволяющих рабочим стать их совладельцами. Например, в автомобильной компании «Крайслер» каждый рабочий владеет частью капитала этой компании на сумму почти 6 тысяч долларов. Миллионами долларов измеряются и те доли собственности, которыми владеют в знаменитой компьютерной фирме «Майкрософт» её лучшие программисты. Надо ли удивляться, что они работают на «свою» фирму столь усердно и это – наряду с удачной коммерческой политикой – вывело её в лидеры мирового рынка программного оснащения!

В целом же в США на предприятиях, которые полностью или частично находятся в собственности их работников (система ИСОП), трудятся уже более 12 млн. человек. Методы стимулирования с помощью системы «участия в успехе» хорошо зарекомендовали себя и на российской почве.

Пенсионное стимулирование. Каждый человек обречён на старость, и к труду он способен ограниченное число лет. В большинстве стран мира считается, что женщины после 60, а мужчины после 65 лет уже не могут выдерживать полной трудовой нагрузки. Встаёт вопрос: а на что они тогда должны жить?

Можно, конечно, посчитать, что это личное дело каждого и пусть человек сам копит себе деньги на старость. Но такая рациональность поведения присуща не всем людям, а есть хотят все старики. Для того чтобы у людей были средства существования в старости, большинство стран применяет систему пенсионного обеспечения. Она предполагает, что после достижения пенсионного возраста человек имеет право на получение трудовой пенсии.

Трудовая пенсия – денежное пособие, получаемое гражданином последостижения им установленного законом возраста и при условии, что он отработал определённое число лет.

Но пенсия решает не только гуманные задачи. Человеческий разум давно догадался превратить страх перед нищей старостью в стимул лучшей работы. В этих целях был создан пенсионный механизм, при котором размер трудовой пенсии прямо зависит от размера заработной платы и срока работы.

Такой порядок предусмотрен и пенсионным законодательством России: чтобы получить право на пенсию, надо обязательно отработать не менее 25 лет (а женщинам, имеющим детей, - не менее 20 лет). Но если человек отработал за свою жизнь больше лет, то размер пенсии увеличивается по сравнению с её базисной величиной. Сама эта базисная величина устанавливается в процентах к заработку, который получал человек. В большинстве развитых стран мира размер пенсий составляет 50-80% заработка, который человек имел до ухода на пенсию. Следовательно, чем лучше человек работает, чем выше его зарплата, тем благополучнее он будет жить в старости.

Пенсия выплачивается из специальных пенсионных фондов, создаваемых либо частными фирмами, либо государством. В России принят последний вариант, и потому пенсии выплачиваются из единого Пенсионного фонда.

Деньги же в этом фонде набираются за счёт взносов, которые платят предприятия и которые являются частью отчислений на социальное страхование. Наряду с государственным Пенсионным фондом в нашей стране недавно начали действовать негосударственные пенсионные фонды (НПФ).

Они помогают накопить деньги на дополнительную пенсию в старости, и внесение взносов в них – дело добровольное.

Завершая разговор о механизмах формирования заработной платы, сформулируем следующий рецепт экономического благоразумия.

Рецепт восьмой. Для роста благосостояния граждан необходимо стремиться к предотвращению конфликтов на рынке труда, поощрять достижение компромиссов между работодателями и наёмными работниками, не допускать падения минимальной заработной платы ниже прожиточного минимума.

Дополнительный материал

Экономика в лицах. Вадим Туманов. Вадим Туманов – одна из наиболее ярких фигур в ряду новых российских предпринимателей, человек с невероятно трудной, но и удивительной судьбой.

Туманов родился в 1928 г. Решив стать моряком, он окончил школу штурманов, но его морская карьера не состоялась. В 1948 г., когда ему было всего 20 лет, его арестовали сталинские карательные органы, и он был осуждён на 8 лет лагерей «за антисоветскую пропаганду и агитацию», а на самом деле за любовь к стихам Сергея Есенина и песням Александра Вертинского. Не смирившись с несправедливым приговором, Туманов 8 раз пытался бежать из лагерей. Лишь после смерти Сталина его освободили, признав невиновным.

Окончив курсы горных мастеров, Туманов начал жизнь сначала, организовав старательскую артель по добыче золота, ставшую со временем знаменитой под названием «Печора». В этой артели Туманов внедрил совсем новые, непривычные для тогдашнего СССР формы труда и оплаты, сделав каждого члена артели лично заинтересованным в общем успехе. Основой такой модели трудовых отношений был старинный русский принцип артельного дележа заработка, сходный с современными западными моделями «участия в успехе». В тумановской артели каждый чувствовал свою прямую выгоду от улучшения общего результата работ и понимал, как его труд способствует росту такого результата.

Благодаря этому артель добилась более высокой производительности на предприятии. Зарплата рядовых старателей была больше, чем у директоров крупных золотодобывающих предприятий. Артель «Печора» стала островком свободного труда в подневольной экономике СССР, и потому к Туманову всегда тянулись люди. Он был другом знаменитого актёра и певца Владимира Высоцкого, который посвящал ему свои песни. Но Туманову не могли простить его свободомыслия и высокой производительности труда в артели «Печора». Это слишком наглядно показывало, сколь плохо работают государственные предприятия. В 1987 г. под надуманным предлогом артель «Печора» разогнали, что дорого обошлось стране – добыча золота заметно сократилась. Но разработанная Тумановым модель организации трудовых отношений была слишком эффективной, оказалась людям слишком по душе, чтобы её можно было уничтожить бесследно. И вскоре на обломках «Печоры» начали рождаться новые фирмы, успешно занявшиеся, например, решением тяжелейшей для России проблемы – строительством дорог.

Не капитулировал и сам Туманов – уже в третий раз он начал всё сначала и создал акционерное общество «Туманов и К⁰», которое в тяжёлой борьбе с бюрократическими структурами добилось летом 1992 г. права добывать золото в Сибири.

1. Итог урока.

1) Вопросы самоконтроля:

− Что такое общие затраты на производство и из каких затрат они складываются?

− Какие затраты больше: экономические или бухгалтерские?

− Почему владелец фирмы может считать для себя желательным (выгодным) её сохранение даже при отсутствии экономической прибыли?

− Каковы наиболее распространённые формы заработной платы?

− В чём смысл системы «участия в успехе»?

− Почему рост пенсий не может обгонять рост заработной платы?

− Обязательные отчисления в Пенсионный фонд сокращают заработок работников. Стоит ли отказаться от таких отчислений и предоставить каждому возможность самому копить деньги на старость?

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: