Управление персоналом как система

Люди - важнейший ресурс любой организации. Они соз­дают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к посто­янному совершенствованию и развитию. В то время как дру­гие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны.

Персонал — наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Управление персоналом изучает и учитывает влияние всех аспектов деятельности человека при его работе в организации.

В этом состоит главная специфика управления персоналом и этим обусловлено то большое разнообразие понятий, характеризующих процесс работы с персоналом.

Под общим понятием «управление персоналом» подразумевается два значения.

В функциональном отношении — все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (например, подбор кадров, адаптация, использование кадров, повышение квалификации, оплата труда и увольнение (высвобождение) кадров и др.).

В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами (например, руководители, менеджеры, отдел кадров, отдел подготовки кадров и др.).

Другими словами, управление персоналом является, с одной стороны, неотъемлемой составляющей собственно управления и предстает в виде процедур по работе с людьми (индивидуумами и коллективами) и в этом плане присуще любому менеджеру; а с другой, - оно представляет собой вполне самостоятельный набор специфических функций, которые в организациях выполняют, как правило, специализированные структурные подразделения.

Управление персоналом как особая сфера профессиональ­ной деятельности представляет собой управленческое воздействие руководителей, менеджеров и работника службы управления персоналом, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией.

В экономической литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом».

При его определении одни авторы оперируют целью и мето­дами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание на организационной стороне управле­ния. Другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Типичным примером первого подхода служит определение управления персоналом (далее по тексту УП) как системы взаимосвязанных экономических, организационных и соци­ально-психологических методов и мер, обеспечивающих эф­фективность трудовой деятельности и конкурентоспособность организации, создание условий для нормального функциони­рования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы.

Другой подход отражен в определении УП, принятом в не­мецкой школе менеджмента: управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) — область (сфера, функция) деятельности, характерная для всей организации. Ее важнейшими элементами являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (его вербовка и отбор), задействование в работе, высвобождение, развитие, контролинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждения и социальных услуг, политика участия в ус­пехе, управление затратами на персонал и руководство со­трудниками.

Сущность управления персоналом (УП) заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство ком­пании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вме­сте с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации.

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для эффективного использования и развития трудового потенциала работника (рабочей силы) в целях обес­печения эффективного функционирования организации и все­стороннего развития занятых в ней работников.

Обобщение зарубежного и отечественного опыта позволяет сформулировать ряд требований общеметодического характе­ра к системе УП:

♦ при формировании системы необходимо учитывать спе­цифические особенности как отраслевого характера, так и конкретной организации;

♦ система должна иметь комплексный характер, т.е. вклю­чать в себя все необходимые элементы — базовую стра­тегию, операционные подсистемы и блок ресурсного обеспечения;

♦ функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией (организация в целом, структурные подразделения, отдельные исполни­тели);

♦ на стадии разработки системы должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня статичности (т.е. стабильности) ее ключевых элементов, а с другой, - высокой степени адаптируемости их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды;

♦ система должна обеспечивать по возможности многоплановый характер воздействия на непосредственный объект управления, т.е. включать максимально широкую но­менклатуру административных, экономических и соци­ально-психологических методов;

♦ необходимым элементом системы должен выступать формализованный процесс ее внедрения, эксплуатации и последующего развития.

Эти требования подлежат дальнейшей детализации и уточ­нению, исходя из специфики системы управления персоналом. Система управления персоналом обладает рядом свойств:

♦ является первым слоем управления любой организации, так как именно люди, объединенные общими целями, эту организацию и составляют;

♦ присутствует во всех функциональных сферах деятельности — производстве, маркетинге, финансовой сфере, эккаунтинге, инновационной сфере;

♦ ее главные цели совпадают с целями организации;

♦ она имеет общие черты, свойственные коллективам людей — потребность в общении, возможность возникнове­ния конфликтов и т.д.

Рассматривая УП как целостную систему, ее можно опре­делить и как деятельность (процесс) по обеспечению органи­зации необходимым количеством сотрудников требуемой компетентности, их мотивации и эффективного использования как в экономическом, так и социальном плане.

Система работы с персоналом, обеспечивая единое и ком­плексное воздействие на весь персонал организации в целом:

- во-первых, интегрирует управление персоналом в общую систему управления фирмой, увязывает его со стратеги­ческими установками и корпоративной культурой, а так­же с планированием НИР, производства, сбыта, повыше­ния качества и т.д.;

- во-вторых, включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, рас­становки и подготовки кадров, прогнозированию содер­жания работ;

- в-третьих, предполагает тщательный учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их дея­тельности;

- в-четвертых, предусматривает пропагандистскую и вос­питательную работу как с работниками фирмы, так и с членами их семей;

- в-пятых, централизует управление трудом в фирме в руках одного из ее руководителей, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.

Таким образом, управление персоналом, содействуя дос­тижению наибольшей эффективности предприятия (фирмы) включает:

- помощь фирме в достижении ее целей;

- эффективное использование потенциала работника;

- обеспечение фирмы высококвалифицированными и заин­тересованными работниками;

- развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

- связь службы управления персоналом со всеми работни­ками;

- создание благоприятного морального климата.

Такой подход к управлению персоналом позволяет реали­зовать и обобщить в рамках цикла управления персоналом це­лый спектр вопросов адаптации работника к внешним и внут­ренним условиям деятельности.

Возрастающее стремление предпринимателей выжить в же­сткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспекти­ву развития производства заставляет их заботиться о внедрении новой техники и технологии, инновационных процессов, что обуславливает необходимость постоянного совершенствования человеческих ресурсов. Все большее значение приобретают во­просы планирования их развития. В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мо­тивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективному развитию кадров для вы­полнения квалификационных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства.

Функции подбора персонала, его оценки, стимулирования наполняются новым содержанием и осуществляются в тесной увязке с общей стратегией развития фирмы.

Отмеченные выше тенденции вряд ли можно объяснить юлько формальными причинами. За ними кроются серьезные процессы, происходящие в данной области, проявляется уси­ление внимания к принятию стратегических кадровых реше­ний, необходимость тщательного обоснования и оценки их социально-экономических последствий.

Неслучайно, что на Западе на смену термину «управление персоналом» все чаще приходит понятие «управление чело­веческими ресурсами» (УЧР), а службы управления персона­лом в последние годы были переименованы в службы управ­ления человеческими ресурсами. Американская Ассоциация специалистов по управлению персоналом (American Society for Personnel Administration — ASPA) стала называться Ас­социацией управления человеческими ресурсами (Society for Human Resource Management — SHRM). Число членов этой Ассоциации в настоящее время насчитывает около 40000 че­ловек.

Не вдаваясь в дискуссию по этим вопросам, ряд авторов либо употребляет указанные понятия как синонимы, либо, считая эти понятия идентичными, утверждает, что различать их нет необходимости. Другая группа авторов, точка зрения которых представляется нам более аргументированной, счи­тают, что термин «управление человеческими ресурсами» ак­центирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную ра­боту с кадрами.

Возрастание значимости стратегического аспекта принятия кадровых решений является закономерным следствием
эволюции представлений об управлении человеческими ре­сурсами.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: