Тема: Подготовительный этап отбора персонала

Управление персоналом

Талтынов Сергей Михайлович, экзамен

Учебники: Кибанов «уп», Дуракова, Базаров и Еремин, Шекшня, Крымов «Вы- управляющий персоналом!», Иванова «Искусство отбора персонала», Могура, Грехем и Бенет «Управление человеческими ресурсами», hrportal.ru, trainings.ru, e-xecutive.ru, ру-трекер «MBA», мастер-класс Полякова

Тема 1: Управление персоналом в системе бизнеса и менеджмента

Управление персоналом как система

Любой бизнес можно представить в виде следующей схемы:

Управление персоналом – это система взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер по созданию условий для эффективного функционирования и развития потенциала рабочей силы на уровне организации. С другой стороны, это деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов системы управления персоналом, включающая разработку и реализацию кадровой стратегии и политики, принципов и методов управления персоналом.

Основные задачи УП:

1) Помощь компании в достижении её цели

2) Разработка и реализация кадровой стратегии и политики

3) Планирование персонала

4) Обеспечивание компании квалифицированными и заинтересованными сотрудниками

5) Адаптация персонала

6) Обучение персонала

7) Управление карьерой

8) Оценка деятельности и аттестации персонала

9) Совершенствование системы мотивации

10) Работа с увольняющимися

11) Развитие организационной культуры

12) Кадровое делопроизводство

Эволюция управления персоналом.

Долгое время управление персоналом являлось одним из направления работы руководителя организации, который решал проблемы на основании и здравого смысла.

Существенные изменения в подходах к управлению людьми произошли в начале 20 века. На это повлияли 3 фактора:

1) Развитие профсоюзов

2) Активное вмешательство государства во взаимоотношения между работодателями и работниками

3) Развитие школы научного менеджмента

Принципы кадровой политики:

1) Справедливость: решение принято на основании правил организаций

2) Осознанность

3) Последовательность

4) Диференциированность

Тема: Планирование персонала

Планирование персонала – система комплексных решений, которая позволяет обеспечить организацию необходимым персоналом, устанавливать взаимное соответствие задач и выполняющих их людей, обеспечивать необходимый уровень квалификации работников.

Планирование персонала должно дать ответ на следующие вопросы:

- какой персонал используется в настоящий момент?

- сколько персонала и какой квалификации необходимо в будущем до определенного горизонта планирования?

- когда, как и с какими промежутками будет происходить набор персонала?

- как будет происходить развитие персонала?

- какой персонал будет высвобождаться?

Принципы планирования персонала:

- принцип вовлеченности

- принцип гибкости

- принцип согласованности

- принцип экономической целесообразности

Основные элементы планирования персонала

1) Анализ количественного и качественного состава персонала

2) Планирование потребностей в персонале: опред кол и кач персонала на определенный горизонт планирования

Факторы, влияющие на потребность в персонале:

- внешние: общеэкономическое развитие страны и региона, развитие отрасли, государственное влияние, изменение в трудовом законодательстве, технологические изменения

- внутренние: запланированный объем сбыта, запланированная технология производства, организация работы, регулирование рабочего времени и времени отпусков, текучесть персонала, интересы и потребности сотрудников

Методы планирования потребностей в персонале:

1) Балансовый метод: основан на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация и потребностей в них в рамках планового периода. Анализ притока и оттока рабочей силы

2) Нормативный метод: в основу плана кладутся нормы труда (норма выработки, времени, обслуживания)

3) Математико-статистические методы

- экстраполяция

- математическое моделирование

- метод экспертных оценок

- метод бенч-маркетинга

Планирование набора персонала:

- определение соотношения внешнего и внутреннего набора

-выбор канала кандидатов

- определение методов отбора

- планирование адаптационных мероприятий

Планирование использования персонала:

- рациональное распределение по рабочим местам в соответствии с уровнем квалификации

- планирование рабочего времени и отпусков

Планирование развития персонала:

- определяются будущие требования к рабочим местам и разрабатываются мероприятия по обучению и развитию сотрудников

Планирование высвобождения персонала:

- намечаются мероприятия, при которых численность персонала не сокращается

- мероприятия по сокращению численности сотрудников

Планирование затрат на персонал.

Тема: Подготовительный этап отбора персонала

Вопрос 1: Анализ работы, описание работы и спецификация как средство формирования требований к претендентам

Анализ работы – это процедура, посредством которой определяется характер работ и обязанностей, а так же тип людей для выполнения этой работы.

Перечень вопросов для анализа работы:

- ключевые моменты: что, где, когда, почему и как

- ответственность: за людей, финансовая, материалы, сырье, оборудование

- рабочие взаимодействия

- предъявляемые требования: требуемый уровень производительности результатов, требование к опыту работу, к способностям, физическим данным и состоянию здоровья

Условия труда:

- социальные условия и рабочий коллектив

- экономические условия, включая оплату труда

Методы сбора информации:

-наблюдения: полезно, когда есть видимые физические движения

-собеседование: позволяет выявить информацию о рабочей деятельности и поведении, которые могли быть незамеченными, помогает выявить взгляды и жалобы работников, возможно искажение информации

- опросные листы: эффективный способ получения информации от большого числа сотрудников

-журнал респондента: работник составляет список заданий, которые он выполняет в течение рабочего дня, фиксируя мероприятия и время на него потраченное. Возможно искажение информации.

-количественные методы анализа работы: для разработки системы оплаты труда.

Проверка выполнения работы:

- на основе анализа работы разрабатываются 2 документа: 1 – описание работы, 2 – спецификация

Описание работы – документ, который включает информацию о работе, выполняемую на данном рабочем месте, ответственности и условиях работы. Структура: наименование должности, позиции, кому подчиняются, за кого отвечают, общая цель работы, основные обязанности (6-7), условия работы и рабочая среда, рабочие взаимоотношения и показатели ответственности.

Спецификация – документ, содержащий требования к работнику, занимающую данную должность: образование и образованность, физические кондиции – возраст, внешность, физическая сила, опыт, способности, интересы, инициатива и энергичность.

Спецификация может иметь следующий вид:

Вопрос 2: Основные концепции найма

На следующем этапе служба УП формирует смешанные концепции найма, при этом делая 3 важных выбора:

1) Найм для соответствия или поиск новой крови: предпочтение концепции новой крови отдается в случае необходимости изменений на предприятии, которые могут быть связаны с решением о выпуске новой продукции в связи с изменением в конкурентной среде, маркетинговыми условиями и т.д.

Вопрос 3: поле интересов предприятия

Поле интересов – это оптимальные источники первичного набора кандидатов.

Два источника привлечения кандидатов: внутренний и внешний. Внутренний – работники предприятия, имеющие желание, возможности и способности занять вакансию. Внешние – работники, занятые на других предприятиях, временно неработающие, выпускники учебных заведений.

Плюсы внутренних источников:

- знание специфики компании

- знание сильных и слабых сторон кандидата

- знание специфики коллектива, которым он будет руководить

- повышение мотивации сотрудников

- сокращение затрат на найм

Минусы:

- меньше выбор кандидатов

- возможен застой новых идей

- возможное накопление сложных межличностных отношений, которые могут парализовать работу

Плюсы внешних источников:

- возможность проявления новых идей

-возможность уменьшения интриг

- выбор из большего числа претендентов

- в случае найма подготовленных, сокращаются затраты на первичное обучение

Минусы:

- возможны накопления сложных межличностных отношений

- более долгий срок адаптации к компании и коллективу

- возможное приобретение «кота в мешке»

Тема: Отбор персонала

Вопрос 1: Принципы отбора. Понятие широкого и узкого отбора

Отбор персонала – это серия мероприятий для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для данной вакантной должности.

Принципы отбора:

- необходимость формирования требований к претендентам: отбор претендентов не всегда должен происходить с позиции очень жестких требований к кандидатам. На практике, наиболее подходящий кандидат не всегда является точной копией идеального портрета сотрудника.

- необходимо стремится избегать осознанных и неосознанных субъективных воздействий на отбор кандидата: неосознанные воздействия могут быть результатом перенесения затруднений оценщика:

А) эхо прошедшего: оценщик проецирует позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке на кандидата и, в соответствии с этим, выносит оценку.

Б) эффект раздутой двери: оценщик склонен к переоценке ярко выраженных качеств нанимаемого

В) образование ошибочных мнений: когда единичные физиогномические особенности рассматриваются как гарантия наличия или отсутствия качеств нанимаемого.

Знакомство с кандидатом предприятия как правило начинают с анализа пакета его заявительных документов. На основании этого пакета документов кандидаты попадают в широкий отбор и делятся на 3 категории:

- пригодные

- непригодные

- условно пригодные

Кандидаты, прошедшие широкий отбор, допускают к узкому отбору. Методы:

- анализ пакета заявительных документов: заявительное (сопроводительное) письмо, автобиография, свидетельство, анкеты, фотографии, медицинское заключение.

- метод тестирования (полуконтактный метод)

- собеседования

- профессионального испытания (экзамен)

- Assessment Center

- полиграф или детектор лжи

Вопрос 2: бесконтактное общение с кандидатом.

Сопроводительное письмо – документ, свидетельствующий о намерении кандидата стать сотрудником организации. Является серьезным деловым письмом и проектом продажи собственного дела.

1. Оформление:

2. точность

Вопрос: Собеседование

Собеседование – беседа претендента с представителем кадровой службы и/или с руководителем подразделения, в процессе которой определяется потенциал пригодности для вакантной должности, с другой кандидат получает представление о компании, работе и перспективе.

Познавательное поле собеседования включает следующий элементы:

- получение личного впечатления о кандидате

- выявление ошибочных данных о личности, работоспособности и готовности кандидата к работе

- сравнение письменных и устных высказываний кандидата и выявление причин возможных несоответствий

- выявление способностей кандидата влиться в предназначенную ему рабочую группу

- выявление ожиданий и целевых установок кандидата

- выявление сильных и слабых сторон кандидата

- информирование кандидата о вакансии и условиях работы

- создание у кандидата позитивных впечатлений

Виды собеседования:

- структурированное: с использованием заранее подготовленных вопросов, характер вопросов не зависит от хода собеседования, возможно использование специального бланка для интервью

- неструктурированное: в свободном режиме

- смешанное: наиболее часто используется

От интервьюера требуется:

- умение задавать вопросы

- умение контролировать ход собеседования, чтобы претендент отвечал на поставленные вопросы

- умение слушать, слышать, воспринимать и анализировать информацию

- умение принимать решения

Ошибки при ведении собеседования:

- использование наводящих вопросов, на которые дается социально-желательный ответ

- ведение собеседование в стиле экзамена или допроса (если это не стрессовое собеседование)

- высокая активность со стороны интервьюера

- выражение согласия или критики

Существует так называемый «конус собеседования» - последовательность этапов проведения собеседования, в которых вопросы расположены от более общих до более конкретных.

Конус собеседования

Приветствие и взаимное представление: установление взаимоотношений. Обозначаете время собеседования.

Вхождение в личностную ситуацию кандидата, выявление личного, семейного и социального фона.

Образование.

Профессиональный путь кандидата.

Информация о предприятии и должности. (Иногда помещается сразу после приветствия)

Переговоры о контракте.

Заключение разговора. Оговорить срок, когда будет принято решение.

Вопрос: Профессиональное испытание

Является одним из самых надежных методов отбора, поскольку позволяет непосредственно ознакомиться с квалификацией претендента. Инсценируются конкретные ситуации из того поля деятельности, для которого подыскивается кандидат. Результаты и процесс деятельности оцениваются экспертом

Выделяют два подхода к проф испытанию:

- как к профессиональному экзамену

- экзамен + предоставляемые образцы

Этапы проведение профессионального испытания:

- выбор критического события, т.е. случаев из ежедневной практики, преодоление которых будет свидетельствовать об успешности или не успешности работников будущей должности. Для этого необходимо знакомство с должностной инструкцией.

- определение формы проф испытания и подготовка экспертов. Рекомендуется задание формулировать в письменном виде. Иногда целесообразно проводить пробное профессиональное испытание уже с работающими сотрудниками.

- проведение профессионального испытания

- оценка результатов

Вопрос: Assessment Center

АС – это технология, представляющая набор испытаний, в которых несколько кандидатов на управленческие должности решают управленческие задачи под наблюдением экспертов. Чаще всего центр оценки используется для отбора в кадровый резерв. Состоит из 6-8 оцениваемых.

Виды заданий в АС:

- почтовая корзина или баскет-метод (In-Basket): оцениваемому предлагается для анализа пакет документов, по которым необходимо принять и обосновать решение в определенный лимит времени.

- групповые дискуссии: группе без лидера дается на обсуждение задача, по которой необходимо найти общее решение.

- деловые игры: делятся на группы и должны решить реальную задачу

- ролевые игры: четко прописаны роли

- собеседование: для оценки интересов, ожиданий, опыта работы, компетенций

- тестирование

- индивидуальные презентации

При использования центра оценки оцениваются:

- способность принимать решения

- поведение в стрессовых ситуациях

- способность отстаивать свою точку зрения

- инициативность, творческий потенциал

- способность формировать команду

- вербальные и письменные коммуникации

- умение делегировать полномочия

- умение планировать и контролировать работу и так далее

Преимущества:

- валидная оценка индивидуального потенциала работника, не подверженная влиянию оценок и склонности руководства

- возможность узнать сильные и слабые стороны кандидатов и использовать эту информацию для дальнейшего развития

- возможность узнать индивидуальную мотивацию кандидатов

- выявление людей с высоким потенциалом, которые после соответствующей подготовки смогут занять управленческие должности с высокой вероятностью успешности

Адаптация на рабочем месте.

Основные этапы адаптации нового сотрудника:

1) Оценка уровня подготовленности нового сотрудника

2) Ориентация: общая программа ориентации – общее знакомство с предприятием, лекции, экскурсии; специальная программа. Общая программа

- общее представление о компании: выпускаемая продукция, история компании, цели, традиции, нормы, стандарты, орг структура, информация о руководителях, план предприятия

- политика организации: кадровая политика, режимы рабочего времени, охрана коммерческой тайны

- оплата труда

- социальный пакет

- охрана труда и техника безопасности

- служба быта

Специальная программа:

- функции подразделения

- рабочие обязанности и ответственность: детальное описание работы и ожидаемых результатов, разъяснение важности данной работы, нормативы качества выполнения работы, рабочий график

- дополнительные ожидания от работника

- Требуемая отчетность

- Процедуры и правила, характерные для данного подразделения

- Представление сотрудников и сотрудникам подразделения

3) Действенная адаптация: приспособление к рабочему месту и обязанностям, включение его в рабочий коллектив. В рамках этого этапа необходимо оказывать поддержку новому сотруднику и проводить регулярно оценку эффективности его работы

4) Функционирование: связано с преодолением производственных и межличностных проблем и постепенным переходом к стабильной работе

При отсутствии программы адаптации, этот этап может наступить через год-полтора.

Этапы разработки программы адаптации:

1) Создание рабочей группы, в которую будут включены линейные руководители

2) Формулировка целей программы адаптации

3) Классификация новых сотрудников по требованиям и определение программы адаптации для каждой группы

4) Составление списка вопросов обычно возникающих у новых работников

5) Составление списка действий нового работника во время программы адаптации и испытательного срока, а так же перечня необходимых ему сведений

6) Разработка первого дня нового сотрудника

7) Разработка плана экскурсий по предприятию

8) Определение способа представления нового сотрудника

9) Подготовка комплекта материалов для новичка

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: