Проблемы совершенствования таможенного менеджмента в современной практике

В первую очередь, характеризуя основные принципы повышения эффективности управления таможенными органами, следует отметить, что в них наряду с рассмотренными формальными (официальными), существуют неформаль­ные (неофициальные) структуры. Они больше характерны для низовых звеньев структур управления, где официальная структура – это только «часть айсберга», которая видна; девять десятых этого «айсберга» составляют личные взаимоотношения сотрудников. Они «находятся под водой» - невидимы, и являются неофициальной структурой организации. Поэтому руководители любого уровня должны уметь «строить» двойную структуру своей организации: материальную (организационные структуры управления) и психологическую (превращение различных звеньев организационной структуры в коллективы, которая обеспечивает высокую мотивацию сотрудников, предупреждает и регулирует конфликтные состояния и т.д.).

На государственной гражданской службе в настоящее время конфликтным ситуациям уделяется большое внимание. Доброжелательное, грамотное обращение, вежливость, корректность должностных лиц таможенных органов при исполнении ими своих должностных обязанностей является залогом успешного исполнения поставленных перед службой задач, и составляет основу формирования ее положительного имиджа.

Предупреждение конфликтов, с позиций современной науки управления выступает в виде особой тактики, которая осуществляется в чрезвычайных ситуациях. Причем для современного менеджмента в системе управленческой деятельности, возникновение самой возможности конфликта, представляется свидетельством сбоя, результатом которого является несоблюдение ее основных норм. Разработка таких правил и норм – заслуга классиков современного менеджмента.

Современный менеджмент, последовательно реализуя этот общий подход во всех формах деятельности, выработал ряд основных (главных) принципов, реализация которых на организационно-управленческом уровне обеспечивает прочное сотрудничество, сплоченность в трудовых коллективах, не конфликтность. Из данных принципов наиболее важные состоят в следующем[12]:

1. Принцип долговременных целей. Предполагает, что цели деятельности таможни должны быть не сиюминутными, а основательными, долговременными, рассчитанными на 10-15 лет. Они должны быть нацелены на всестороннее развитие деятельности должностных лиц таможни, обеспечить постоянное повышение качества таможенного оформления и таможенного контроля, включать модернизацию оформления и обучение работников. Именно способность к долговременному стратегическому планированию сегодня признается наиболее ценным качеством, от которого во многом зависят стабильность организации, ее возможность противостоять конфликтам.

2. Принцип готовности к риску. Предполагает ставку не на послушного работника, который больше всего боится совершить ошибку, а на людей, способных пойти на обдуманный риск, при этом, не смотря на возрастающую возможность ошибок. Для этого необходимо создать в коллективе такую социально-психологическую атмосферу, которая, допускает возможность ошибки и вместе с тем обеспечивает ее быстрый рост, динамичное развитие таможни. Поддерживая сотрудников, которые умеют рисковать с умом, опытный руководитель тем самым создает благоприятные условия для использования во благо таможни естественной человеческой потребности в рискованной игре и в ходе рискованных конфликтов, блокирует таким путем возможность ее удовлетворения.

3. Принцип признания новых идей в качестве главной ценности любого дела. Пути реализации данного принципа составили содержание инновационного менеджмента. В соответствии с этим принципом в таможнях создается климат поощрения, который характеризуется неформальной, свободной обстановкой, терпимостью к возможным неудачам во всяком новом деле. Некоторые фирмы новаторам выплачивают часть прибыли, которую получили от нововведений. Внедрение нововведений создает условия творческого напряжения людей, значительно суживает возможность возникновения психологических стрессов негативного характера, с которыми сопряжены конфликтные ситуации[13].

4. Принцип упрощения. Данный принцип предполагает систематическое блокирование устойчивой тенденции к усложнению производственных и других социальных структур. Такая тенденция ведет к разбуханию штатов и звеньев управления, каждое из которых потенциально содержит в себе возможность возникновения конфликтов. Как правило, реализация этого принципа начинается с предложения работникам задуматься над проблемой упрощения своей работы, ответив на такие вопросы: каковы результаты моей работы; как я их достигаю; что из того, что я делаю, является излишним? Не требуя дополнительных затрат, принцип упрощения, может улучшить психологический климат в таможне и обеспечить значительный рост эффективности производства.

5. Принцип подбора и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечивают необыкновенный результат. Его реализация, прежде всего, предполагает подбор таких специалистов, которые способны выполнить данную работу. Но и настоящим профессионалом способный работник станет только при условии заинтересованности в труде, которая достигается при наличии определенной значимой цели деятельности, четкой системы оценки индивидуального вклада работника в ее достижение и, при условии достойного вознаграждения этого вклада. Руководитель, конечно, кроме этого должен еще и заботиться о профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного осмысления и корректировки поставленных целей и способов ее достижения.

6. Принцип сотрудничества в своем содержании интегрирует, суммирует все предыдущие установки эффективного антиконфликтного управления и реализуется только на основе их полного осуществления. Достижение этого универсального результата в деятельности таможни, как отмечалось выше, достигается как психологическими, так и организационно-управленческими методами. Особое значение на организационно-управленческом уровне имеет создание в коллективах такой обстановки, которая способствует общению и тесному взаимодействию между сотрудниками.

Для организации эффективных взаимоотношений с подчиненными существуют следующие принципы[14]:

1. Необходимо ставить подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи.

Распоряжение должно быть отдано ясным, простым языком. Следует не допускать двусмысленности, неопределенности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного.

2. Необходимо обеспечить возможность выполнения задачи.

При этом предоставление инициативы подчиненному в выполнении отданного распоряжения не означает самоустранения руководителя от обеспечения его выполнения.

3. Давая указы, распоряжения, а также, предъявляя требования к подчиненным, необходимо основываться на законодательстве. Не следует идти вразрез с нормативными требованиями и ущемлять человеческое достоинство подчиненных.

4. Следует обеспечить текущий контроль выполнения распоряжения.

Такой контроль гарантирует высокое качество выполнения указаний, снижает вероятность возникновения конфликтов, но он не должен превращаться в мелочную опеку.

5. Не нужно торопиться с однозначной оценкой результатов деятельности подчиненного.

Если нет уверенности в том, что хорошо изучены итоги деятельности подчиненного, то лучше с оценкой не спешить.

6. Достигнутое подчиненным следует оценивать, исходя из начального положения дел и успехов других подчиненных. Это правильнее, чем основываться только на результатах выполненной им конкретной работы.

7. Критиковать следует после похвалы.

Начав разговор с подчиненным с положительных аспектов в его работе, можно настроить его на положительное отношение к начальнику. В этом случае критика будет восприниматься более конструктивно.

8. Критиковать и оценивать следует не личность, а поступок, результаты деятельности работника.

Переход на личностные оценки с использованием обобщающих формулировок («вы никогда ничего вовремя не можете выполнить»; «вы постоянно опаздываете на работу», «вы всегда отличаетесь недобросовестностью»; и т.п.) подчиненного провоцирует на конфликт.

9. Давая подчиненному критическую оценку, не следует переносить ее на всю социальную группу, к которой он принадлежит. В особенности это касается его национальной принадлежности, а также характеристики той социальной группы, которая значима для него.

10. Общаясь с подчиненным, следует демонстрировать, что по своему психологическому статусу он равен своему начальнику.

Можно быть старше по возрасту, должности, быть выше по уровню доходов и еще по многим показателям. Это естественно. Однако по психологическому статусу люди равны. Каждый интуитивно стремится к тому, чтобы по данному параметру не быть ниже своих коллег по работе. Тем более, подчиненный желает, чтобы этот статус уважали и его начальники.

11. Не следует делать подчиненных «козлами отпущения» управленческих ошибок.

Нет таких людей, которые не ошибаются. Не следует бояться навредить своему авторитету. Порядочность и честность всегда по достоинству оцениваются людьми, особенно если эти качества проявляются у руководителя.

12. Необходимо быть честным и справедливым по отношению к подчиненным.

Люди больше всего не любят несправедливость. В конечном итоге все революции, мятежи, бунты и другие социальные потрясения, и конфликты были обусловлены тем, что одна из сторон пыталась восстановить справедливость. Конечно, в понятие «справедливость» разные люди вкладывают различный смысл. Однако, как отмечал М. Аврелий, «человек должен быть честным и справедливым по натуре, а не по обстоятельствам».

13. По отношению к подчиненным необходима умеренность в проявлении негативных эмоций.

Досада, гнев, злость – плохие советчики при решении любой проблемы. Прав был Сенека, указывая, что «самый сильный тот, у кого есть сила управлять самим собой».

14. Не следует превращать подчиненных в «громоотвод» конфликтных отношений с вышестоящим руководством.

После неприятного общения с начальником на подчиненных, разрядив свои негативные эмоции, начальник стабилизирует свое внутреннее состояние. Однако тем самым создается новый очаг конфликтной напряженности, но теперь – с подчиненными.

15. Следует редко наказывать своих подчиненных, лучше помочь им исправить допущенные ошибки.

В будущем такая стратегия даст хорошие результаты: меньше проступков – меньше конфликтов, меньше наказаний – меньше проблем.

16. Необходимо уважать права подчиненных.

Даже работник, плохо выполняющий служебные обязанности, имеет вполне определенные права, как гражданин. При любой степени вины за проступок, подчиненный будет защищать свои права даже посредством конфликта.

17. Критикуя подчиненного, следует указывать возможные пути исправления ошибок и просчетов в работе. Как справедливо заметил Плутарх, «найти ошибку легко, трудности начинаются тогда, когда пытаешься ее исправить».

Реформирование ФТС РФ невозможно без высококвалифицированных сотрудников. Основными целями реформирования кадровой работы являются[15]:

1) обеспечение отбора в таможенную систему кадров, соответствующих современному статусу таможенных органов и их роли во внешнеэкономической деятельности;

2) обеспечение работникам таможенных органов возможности в наибольшей степени реализовывать свои профессиональные возможности и творческие способности;

3) повышение эффективности процессов профессиональной подготовки на основе использования информационных технологий в учебном процессе, освоенных модульных систем обучения, внедрения в учебный процесс активных и дистанционных методов обучения.

Строгое соблюдение законности в деятельности таможенных органов, пресечение нарушений дисциплины, проявлений бюрократизма и волокиты обеспечиваются как самим фактом существования управленческого контроля, оказывающим воздействие на поведение сотрудников, побуждая их придерживаться установленных правил, так и возможностью применения к ним по результатам управленческого контроля соответствующих санкций. При этом важно то, что предметом осуществления управленческого контроля являются не только результаты деятельности таможенных органов, но и способы, средства их достижения.

Механизм обратных связей, возникающий при реализации управленческого контроля, реализуется при проверке законности проектов правовых актов, юридически значимых действий должностных лиц, состояния соблюдения законодательства, то есть всех составляющих предмета управленческого контроля.

Цель правового контроля конкретизируется в его задачах, от точной формулировки которых зависит ее достижение. Задачами правового контроля, осуществляемого в таможенных органах, являются:

1) создание и поддержание режима законности в таможенных органах, включающие оценку законности подготавливаемых правовых актов и заключаемых гражданско-правовых договоров; проверку на предмет законности принятых правовых актов и их приведение в соответствие с законодательством, если такое несоответствие выявлено; проверку на предмет законности принимаемых управленческих решений и деятельности по их реализации; оценку законности совершения соответствующими должностными лицами юридически значимых действий.

2) повышение качества правотворческой деятельности;

3) обеспечение механизма обратных связей;

4) ориентация субъектов и объектов управления на осуществление своей деятельности в соответствии с действующим законодательством;

5) предупреждение неправомерных действий объектов управления;

6) повышение правосознания и правовой культуры субъектов управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Профессиональный менеджмент является самостоятельным видом деятельности. Это требует наличия субъекта – профессионала-менеджера, работа которого направлена на объект – хозяйственную деятельность организации в целом или ее конкретную сферу (финансы, производство, сбыт и др.). Под менеджментом понимают функции управления, т. е. вид профессиональной деятельности по управлению людьми в любой отрасли экономики (промышленности, торговле, строительстве, сельском хозяйстве, банковской деятельности, транспорте и т.д.) и в любой сфере деятельности (производстве, финансах, сбыте и др.), если она направлена на получение прибыли (предпринимательского дохода) как конечного результата. Менеджмент в современных условиях – это профессионально осуществляемое управление любой хозяйственной деятельностью предприятия в рыночных условиях, направленное на получение прибыли путем рационального использования ресурсов.

В основе социального управления находится определенный функциональный стандарт, связанный с оказанием конкретных видов помощи разнообразным группам в соответствии с задачами и основами экономической, политической и правовой политики конкретного социально ориентированного государства.

Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности – это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом. В этом суть процессного подхода к исследованию функций менеджмента. Основные функции обладают самостоятельностью и следуют одна за другой пока каждая конкретная не выполнится. К общим функциям относятся: планирование, организация, мотивация и контроль.

Для повышения эффективности управления таможенными органами особое значение в этой связи приобретает выработка правил и норм с целью повышения качества взаимоотношений между сотрудниками. При их разработке не следует ограничиваться только мерами социально-психологического характера. Следует активно использовать организационно-управленческие методы, опираясь при этом на значительные достижения ученых и практиков всего мира в области современного менеджмента. Наряду с принципами и нормами психологии алгоритмы современного менеджмента являются важной теоретической предпосылкой всей организационной основы создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Для оптимизации системы управления таможенными органами несомненное значение имеет развитие управленческого контроля. Сущность управленческого контроля в таможенных органах проявляется в том, что он наблюдает за соответствием деятельности подконтрольного объекта тем предписаниям, которые объект получил от управляющего органа или должностного лица. В государственно-правовом значении контроль рассматривается, с одной стороны, как специфическая правовая форма деятельности таможенных органов, а с другой – как организационно-правовой способ обеспечения законности в сфере деятельности таможенных органов (государственном управлении).

Особым видом управленческого таможенного контроля является правовой контроль. Целью осуществления правового контроля в системе управления (в том числе и в таможенных органах) является проверка законности ее функционирования, а именно определение его соответствия действующим правовым актам. Правовой контроль направлен на достижение заданного правом режима законности в деятельности конкретной системы.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: