Тема 4. Кадровая политика и стратегия развития организации

§1.Сущность и понятие кадровой политики.

Термин кадровая политика имеет широкое и узкое толкование. В широком смысле слова, кадровая политика – это система норм и правил в области работы с персоналом, которые должны быть осознанны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

В узком смысле под кадровой политикой понимается набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состояния рынка труда.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

Под внутренними факторами подразумевают цели и структуру организации, имеющийся социально-психологический климат в коллективе.

Внешниефакторы – это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзами.

В результате, кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов.

Существуют следующие виды кадровой политики:

В соответствии с уровнем осознанности тех норм и правил, которые лежат в основе кадровых мероприятий:

1. Пассивная кадровая политика.Связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий в сфере кадровой работы.

2. Реактивная кадровая политика.Руководство осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по ликвидации проблем.

3. Превентивная кадровая политика.Характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее.

4. Активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации:

1. Открытая кадровая политика.Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления.

2. Закрытая кадровая политика. Характеризуется непроницаемостью для сотрудников.

Выделяют следующие этапы проектирования кадровой политики:

1. Нормирование. На данном этапе осуществляется согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации.

2. Программирование. Происходит разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.

3. Мониторинг персонала. На данном этапе разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Таким образом, кадровая политика находится в зависимости от целей, ставящихся перед организацией и от стратегии ее развития.

§2.Взаимосвязь кадровой политики и стратегия развития организации.

Под стратегией организации понимают представления управленческого персонала о целях организации и способах их достижения в определенный период существования организации.

Существует несколько классификаций стратегии организации:

В соответствии с первым походом в качестве стратегии развития организации выступают:

§ Стратегия формирования. Кадровая политика организации характеризуется пристальным вниманием к набору и адаптации персонала. Большое внимание уделяется вопросам кадрового планирования.

§ Стратегия роста. Кадровая политика направлена на рост трудового коллектива, прием новых сотрудников и стимулирование профессионального роста уже работающих. Начинает осуществляться планирование карьеры руководящего состава организации.

§ Стратегия стабилизации. Основными направлениями кадровой работы выступают обучения и мотивация персонала, планирование карьеры. Набор персонала осуществляется эпизодически. Кадровый состав отличается относительной стабильностью. Основные усилия организации направлены на максимально полное использование возможностей и способностей работников.

§ Стратегия спада. Кадровая политика характеризуется направленностью на сокращение персонала. На первый план выходит реализация таких кадровых технологий, как аттестация, переобучение, высвобождение работников. Набор новых сотрудников не ведется, адаптации внимания не уделяется.

Согласно другой классификации развития организации, более типичной для современных Российских предприятий, выделяют следующие стратегии:

o Стратегия на получение максимально возможной прибыли. Может присутствовать в двух случаях: 1) на этапе первоначального становлении организации, когда одновременно начинаются несколько видов бизнеса, когда главная задача владельцев состоит в первоначальном накоплении капитала. 2) если организация внезапно попадает в кризисную ситуацию.

o Стратегия на максимальное удовлетворение потребностей постоянных клиентов. Может быть основой долговременной стратегии организации, если речь идет о профильном для нее бизнесе и круг клиентов ограничен. При найме предъявляются высокие требования к образованию, внешним данным и коммуникабельности кандидата. В организации труда превалируют закрепление работников по группам клиентов. Обучение персонала концентрируется на исследованиях рынка, работе с клиентами.

o Стратегия организации-дела. Характерно для фирм, действующих в тех секторах рынка, где потребительский спрос устойчиво высокий. А также для стабильно функционирующих организаций, основной задачей которых является предоставление качественных товаров населению.

o Стратегия-работник. Характерна для организации, имеющей стабильный коллектив и опирающейся в своей деятельности на персонал. Приверженность работника организации является более важной, чем его квалификация.

o Стратегия развития.Может быть как центральным компонентом миссии организации, занимающейся некой инновационной деятельностью, так и преобладающим компонентом для любой организации на определенной стадии ее существования. Преобладает командная форма организации работы с развитой взаимозаменяемостью сотрудников. Функция управления персоналом централизована.

o Стратегия ориентации на территорию.Характерна для организаций, находящихся в прямой зависимости от территорий, на которых они осуществляют свою деятельность. В политике управления персоналом такой организации происходит акцентирование связей с территорией ее работы.

Тема 5. Кадровое планирование и маркетинг персонала

Планирование персонала определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на определенные должности в конкретные временные рамки.

Кадровое планирование –это целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессиональной квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролем над его использованием.

При осуществлении кадрового планирования, организация преследует следующие цели:

1) Получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве.

2) Наилучшим образом использовать потенциал своего персонала.

3) Уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Главная задача планирования персонала – это перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих.

Кадровое планирование включает в себя прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале, изучение рынка труда, анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Процесс кадрового планирования состоит из 4 базисных этапов:

1. Определение воздействия организационных целей на подразделения организации.

2. Определение будущих потребностей в персонале.

3. Определение дополнительной потребности в персонале.

4. Разработка конкретного плана действий по ликвидации потребности в персонале.

Наиболее эффективным инструментом кадрового планирования является маркетинг персонала.

Маркетинг персонала –это вид управленческой деятельности, направленный на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Выделяются 2 подхода в определении состава и содержании задач маркетинга персонала:

Первый подход предполагает рассмотрение задач развития персонала организации в широком смысле. Цель подхода – обеспечить оптимальное использование кадровых ресурсов с помощью создания максимально благоприятных условий труда и формирования в каждом работнике партнерского и лояльного отношения к организации.

Второй подход рассматривает маркетинг персонала как службу кадрового обеспечения организации, т.е. направлен на выявлении потребностей предприятия в кадровых ресурсах.

К обоим направлениям маркетинга персонала можно отнести следующие:

- маркетинговые исследования;

- стратегическое и тактическое планирование;

- сегментирование рынка труда;

- определение цены трудового потенциала;

- стимулирование трудоустройства персонала;

- формирование имиджа организации как работодателя на внешнем и внутреннем рынке труда.

Основными функциями маркетинга персонала являются следующие:

1) Информационная функция. Создание информационного базиса как основы планирования персонала и коммуникаций по сегментам рынка. Она включает в себя: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследование рынка труда; изучение имиджа организации.

2) Аналитическая функция. Исследование внешней и внутренней среды деятельности предприятия. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся: общеэкономическая ситуация и состояние отрасли; развитие технологий; развитие законодательства; кадровая политика организаций-конкурентов. Основные внутренние факторы: цель организации; финансовые ресурсы; кадровый потенциал. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследований рынка труда. Главными направлениями изучения внешнего рынка труда являются: структура рынка труда; мобильность рабочей силы; поведение конкурентов н рынке труда, стоимость рабочей силы.

Важнейшими направлениями изучения внутреннего рынка труда являются: численность персонала и его структура; структура развития персонала; организационная структура; организация труда на предприятии, культура управления; мотивационные установки.

3) Коммуникационная функция.Установление и реализация путей покрытия потребностей в персонале. Объектами функции являются:

a) Сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда.

b) Внешний рынок труда как источник потенциальных претендентов.

c) Открытость системы управления как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда, т.е.разделение на целевые группы, на которые ориентируется работодатель. Группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по вешнему составу.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: