Положения, выносимые на защиту.

1. Современный социокультурный контекст усиливает для молодежи ценность высокого заработка.

2. Организационная культура в процессе трудовой социализации молодежи выступает значимым фактором интеграции интересов работника и компании, поскольку формирование ценностей сотрудника предполагает объединение различных интересов, в определяемом ею социокультурном контексте.

3. Проведенный анализ проблемы трудовой социализации молодежи показал, что в качестве факторов мотивации трудовой деятельности действенным может оказываться не один отдельный мотиватор, а их сочетание.

Структура диссертационной работы: Работа состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения, списка цитируемой литературы и восьмиприложений.

В первой главе рассмотрены теоретико‑методологические основы исследования трудовой социализации молодежи в большом городе.

Процесс трудовой социализации рассматривается как включение молодежи в систему общественного разделения труда. Рассмотрена сущность организационной культуры как значимого фактора интеграции интересов работника и компании. В результате определено, что организационная культура является нематериальным источником управления внешними и внутренними процессами жизнедеятельности организации, смысловое ядро которого формируется во внутреннем поле организации и преобразуется в каждом типе организации согласно своим закономерностям.

Вторая глава диссертационного исследования посвящена анализу современных условий особенностей трудовой социализации молодежи. Проведенный анализ динамики ценностных ориентаций позволяет говорить о том, что социальные изменения, произошедшие в нашей стране за последние два десятилетия, оказали существенное значение на установки российского населения. По результатам эмпирических исследований CESSI за 2006 год значимость для населения индикатора «Быть полезным обществу» – снизилось за 20 лет практически в 5 раз с 26% до 6%. Российское общество сегодня остро нуждается в новой трудовой парадигме. Ценностные ориентации самоутверждения в России намного превалируют над ценностями сохранения природы и заботы об окружающих.

Исследования Р. Инглхарта, К. Вельцеля и С. Красильникова показывают, что в качестве факторов трудовой мотивации эффективнее рассматривать влияние не отдельного стимула, а их сочетания. Механизм взаимодействия различных факторов трудовой социализации заключается в том, что значимыми оказываются различные сочетания трудовых и социокультурных мотиваторов. Такое сочетание позволят с одной стороны – решить производственные задачи, а с другой – предоставить молодому сотруднику ресурсный резерв для реализации личной инициативы

Третья глава исследования представляет собой анализ результатов эмпирического исследования трудовой социализации молодых специалистов Санкт-Петербурга.

Проблема эмпирического исследования –выявление трудовых ценностей молодых специалистов СПб.

Объект исследования:Молодые специалисты с высшим профессиональным образованием, работающие на предприятиях города Санкт-Петербург не более 1,5 лет.

Предмет исследования: Социальные условия и трудовые ценности, как факторы удовлетворенности трудом молодых специалистов в процессе трудовой социализации.

Цель исследования: Определить влияние трудовых, а также социальных ценностей на удовлетворенность содержанием и условиями трудовой деятельности.

Гипотеза исследования:Удовлетворенность трудом определяется балансом между интересами сотрудника, а также содержанием и условиями работы в конкретном предприятии, а также субъективными ценностями и интересами.

По результатам эмпирического исследования установлено, что для большинства опрошенных наибольшую значимость в работе представляет возможность достичь материального благополучия. Для достижения своей цели молодые специалисты не придают большой значимости исполнению интересной деятельности. Такое распределение ответов свидетельствует о низком уровне субъективной привлекательности работы: значимость таких элементов как «возможность обрести связи», «интересная работа», «возможность достижения высокого социального статуса» находятся в нижней части таблицы рангов.

Гипотезы - следствия:

+Гипотеза 1.Молодые специалисты, для которых работа сама по себе представляет интерес более удовлетворены выполняемой работой по сравнению с группой молодых специалистов с ценностью высокого заработка на фоне низкого интереса к работе.

Удовлетворенность трудом и размер оплаты имеют статистически значимую связь на уровне – 0, 24. Обратный характер связи говорит о том, что удовлетворенность трудом повышается при снижении запросов к уровню заработной платы.

Корреляции между удовлетворенностью трудом и профессионализмом напротив, имеет положительный характер. Обнаружена связь на уровне 0, 27, что говорит о наличии устойчивой, статистически значимой корреляционной зависимости между параметрами.

+Гипотеза 2.Наличие собственной супружеской семьи, повышает удовлетворенность трудом в большей степени по сравнению с теми, кто не имеет такой. При анализе параметров «удовлетворенность трудом» и «наличие собственной семьи»: наблюдается корреляция на уровне 0,28

- Гипотеза 3. Молодые специалисты, работающие по специальности полученного диплома, оценивают удовлетворенность выполняемой деятельностью выше в отличие от группы, работающей не по специальности полученного диплома.

Выявлена отрицательная корреляция на статистически значимом уровне равном - 0,36. Обратный характер взаимозависимости говорит о том, что люди, работающие не по специальности более удовлетворены своим трудом, нежели работающие по специальности диплома.

По результатам эмпирического исследования получены подтверждения сформулированной гипотезы-следствия о том, что молодые специалисты с приоритетной ценностью высокого заработка на фоне низкой ценности работы менее удовлетворены трудом по сравнению с группой молодых специалистов с высокой ценностью работы и ценностью умеренного заработка подтвердилась. Подтвердилась и вторая гипотеза-следствие о том, что молодые сотрудники, у которых уже есть собственная семья, удовлетворены выполняемой работой больше по сравнению с теми, кто не имеет супруга. Гипотеза-следствие о том, что молодые специалисты, работающие по специальности полученного диплома, оценивают удовлетворенность выполняемой деятельностью выше в отличие от группы, работающей не по специальности диплома неожиданно опровергнута.

Частичное подтверждение получила гипотеза о том, что в современных условиях для молодежи одновременно повышается ценность высокого заработка и ценность свободного времени. На материалах исследования обнаружено, что только незначительная часть респондентов (27%) хотели бы обладать работой, удовлетворяющей сразу 2 ценности трудовой деятельности: интересную работу и высокий заработок.

Преимущественным большинством респондентов работа рассматривается именно как способ достижения своих высокого заработка, что подтверждает главную гипотезу исследования

[1] Удалова Е. С. – «Ценность труда и трудовые ценности как фактор профессионального самоопределения личности» // Известия ПГПУ им. В. Г. Белинского. 2011. № 23. С. 83-85.

[2] Семенова Л.А. – «Проблемы профессионального самоопределения и трудовые ориентации молодежи».

[3] Беличива С. А. Основы превентивной психологии. — М.: Редакионно-издательский центр Консорциума «Социальное здоровье России»,1994. с..33-34

[4]Цит. По: Головин Н.А. «Теоретико-методологические основы исследования политической социализации» СПб.: СПб университет, 2004. С.16.

[5] Мигачева М.В.. «Сущность и особенности профессиональной социализации молодых специалистов в период трансформации». Интернет-источник. Режим доступа: http://vestnik-samgu.samsu.ru/gum/2007web1/soci/soci20071.html. Дата обращения: 18.02.2014.

[6] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие – 2-е изд.,– М.: Инфра-М, 2008. – с.43

[7] Гусева Е.П. Менеджмент / Е.П. Гусева. – М.: ЕАОИ, 2008. – с.14

[8] Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). – Изд. 2-е. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – с.84

[9] Соломанидина Т. О. «Организационная культура компании». М. журнал «Управление персоналом».с.25.

[10]Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб, 2001. – С.79

[11] Соломанидина Т. О. «Организационная культура компании». М. журнал «Управление персоналом». с.23

[12] Молчанов С.В. Особенности ценностных ориентаций личности в подростковом и юношеском возрастах // Психологическая наука и образование. – 2005. – № 3. – с.16 – 25.

[13] Виханский О.С. Менеджмент. М.: Экономист, 2006. – с.145

[14] Каган М.С. Философская теория ценностей. - СПб., 1997.с.53.

[15] Соломанидина Т. О. Соломанидина «Организационная культура компании». М. журнал «Управление персоналом». с.178

[16] World Value Survey – Исследование жизненных ценностей населения.

[17] Там же. – с.206.

[18] Кравченко. А.И. Социология труда // Российская социологическая энциклопедия. М.1998. с.524.

[19] Гидденс Э. «Социология». М.: Эдиториал УРСС, 1999. С.479

[20] Ишмухаметов Р. Р. Проблемы самореализации личности. - М. , 2010.- с.76

[21]Войсков М.И., Анисимова Г.В., Соболева. Э.Н. «Трудовые отношения капитализма и российские трудовые ценности» М.: Инст. Экономики 2008. С.26 С.16-17.

[22] Материал CESSI – Института сравнительных социальных исследований. Интернет-источник. Режим доступа- http://www.cessi.ru/index.php?id=171. Дата обращения -13.04.2014.

[23] Тер-Месробен Т.Э. «Ценностные ориентации и образ жизни молодежи». Препринт научного доклада. СПб Академия управления персоналом. СПб. 2002. с.8

[24] Красильников С. «Зона мотивационного безразличия: вход и выход».//«Человек и труд». №1.2013.с.43-44.

[25]Войсков М.И., Анисимова Г.В., Соболева. Э.Н. «Трудовые отношения капитализма и российские трудовые ценности» М.: Инст. Экономики 2008. С.22.

[26] Сумма ответов >100%, поскольку респонденты могли выбрать несколько причин, повлиявших на трудоустройство.

[27] Сумма больше 100 процентов, поскольку респонденты могли выбрать несколько вариантов ответа

[28] Сумма больше 100 процентов, поскольку респонденты могли выбрать несколько вариантов ответа.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: