Использование информационных форм интеграции работников

Демократический стиль управления предполагает активный обмен мнениями и взаимодействие между руководством предприятия и его сотрудниками. Это повышает степень удовлетворения работников, стимулирует их активность. Распространенными формами общения между менеджментом и работниками в исследуемых случаях стали традиционные каналы:

1) текущее информирование через мастеров и специалистов в режиме обычного производственного взаимодействия (причем данные кейсов подтверждаются сведениями количественного опроса работников – практически 47% работников получают информацию от непосредственного руководителя);

2) получение информации на производственных совещаниях и собраниях (32% респондентов указали их в качестве одного из основных каналов информирования о состоянии дел на предприятии);

3) получение информации через заводские СМИ (28% респондентов указали на информирование через СМИ);

4) информирование руководителями предприятия во время обхода производственных подразделений (17% получают информацию от руководства предприятия).

5) информирование через общественные организации: проведение профсоюзных собраний или встреч с профактивом. На крупных предприятиях для каждого председателя цехкома составляется график, он собирает профактив цеха: это профгрупорги, члены цехкома, уполномоченные по охране труда. Встречи профактива проводятся совместно с представителями профкома предприятия и с юристом.

Кроме того, используются новые формы информирования. На предприятиях с соответствующей производственной спецификой практикуется сетевое общение между руководителями и подчиненными, когда работник получает задание по электронной почте и так же отчитывается в его выполнении. Подобные практики распространены прежде всего на телекоммуникационных предприятиях. Как правило, в корпорациях, впрочем, и на автономных предприятиях, сетевым информированием охвачено только управляющее звено.

Популярным становится проведение информационных сборов, где дается полная информация о работе производства, о планах, о проблемах. В интервью работники отмечали: «Последнее время еще проводятся такие информационные сборы. То есть это представители каждого цеха, как бы представители трудового коллектива, где дается полная информация о работе производства, о планах, о проблемах. Там же в принципе

можно задать вопрос и получить какие-то ответы». В этих собраниях участвуют представители каждого цеха, таким образом, представлен весь трудовой коллектив предприятия. На предприятии разрабатывается положение, в котором указываются основные правила о постоянных цеховых делегатах, принципах их отбора, сроках. Подобные собрания собираются один раз в полгода. Именно эти делегаты имеют право задавать вопросы от имени работников, получать ответы и доносить информацию до работников цеха. Собрание не наделяется законодательными полномочиями, в его компетенцию входит: получать информацию и передавать ее дальше. По словам одного из лидеров профсоюза: «Это, можно так сказать, ликвидация информационной безграмотности», «Но вот еще непосредственно участие этих бригад. Они по положению у нас уполномочены от тех коллективов, от которых они выбраны, донести туда эту информацию. То есть это вот как бы ликвидировать информационный такой вакуум» (из интервью).

Исследование выявило резервы по совершенствованию информационных форм интеграции. В целом деятельность администрации предприятий по информированию работников оценивается низко. Всего треть респондентов считают уровень информирования хорошим (достаточным), 29% оценили действия менеджеров удовлетворительно, и столько же процентов работников отметили их плохую информированность.

Организация неформального корпоративного общения

Наряду с производственными практиками интеграции на российских предприятиях активно внедряются непроизводственные формы интеграции коллектива. Организация неформального корпоративного общения становится популярной в управлении консолидацией коллектива. Интегративные практики в значительной степени продолжают советские традиции: проведение общенародных праздников, спортивных мероприятий. К новым формам относится проведение корпоративных праздников (например, дней рождений предприятия) с обязательным присутствием высшего руководства организации. Современное состояние неформальных практик интеграции отличается сегментацией персонала. Советская идеология — предприятие как единый коллектив — трансформируется в интеграцию менеджеров и производственных работников. Сегментация коллектива выражается, например, в организации спортивного досуга: элитных видов спорта для топ-менеджеров и «народных» для производственного персонала. По словам одного из руководителей предПриятия: «У меня на корте занимается большим теннисом руководящий состав, а в спортзале снимаем настольный теннис для рабочих».

Интегрирование работников зависит от внешних стимулов:

— информирования работников об изменениях на предприятии;

— предоставления работникам возможности обсуждать вносимые изменения;

— проявления внимания к предложениям, исходящим от работников;

— решения администрацией проблем, возникающих в ходе выполнения работ;

— отношения в целом руководства к работникам.

Наибольшую творческую активность работники проявляют в случае, если руководство организации поддерживает у них чувство социальной значимости и защищенности, ответственности и возможности профессионального и должностного роста. Вместе с тем возможность участия в обсуждении изменений на предприятии оценивается работниками низко: 48% респондентов оценили действия руководства как «плохие» и «очень плохие» по предоставлению возможности обсуждать вносимые изменения, всего 16% отметили положительную деятельность администрации в этом направлении. Эти данные подтверждаются оценками работников по поводу их участия в обсуждении производственных вопросов. По вопросу «Как часто руководители интересуются Вашим мнением и мнением Ваших коллег по работе по следующим вопросам», позиция «никогда не интересуются» была отмечена следующим образом (в процентах):

— стратегические планы развития предприятия — 69;

— кадровые вопросы — 67;

— вопросы оплаты труда — 60;

— трудовые функции, изменение в содержании выполняемой работы – 43;

— условия и безопасность труда — 33.

Исключение составляют вопросы, касающиеся условий и безопасности труда, к обсуждению которых рядовых работников привлекают чаще («часто» — 25%, «время от времени» — 41%).

Внимание администрации к предложениям, исходящим от работников, оценивается недостаточно позитивно: 34% опрошенных отметили, что их предложения не удостоены внимания руководства предприятий, всего четверть респондентов (24,5%) оценили действия администрации на «хорошо» и «очень хорошо» по отношению к предложениям работников. Еше более низкие оценки даны респондентами по вопросу участия работников в обсуждении изменений, происходящих на предприятии: 48% опрошенных считают, что им не предоставляется возможность обсуждать вносимые изменения, всего 16% полагают, что имеют такую возможность.

Мобильность руководства в решении производственных вопросов оценена опрошенными более положительно. Так, действия работодателей по решению проблем производства (без привлечения работников) 50% опрощенных оценили на «хорошо» и «очень хорошо». Высокие оценки даны респондентами по вопросу об отношении руководства к работникам: 43% участников опроса оценили отношение руководителей к себе как «хорошее».

Выводы

Интеграция работников предприятия — управляемый процесс, интеграционные методы обуславливаются субъектностью руководителей предприятий. При анализе механизмов интеграции трудового коллектива предприятия были классифицированы на: новый частный сектор, автономные — «бывшие советские» предприятия, предприятия — участники корпораций и холдингов. Интеграционные механизмы производственного персонала предприятий, входящих в производственные объединения, существенно отличаются от первых двух типов предприятий. Отличительной особенностью интеграции персонала на предприятиях — участниках крупной хозяйственной структуры остается сочетание производственных и непроизводственных рычагов активности работников. На предприятиях, входящих в состав корпораций и холдингов, наиболее ярко выражены интеграционные процессы трудового коллектива: они приобретают институциональные формы, им свойственна системность работы по консолидации коллектива. Институционализация интеграционных процессов проявляется в создании организаций, деятельность которых способствует сплочению определенных социальных групп работников (например, объединения молодежи).

Специфической характеристикой интеграционных процессов современного этапа в управлении предприятием становится сегментация коллектива, обусловленная позицией собственника/генерального директора предприятия, наличием/отсутствием советского BG, существованием референтной производственной группы. В результате интеграционных процессов происходит формирование нового слоя менеджеров с характерным стилем поведения.

В новом частном секторе интеграционные процессы ограничиваются неформальным общением — проведением корпоративных мероприятий. Кроме того, на некоторых новых частных предприятиях, где технология позволяет не держаться за персонал, вообще не проводится никаких интеграционных мероприятий.

Вместе с тем, как показали исследования, социальная целесообразность интеграции персонала очевидна. Результативность интеграцион-

ных практик определяется социальным самочувствием работников. Основная масса опрошенных работников уверенно чувствует себя на рабочем месте (87%), лишь около 4% респондентов выражают чувства неуверенности, не определились в своей позиции на рабочем месте 6% участников опроса. Стремление к творческому труду, выраженное в согласии с утверждением «работа требует полной отдачи», высказали 85% опрошенных работников, довольно низкий процент тех, кто не согласен (4) или не определился (7). Более половины опрошенных работников (57%) отметили, что привязаны к предприятию и им было бы трудно его покинуть. Большая часть участников опроса (41%) разделяют большинство ценностей предприятия, 39% указали на престижность своего предприятия. Основная часть работников обладает высоким уровнем мотивации отношения к труду.

ЛИТЕРАТУРА

1. Гусов К.Н. Корпоративные соглашения в сфере социально-трудовых отношений / К.Н. Гусов и др.; отв. ред. К.Д. Крылов. М., 2005.

2. Долгопятова Т.Г. Российская промышленность: институциональное развитие. Вып. 1 / Под ред. Т.Г. Долгопятовой. М., 2002.

3. Каргалова М.В. От социальной идеи к социальной интеграции / М.В. Каргалова. М., 1999.

4. Уткин Э.А. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия / Э.А. Уткин, К.Т. Сатабаев, Р.К. Сатабаева. М., 2002.

Примечания

1. Публикация подготовлена при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного фонда. Грант № 05-03-03172а.

2. Эмпирической базой исследования стали кейс-стади, выполненные на пермских предприятиях в рамках проекта «Работники как субъекты трудовых отношений». Были проведены монографические исследования предприятий, расположенных на территории Пермского края, в ходе которых собиралась информация количественного (опрошено 600 работников) и качественного характера. Проектом было охвачено 17 крупных, средних и малых предприятий. В тексте приводятся примеры из прямой речи респондентов (выделены курсивом). Цитаты приводятся без изменений и коррекции — в том виде, как они были произнесены участниками исследования.

3. На одном из металлургических предприятий решение об организации молодежного объединения принимал непосредственно генеральный директор, на другом предприятии кураторство над работой молодежного Совета возложено на зам. директора по связям с общественностью.

ПОЛИТОЛОГИЯ И ПРАВОВЕДЕНИЕ

В.В. ЗАСЯДЬ-ВОЛК

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: