Сделай Сам Свою Работу на 5

Глава 6. ЛЮДИ: МОДУЛЬНЫЙ ЧЕЛОВЕК





Все мы, по-видимому, испытываем в своей жизни потребность в целостных отношениях. Но бессмысленно было бы утверждать, что мы можем иметь только такие отноше­ния. Отдавать предпочтение обществу, в котором индивид имел бы холистические отношения с немногими, а не мо­дульные отношения со многими людьми, — это значит же­лать возврата к тюремной жизни прошлого — того прошлого, в котором индивиды были гораздо теснее связаны друг с другом, но в котором их жизнь была сильнее регламентиро­вана социальными условиями, сексуальной моралью, поли­тическими и религиозными ограничениями.

Это не означает, что модульные отношения не связаны ни с каким риском или что мир таких отношений — луч­ший из возможных миров. На самом деле в такой ситуации таятся глубинные опасности, и мы попытаемся это пока­зать. Однако до сих пор дискуссия по этому вопросу, пуб­личная или профессиональная, была нацелена не на суть дела, ибо она упускала из виду основной параметр всяких межличностных отношений — их продолжительность.

Длительные отношения. Мы надеемся, что связь с нашей собственной семьей и — в меньшей степени — с другими родственниками будет длиться в течение всей жизни лю­дей, относящихся к этой категории.



Отношения средней длительности. В эту категорию по­падают четыре класса отношений. В порядке уменьшения ожидаемой длительности: отношения с друзьями, соседя­ми коллегами по работе и членами различных доброволь­ных организаций, как, например, церковь или клуб.

Кратковременные связи. К этой категории относится боль­шинство (если не все) отношений сервисного типа, скла­дывающихся с продавцами, служащими служб доставки, газовиками, поставщиками молока, парикмахерами и т. п.

Такое распределение по категориям вряд ли бесспорно. Большинство из нас может сослаться на примеры «сервис­ных» отношений, которые были более длительными, чем некоторые дружеские, рабочие или соседские отношения. Кроме того, у каждого из нас есть собственные примеры такого рода: мы посещаем в течение многих лет одного и того же доктора или поддерживаем самые тесные связи с одним из друзей по колледжу. Такие случаи вряд ли явля­ются необычными, и все же их относительно мало в нашей жизни. Они похожи на цветы, возвышающиеся на своих длинных стебельках над целым полем, поросшим травой, где каждая травинка может быть уподоблена какой-либо кратковременной связи, какому-либо короткому контакту. И именно большая длительность этих связей делает их за­метными. Такие исключения ни в коей мере не влияют на общее правило: средняя продолжительность межличностных отношений в нашей жизни становится все более короткой.



Люди, которые часто переезжают, стараются быстро обрасти социальными связями и так же быстро их забывают, поэтому отношения приобретают поверхностный характер. Даже в пределах какой-либо одной связи контакты между людьми становятся все более короткими.

В замечательной статье о «Дружеских отношениях в бу­дущем» психолог Куртни Тол предполагает, что «стабиль­ность, основанная на близких отношениях с небольшим количеством людей, окажется неэффективной вследствие высокой мобильности, расширения круга интересов и раз­личий в способности к адаптации и переменам, свойствен­ным людям, живущим в высоко автоматизированном обществе... Индивиды будут развивать в себе способность к формированию близких отношений приятельского типа на основе общих интересов или внутригрупповых связей, а также способность быстро прерывать эти дружеские связи, когда они переезжают на другое место или присоединяются к группе со сходными интересами или к другой ставшей для них интересной группе в том же самом месте... Интере­сы будут меняться быстро...

 

Любое изменение в работе сопровождается определен­ным стрессом. Человек лишается старых привычек, старых способов общения и должен научиться новым. Даже если задача, которую он решает на работе, остается сходной с прежней, все равно меняется обстановка труда. Как и при переезде на новое место жительства, перед новичком стоит задача быстрее завязать новые отношения. И здесь этот процесс может быть облегчен теми людьми, которые берут на себя роль неформальных интеграторов. И здесь новичок ищет человеческих отношений, присоединяясь к каким-либо организациям, обычно неформальным и небольшим, кото­рые не связаны со структурами компании. Понимание того, что никакая работа не может быть истинно «постоянной», обусловливает формирование отношений, условных, модуль­ных и в большой степени временных.



Так, недавно проведенное исследование показывает, что темп смены работы для ученых и инженеров, работающих в научно-исследовательской и опытно-конструкторской сферах в США, примерно в два раза выше, чем в остальных отраслях американской промышленности10. Причину этого легко по­нять. Это как раз и есть острие технологических перемен — та точка, в которой знания устаревают наиболее быстро. Напри­мер, в Вестингхаузе полагают, что длительность так называе­мого времени «полужизни» дипломированного инженера составляет всего лишь 10 лет; следовательно, по меньшей мере половина того, что он приобрел за годы обучения, устаревает в течение десятилетия.

 

Маневрирование с работой обусловлено не только ме­ханизмом технологических инноваций, но и новой ситуа­цией, открывающей новые возможности и в то же время повышающей уровень требований для самоудовлетворен­ности. «Человек, пришедший на работу тридцать лет назад, считал, что он будет держаться за любую работу, пока не узнает, куда он может уйти. Но сегодня люди, по-видимо­му, чуют, что есть и другая работа, в двух шагах отсюда», — говорит вице-президент отдела промышленных связей Филко, филиала автомобильной компании Форда. И в боль­шинстве случаев так оно и есть.

Нередко новая работа — не просто новый работодатель, новое местоположение, новый набор сотрудников, но и со­вершенно новый образ жизни. Так, модель «сериальной карьеры» проявляется в росте количества людей, которые,убедившись в возможностях, предоставляемых богатой эко­номикой, принимают решение сделать поворот на 180 гра­дусов в своей деятельности именно тогда, когда многие другие просто ждут ухода на пенсию

Каждая перемена работы предполагает увеличение скоро­сти, с которой другие люди проходят через нашу жизнь, и поскольку частота таких перемен растет — длительность свя­зей уменьшается. Это особенно ярко выражается в росте по­пулярности так называемых служб временной помощи — человеческом эквиваленте революции в области проката. Се­годня в Соединенных Штатах примерно один из каждой сот­ни рабочих какую-то часть года работает по найму такой службы временной помощи, которая, по существу, отдает его или ее напрокат в те области промышленности, где наблюдается вре­менная нехватка рабочей силы.

Увеличение способности «пропускать» через себя лю­дей в течение жизни связано с умением не только устанав­ливать связи, но и разрывать их, не только объединяться, но и разъединяться. Люди, которые в наибольшей степени обладают такими адаптивными возможностями, наиболее высоко ценятся в обществе. Сеймур Липсет и Рейнгард Бендикс в своей книге «Социальная мобильность в индустри­альном обществе» утверждают, что «социально мобильные представители лидеров бизнеса обнаруживают необыкно­венно развитую способность рвать с теми, кто им мешает, и вступать в отношения с теми, кто может им помочь»

Насколько быстро дети или взрослые — это не так важ­но — должны устанавливать и разрывать отношения с людь­ми? Может быть, существует какая-то оптимальная скорость, превышение которой представляет для нас угрозу? Этого никто не знает. Однако если к этой картине уменьшаю­щейся длительности человеческих отношений мы добавим такой фактор, как разнообразие этих отношений (призна­ние того, что каждая новая связь с людьми требует от нас особой формы поведения), то становится совершенно ясно одно: чтобы успешно приспосабливаться к постоянно воз­растающим переменам в вашей личной жизни, нужен иной уровень адаптации, который никогда ранее не требовался от человека.

 

Глава 7. ОРГАНИЗАЦИИ: ГРЯДУЩАЯ АДХОКРАТИЯ*

Прежде чем мы сможем понять значение этого необыч­ного термина — «адхократия», — необходимо осознать, что не все организации являются бюрократическими. Существуют альтернативные способы организовать людей. Бюрокра­тия, как указал Макс Вебер, стала основным способом че­ловеческой организации на Западе лишь с приходом индустриализма.

Здесь не место детально описывать все свойства бюро­кратии, но нам представляется важным отметить три ос­новных факта. Во-первых, в этой специфической системе организации индивид традиционно занимал вполне опре­деленное место в системе разделения труда. Во-вторых, он был вписан в некую вертикально ориентированную иерар­хию: цепь указаний исходила сверху вниз — от босса и вплоть до занимающего самое низкое положение слуги. В-третьих, эти организационные отношения, как подчеркивал Вебер, стремятся к постоянству

Отношение между личностью и организацией разрывает­ся по следующим причинам: человек выходит из организа­ции, организация расформировывается или трансформируется путем реорганизации. Когда случается последнее, т. е. реорга­низация, то индивид порывает свои связи со старой, знако­мой ему, но более не существующей структурой и вступает в отношения с новой, которая заняла ее место.

Сегодня все возрастающее количество данных говорит о том, что длительность отношений человека с организацией становится меньше, а сами отношения обновляются все быстрее. И мы увидим, что несколько мощных сил, вклю­чая и этот, на первый взгляд, простой факт, обрекают бю­рократию на разрушение.

Организа­ционное изменение — самообновление, как это называет Гарднер — это необходимая, неизбежная реакция на ускоре­ние социальных перемен.

Для индивидов, находящихся внутри этих организаций, перемены создают совершенно новый климат и новый круг проблем. Изменчивость организационной структуры озна­чает, что связь индивида с какой бы то ни было структурой (а такая связь предполагает ряд обязательств человека пе­ред организацией и систему поощрений его деятельности со стороны организации) становится усеченной, кратко­временной. При каждой перемене он должен переориенти­роваться. В наши дни «усредненному» человеку приходится часто перестраиваться, поскольку он пытается проникнуть из одной подструктуры в другую. Но даже если он остается в том же самом ведомстве, то часто обнаруживает, что оно само изменилось, перейдя на какой-либо весьма подвиж­ный табельный лист, так что его привычное место внутри этого лабиринта тоже стало другим.

В результате этого отношения между человеком и орга­низацией сегодня имеют тенденцию меняться такими быс­трыми шагами, как никогда ранее. В среднем эти отношения менее постоянны, или более временны, чем когда бы то ни было раньше.

Очевидно, что в идее собирать группу людей для решения какой-либо особой задачи, а затем «демонтировать» ее после выполнения задачи нет ничего нового. Новое заключается в той частоте, с которой организации вынуждены прибегать к созданию таких временных структур. Кажущиеся постоянны­ми структуры многих крупных организаций — нередко имен­но потому, что они противостоят переменам — сейчас в большой степени пронизаны этими временными ячейками.

Рост временных организаций может показаться не имею­щим особого значения, если смотреть на него поверхностно. Однако такой способ управления разрушает традиционные представления об организации, состоящей из более или менее постоянных образований. Организации, прекращающие свое существование после выполнения задачи, ad hoc команды или комитеты, т. е. структуры, специально создаваемые для опре­деленной цели, не обязательно замещают устойчивые функ­циональные образования, но они меняют их до неузнаваемости, лишая их людских резервов и власти

Таким образом, давление, оказываемое ускорением, пре­образуется в организацию особого сорта. Постоянство, одна из отличительных особенностей бюрократии, разрушается, и мы вынуждены сделать неумолимый вывод: связи человека с невидимой организационной топографией становятся все более и более текучими, точно так же, как его отноше­ния с вещами, местами и людьми, входящими в эти посто­янно меняющиеся организационные структуры. Как новые кочевники, люди мигрируют с места на место, из одной организационной структуры в другую.

Чтобы жить, организации должны сбросить с себя те виды бюрократической практики, которые их иммобилизу­ют, снижая их чувствительность и тем самым снижая их реакцию на перемены. Благодаря этому, как считает Джо­зеф Рафаэль, профессор экономики Дрекселского техноло­гического института, мы движемся к «обществу равных друг другу технических работников», в котором «демаркацион­ная линия между руководителями и руководимыми стано­вится расплывчатой».

Супериндустриальный Человек не стремится занять по­стоянное, четко определенное место и осуществлять бес­смысленные рутинные задачи, исходящие сверху, он все более понимает, что должен взять на себя ответственность за принятие решений, именно так он должен поступать,находясь внутри организационной структуры, меняющей­ся, как в калейдоскопе, и построенной на кратковремен­ных и в высшей степени человеческих отношениях. Можно добавить также, что это не та старая, хорошо знакомая бюрократия, описанная Вебером, в которую — с большим опозданием — все еще мечут свои заржавевшие копья мно­гие наши писатели и критики.

Возможно, что для большинства людей будущее — в том виде, в котором оно касается их отношения с организация­ми, а также и других областей жизни — наступает чересчур стремительно. Для индивида переход к адхократии означает резкое ускорение «оборачиваемости» его отношений с организациями. Таким образом, наше исследование обще­ства, характеризующегося высоким уровнем изменчивости, привело к выявлению новых проблем. Становится ясно, что это ускорение сокращает наши связи с организацией во многом так же, как оно обрывает наши отношения с веща­ми, местами и людьми. Увеличенная «оборачиваемость» всех этих отношений накладывает на индивидов, выросших и воспитанных для жизни в социальной системе с более мед­ленным темпом, тяжелый груз — необходимость адаптации в новых условиях.

Именно здесь и лежит опасность шока будущего. Эта опас­ность, как мы увидим, становится еще больше из-за воздей­ствия на человека процессов ускорения в мире информации.

 

 

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.