|
Глава 6. ЛЮДИ: МОДУЛЬНЫЙ ЧЕЛОВЕК
Все мы, по-видимому, испытываем в своей жизни потребность в целостных отношениях. Но бессмысленно было бы утверждать, что мы можем иметь только такие отношения. Отдавать предпочтение обществу, в котором индивид имел бы холистические отношения с немногими, а не модульные отношения со многими людьми, — это значит желать возврата к тюремной жизни прошлого — того прошлого, в котором индивиды были гораздо теснее связаны друг с другом, но в котором их жизнь была сильнее регламентирована социальными условиями, сексуальной моралью, политическими и религиозными ограничениями.
Это не означает, что модульные отношения не связаны ни с каким риском или что мир таких отношений — лучший из возможных миров. На самом деле в такой ситуации таятся глубинные опасности, и мы попытаемся это показать. Однако до сих пор дискуссия по этому вопросу, публичная или профессиональная, была нацелена не на суть дела, ибо она упускала из виду основной параметр всяких межличностных отношений — их продолжительность.
Длительные отношения. Мы надеемся, что связь с нашей собственной семьей и — в меньшей степени — с другими родственниками будет длиться в течение всей жизни людей, относящихся к этой категории.
Отношения средней длительности. В эту категорию попадают четыре класса отношений. В порядке уменьшения ожидаемой длительности: отношения с друзьями, соседями коллегами по работе и членами различных добровольных организаций, как, например, церковь или клуб.
Кратковременные связи. К этой категории относится большинство (если не все) отношений сервисного типа, складывающихся с продавцами, служащими служб доставки, газовиками, поставщиками молока, парикмахерами и т. п.
Такое распределение по категориям вряд ли бесспорно. Большинство из нас может сослаться на примеры «сервисных» отношений, которые были более длительными, чем некоторые дружеские, рабочие или соседские отношения. Кроме того, у каждого из нас есть собственные примеры такого рода: мы посещаем в течение многих лет одного и того же доктора или поддерживаем самые тесные связи с одним из друзей по колледжу. Такие случаи вряд ли являются необычными, и все же их относительно мало в нашей жизни. Они похожи на цветы, возвышающиеся на своих длинных стебельках над целым полем, поросшим травой, где каждая травинка может быть уподоблена какой-либо кратковременной связи, какому-либо короткому контакту. И именно большая длительность этих связей делает их заметными. Такие исключения ни в коей мере не влияют на общее правило: средняя продолжительность межличностных отношений в нашей жизни становится все более короткой.
Люди, которые часто переезжают, стараются быстро обрасти социальными связями и так же быстро их забывают, поэтому отношения приобретают поверхностный характер. Даже в пределах какой-либо одной связи контакты между людьми становятся все более короткими.
В замечательной статье о «Дружеских отношениях в будущем» психолог Куртни Тол предполагает, что «стабильность, основанная на близких отношениях с небольшим количеством людей, окажется неэффективной вследствие высокой мобильности, расширения круга интересов и различий в способности к адаптации и переменам, свойственным людям, живущим в высоко автоматизированном обществе... Индивиды будут развивать в себе способность к формированию близких отношений приятельского типа на основе общих интересов или внутригрупповых связей, а также способность быстро прерывать эти дружеские связи, когда они переезжают на другое место или присоединяются к группе со сходными интересами или к другой ставшей для них интересной группе в том же самом месте... Интересы будут меняться быстро...
Любое изменение в работе сопровождается определенным стрессом. Человек лишается старых привычек, старых способов общения и должен научиться новым. Даже если задача, которую он решает на работе, остается сходной с прежней, все равно меняется обстановка труда. Как и при переезде на новое место жительства, перед новичком стоит задача быстрее завязать новые отношения. И здесь этот процесс может быть облегчен теми людьми, которые берут на себя роль неформальных интеграторов. И здесь новичок ищет человеческих отношений, присоединяясь к каким-либо организациям, обычно неформальным и небольшим, которые не связаны со структурами компании. Понимание того, что никакая работа не может быть истинно «постоянной», обусловливает формирование отношений, условных, модульных и в большой степени временных.
Так, недавно проведенное исследование показывает, что темп смены работы для ученых и инженеров, работающих в научно-исследовательской и опытно-конструкторской сферах в США, примерно в два раза выше, чем в остальных отраслях американской промышленности10. Причину этого легко понять. Это как раз и есть острие технологических перемен — та точка, в которой знания устаревают наиболее быстро. Например, в Вестингхаузе полагают, что длительность так называемого времени «полужизни» дипломированного инженера составляет всего лишь 10 лет; следовательно, по меньшей мере половина того, что он приобрел за годы обучения, устаревает в течение десятилетия.
Маневрирование с работой обусловлено не только механизмом технологических инноваций, но и новой ситуацией, открывающей новые возможности и в то же время повышающей уровень требований для самоудовлетворенности. «Человек, пришедший на работу тридцать лет назад, считал, что он будет держаться за любую работу, пока не узнает, куда он может уйти. Но сегодня люди, по-видимому, чуют, что есть и другая работа, в двух шагах отсюда», — говорит вице-президент отдела промышленных связей Филко, филиала автомобильной компании Форда. И в большинстве случаев так оно и есть.
Нередко новая работа — не просто новый работодатель, новое местоположение, новый набор сотрудников, но и совершенно новый образ жизни. Так, модель «сериальной карьеры» проявляется в росте количества людей, которые,убедившись в возможностях, предоставляемых богатой экономикой, принимают решение сделать поворот на 180 градусов в своей деятельности именно тогда, когда многие другие просто ждут ухода на пенсию
Каждая перемена работы предполагает увеличение скорости, с которой другие люди проходят через нашу жизнь, и поскольку частота таких перемен растет — длительность связей уменьшается. Это особенно ярко выражается в росте популярности так называемых служб временной помощи — человеческом эквиваленте революции в области проката. Сегодня в Соединенных Штатах примерно один из каждой сотни рабочих какую-то часть года работает по найму такой службы временной помощи, которая, по существу, отдает его или ее напрокат в те области промышленности, где наблюдается временная нехватка рабочей силы.
Увеличение способности «пропускать» через себя людей в течение жизни связано с умением не только устанавливать связи, но и разрывать их, не только объединяться, но и разъединяться. Люди, которые в наибольшей степени обладают такими адаптивными возможностями, наиболее высоко ценятся в обществе. Сеймур Липсет и Рейнгард Бендикс в своей книге «Социальная мобильность в индустриальном обществе» утверждают, что «социально мобильные представители лидеров бизнеса обнаруживают необыкновенно развитую способность рвать с теми, кто им мешает, и вступать в отношения с теми, кто может им помочь»
Насколько быстро дети или взрослые — это не так важно — должны устанавливать и разрывать отношения с людьми? Может быть, существует какая-то оптимальная скорость, превышение которой представляет для нас угрозу? Этого никто не знает. Однако если к этой картине уменьшающейся длительности человеческих отношений мы добавим такой фактор, как разнообразие этих отношений (признание того, что каждая новая связь с людьми требует от нас особой формы поведения), то становится совершенно ясно одно: чтобы успешно приспосабливаться к постоянно возрастающим переменам в вашей личной жизни, нужен иной уровень адаптации, который никогда ранее не требовался от человека.
Глава 7. ОРГАНИЗАЦИИ: ГРЯДУЩАЯ АДХОКРАТИЯ*
Прежде чем мы сможем понять значение этого необычного термина — «адхократия», — необходимо осознать, что не все организации являются бюрократическими. Существуют альтернативные способы организовать людей. Бюрократия, как указал Макс Вебер, стала основным способом человеческой организации на Западе лишь с приходом индустриализма.
Здесь не место детально описывать все свойства бюрократии, но нам представляется важным отметить три основных факта. Во-первых, в этой специфической системе организации индивид традиционно занимал вполне определенное место в системе разделения труда. Во-вторых, он был вписан в некую вертикально ориентированную иерархию: цепь указаний исходила сверху вниз — от босса и вплоть до занимающего самое низкое положение слуги. В-третьих, эти организационные отношения, как подчеркивал Вебер, стремятся к постоянству
Отношение между личностью и организацией разрывается по следующим причинам: человек выходит из организации, организация расформировывается или трансформируется путем реорганизации. Когда случается последнее, т. е. реорганизация, то индивид порывает свои связи со старой, знакомой ему, но более не существующей структурой и вступает в отношения с новой, которая заняла ее место.
Сегодня все возрастающее количество данных говорит о том, что длительность отношений человека с организацией становится меньше, а сами отношения обновляются все быстрее. И мы увидим, что несколько мощных сил, включая и этот, на первый взгляд, простой факт, обрекают бюрократию на разрушение.
Организационное изменение — самообновление, как это называет Гарднер — это необходимая, неизбежная реакция на ускорение социальных перемен.
Для индивидов, находящихся внутри этих организаций, перемены создают совершенно новый климат и новый круг проблем. Изменчивость организационной структуры означает, что связь индивида с какой бы то ни было структурой (а такая связь предполагает ряд обязательств человека перед организацией и систему поощрений его деятельности со стороны организации) становится усеченной, кратковременной. При каждой перемене он должен переориентироваться. В наши дни «усредненному» человеку приходится часто перестраиваться, поскольку он пытается проникнуть из одной подструктуры в другую. Но даже если он остается в том же самом ведомстве, то часто обнаруживает, что оно само изменилось, перейдя на какой-либо весьма подвижный табельный лист, так что его привычное место внутри этого лабиринта тоже стало другим.
В результате этого отношения между человеком и организацией сегодня имеют тенденцию меняться такими быстрыми шагами, как никогда ранее. В среднем эти отношения менее постоянны, или более временны, чем когда бы то ни было раньше.
Очевидно, что в идее собирать группу людей для решения какой-либо особой задачи, а затем «демонтировать» ее после выполнения задачи нет ничего нового. Новое заключается в той частоте, с которой организации вынуждены прибегать к созданию таких временных структур. Кажущиеся постоянными структуры многих крупных организаций — нередко именно потому, что они противостоят переменам — сейчас в большой степени пронизаны этими временными ячейками.
Рост временных организаций может показаться не имеющим особого значения, если смотреть на него поверхностно. Однако такой способ управления разрушает традиционные представления об организации, состоящей из более или менее постоянных образований. Организации, прекращающие свое существование после выполнения задачи, ad hoc команды или комитеты, т. е. структуры, специально создаваемые для определенной цели, не обязательно замещают устойчивые функциональные образования, но они меняют их до неузнаваемости, лишая их людских резервов и власти
Таким образом, давление, оказываемое ускорением, преобразуется в организацию особого сорта. Постоянство, одна из отличительных особенностей бюрократии, разрушается, и мы вынуждены сделать неумолимый вывод: связи человека с невидимой организационной топографией становятся все более и более текучими, точно так же, как его отношения с вещами, местами и людьми, входящими в эти постоянно меняющиеся организационные структуры. Как новые кочевники, люди мигрируют с места на место, из одной организационной структуры в другую.
Чтобы жить, организации должны сбросить с себя те виды бюрократической практики, которые их иммобилизуют, снижая их чувствительность и тем самым снижая их реакцию на перемены. Благодаря этому, как считает Джозеф Рафаэль, профессор экономики Дрекселского технологического института, мы движемся к «обществу равных друг другу технических работников», в котором «демаркационная линия между руководителями и руководимыми становится расплывчатой».
Супериндустриальный Человек не стремится занять постоянное, четко определенное место и осуществлять бессмысленные рутинные задачи, исходящие сверху, он все более понимает, что должен взять на себя ответственность за принятие решений, именно так он должен поступать,находясь внутри организационной структуры, меняющейся, как в калейдоскопе, и построенной на кратковременных и в высшей степени человеческих отношениях. Можно добавить также, что это не та старая, хорошо знакомая бюрократия, описанная Вебером, в которую — с большим опозданием — все еще мечут свои заржавевшие копья многие наши писатели и критики.
Возможно, что для большинства людей будущее — в том виде, в котором оно касается их отношения с организациями, а также и других областей жизни — наступает чересчур стремительно. Для индивида переход к адхократии означает резкое ускорение «оборачиваемости» его отношений с организациями. Таким образом, наше исследование общества, характеризующегося высоким уровнем изменчивости, привело к выявлению новых проблем. Становится ясно, что это ускорение сокращает наши связи с организацией во многом так же, как оно обрывает наши отношения с вещами, местами и людьми. Увеличенная «оборачиваемость» всех этих отношений накладывает на индивидов, выросших и воспитанных для жизни в социальной системе с более медленным темпом, тяжелый груз — необходимость адаптации в новых условиях.
Именно здесь и лежит опасность шока будущего. Эта опасность, как мы увидим, становится еще больше из-за воздействия на человека процессов ускорения в мире информации.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:
©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.
|