Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

При рассмотрении вопроса о расторжении трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК необходимо исходить из того, что работником не была выполнена обязанность, возложенная на него согласно п. 5 ч. 1 ст. 53 ТК, в соответствии с которым работник обязан соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты.

Обязанности работника по охране труда определены в ст. 232 ТК.

Любое однократное нарушение обязанности работника, повлекшее увечье или смерть других работников, является основанием для расторжения трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК. При этом увольнение допустимо только при условии, что между нарушением и наступившими последствиями (увечьем или смертью других работников) прослеживается прямая причинная связь.

Нарушение правил охраны труда может быть выражено несоблюдением правил, ненадлежащим соблюдением правил, совершением действий, прямо запрещенных правилами.

Грубым можно признать виновное поведение работника, выразившееся в очевидном нарушении правил охраны труда, если оно имело место на территории нанимателя (например, вспомогательных и бытовых помещениях) или в рабочее время (в т.ч. при привлечении работника к работе сверхурочно, в выходной или праздничный день).

Расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК должно производиться в порядке и в сроки, определенные ст. 199, 200 ТК, а также при условии, что увольнение производится не в период временной нетрудоспособности или пребывания работника в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК).

Кроме того, при наличии профсоюза на основании ст. 46 ТК расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК должно производиться после предварительного (но не позднее чем за две недели) уведомления профсоюза, а в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, - только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

23. Охарактеризуйте порядок и особенности рассмотрения споров о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

1) призыв работника на военную службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

3) нарушение установленных правил приема на работу;

4) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

5) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

6) смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя - физического лица.

2. Основания, перечисленные в ст. 44 ТК, не увязаны с инициативой нанимателя, и поэтому здесь не применяются соответствующие условия и порядок (предложение другой работы, предупреждение, уведомление профсоюза и др.), предусмотренные, в частности, в ст. 43 и 46 ТК.

3. Призыв на военную службу (п. 1 ст. 44 ТК).

Увольнение должно производиться только на основании документа (в частности, повестки военкомата), в котором извещается о призыве работника на военную службу.

3.3. Желающие добровольно поступить на военную службу по контракту в соответствии с Законом, а также поступающие в военные учебные заведения должны увольняться с работы на общих основаниях с другими работниками, например, по собственному желанию (ст. 40 ТК).

3.4. Привлечение на военные сборы не прекращает действия трудового договора и не может влечь увольнения по п. 1 ст. 44 ТК.

Для исполнения этих воинских обязанностей работник временно освобождается от работы с предоставлением гарантий, предусмотренных, в частности, в ст. 339 ТК.

3.5. Наниматель не вправе отказать в увольнении по п. 1 ст. 44 ТК, ссылаясь на различные производственные и организационные обстоятельства: отсутствие замены работнику и т.д.

Государственные интересы поставлены в данном случае выше интересов конкретного нанимателя.

3.6. При прекращении трудового договора по п. 1 ст. 44 ТК выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК).

В коллективном договоре может быть определен и более высокий размер выходного пособия.

4. Восстановление работника, ранее выполнявшего работу (п. 2 ст. 44 ТК).

4.2. Прекращение трудового договора по п. 2 ст. 44 ТК допускается только в случаях восстановления на прежней работе, например, если бывший работник:

-восстановлен на прежней работе по решению суда (см. комментарий к ст. 243 ТК) либо нанимателя (в частности, по протесту прокурора или на основании предписания государственного инспектора труда);

-освобожденный ранее от работы в связи с незаконным осуждением или незаконным привлечением к уголовной ответственности, потребовал восстановления на прежней работе, если такое требование было заявлено в течение 3 месяцев со дня вступления в законную силу оправдательного приговора либо вынесения постановления (определения) о прекращении уголовного дела за отсутствием события или состава преступления или за недоказанностью его участия в совершении преступления (ст. 5 Положения о порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания, предварительного следствия, прокуратуры и суда, утвержденного Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18.05.1981 N 4892-X) (Ведомости Верховного Совета СССР, 1981, N 21, ст. 741).

4.3. П. 2 ст. 44 ТК не применяется, в частности, если гарантия по предоставлению прежнего места работы (должности) для отдельных категорий работников допускает возможность предложения другой равноценной работы, например, для работников, избранных на выборные должности (см. ст. 100 ТК и комментарий к ней).

4.4. При увольнении работника по п. 2 ст. 44 ТК ему выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднемесячного заработка (см. ч. 2 ст. 48 ТК).

5. Нарушение установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК).

5.1. Повлечь увольнение по п. 3 ст. 44 ТК может нарушение только тех правил приема на работу (заключения трудового договора), без которых трудовой договор не может действовать в силу прямых законодательных запретов.

Такое имеет место, например, если работник принят:

без документов, указанных в ст. 26 ТК;

на должность, в результате чего возникла непосредственная подчиненность или подконтрольность ближайших родственников или свойственников (ст. 27 ТК);

для выполнения работ, запрещенных для женщин и несовершеннолетних (ст. 262 и 274 ТК);

в нарушение приговора суда, которым запрещено занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 51 УК);

при приеме на работу после 1 января 2008 г. индивидуальным предпринимателем работника, который не приходится ему близким родственником согласно ч. 2 п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 18.06.2005 N 285 "О некоторых мерах по регулированию предпринимательской деятельности" (с последующими изменениями) (НРПА, 2005, N 103; 2007, N 83).

Иными словами, такие нарушения должны быть объективно неисправимыми на дату увольнения.

5.2. Если же нарушения при приеме на работу исправимы, например, трудовой договор заключили в противоречие со ст. 18 ТК в устной форме или определили в нем срок договора при выполнении обычной постоянной работы (не соблюдая тем самым ст. 17 ТК), то п. 3 ст. 44 ТК применяться не может.

работника на другую работу, для выполнения которой законодательных запретов для данного работника не имеется.

5.4. За нарушение установленных правил приема на работу виновные должностные лица нанимателя могут быть привлечены к дисциплинарной и административной ответственности, в частности, государственными инспекторами труда (465 Ответственность за несоблюдение законодательства о труде).

6. Неизбрание на должность, в том числе по конкурсу (п. 4 ст. 44 ТК).

6.2. Увольнение по п. 4 ст. 44 ТК может производиться как в случае, когда работник после истечения срока конкурса (выборов) участвовал в новом конкурсе (выборах) и не прошел, так и при неучастии в новом конкурсе (выборах).

В указанных ситуациях недопустимо прекращать трудовой договор в связи с ~~истечением срока договора~~ (п. 2 ст. 35 ТК), ибо это основание применяется к другим (кроме специально предусмотренных в п. 4 ст. 44 ТК) обстоятельствам.

6.2.1. На практике иногда случается, что на должности профессорско-преподавательского состава принимаются отдельные работники без обязательного в соответствии с законодательством (Положением о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава в высших учебных заведениях, утвержденном приказом Министерства образования Республики Беларусь от 15.02.1996 N 58) избрания по конкурсу (см. комментарий к ст. 24 ТК), которые впоследствии отказываются участвовать в объявленном конкурсе для замещения указанных должностей.

Увольнение здесь должно производиться не по п. 4 ст. 44 ТК (неизбрание на должность по конкурсу), не по п. 2 ст. 35 ТК (истечение срока договора) и не по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение штата), а по п. 3 ст. 44 ТК в связи с нарушением установленных правил приема на работу.

6.3. Прекращение трудового договора по п. 4 ст. 44 ТК может не последовать, если его стороны, например, договорятся о переводе на другую работу, не требующую проведения выборов или конкурса.

7. Вступление в законную силу приговора суда (п. 5 ст. 44 ТК).

7.1. К уголовным наказаниям, исключающим продолжение работы, о которых говорится в п. 5 ст. 44 ТК, относятся:

лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

арест;

ограничение свободы;

лишение свободы;

пожизненное заключение;

смертная казнь.

7.2. Пункт 5 ст. 44 ТК не применяется при использовании производящим дознание лицом, следователем, прокурором или судом (судьей) в качестве меры пресечения ~~заключение под стражу~~ независимо от его продолжительности.

7.4. Увольнение по п. 5 ст. 44 ТК должно производиться по общему правилу после поступления к нанимателю (получения им) надлежаще заверенной копии вступившего в законную силу приговора суда.

7.4.1. В случаях же, когда к работнику была применена мера пресечения в виде заключения под стражу, а за ним (независимо от прошедшего времени) последовало осуждение к наказанию, исключающему продолжение работы, трудовой договор должен прекращаться с последнего (перед заключением под стражу) дня работы.

Обусловлено это, в частности, тем, что днем увольнения считается последний день работы (ч. 7 ст. 50 ТК).

Приказ (распоряжение) об увольнении в приведенных ситуациях должен датироваться с учетом разумного времени на оформление (производство бухгалтерией окончательного расчета и т.д.).

8. Вступление в законную силу судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении (п. 5 ст. 44 ТК).

8.1. Трудоустройству подлежат неработающие, а также работающие лица на новое место работы, уровень заработной платы и приравненных к ней доходов которых не позволяют им в течение шести месяцев в полном объеме выполнять обязательства по возмещению расходов по содержанию детей.

8.20. Увольнение по п. 5 ст. 44 ТК должно производиться после поступления к нанимателю (получения им) надлежаще заверенной копии вступившего в законную силу судебного постановления, о котором говорится в комментируемом основании прекращения трудового договора.

9. Смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя - физического лица (п. 6 ст. 44 ТК).

огласно ТК (см. комментарий к ст. 1) нанимателем в качестве физического лица могут быть только индивидуальный предприниматель, частный нотариус, нуждающийся в техническом персонале и гражданин, нанимающий домашних работников (см. главу 26 ТК и Выпуск 29 настоящего Комментария).

9.1. В соответствии со ст. 219 Кодекса Республики Беларусь о браке и семье регистрация смерти производится государственным органом, регистрирующим акты гражданского состояния, по месту, где проживал умерший, или по месту наступления смерти, или по месту захоронения умершего на основании медицинского свидетельства о смерти.

9.2. В соответствии со ст. 38 ГК гражданин по заявлению заинтересованных лиц может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение одного года по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания.

9.3. Согласно ст. 41 ГК гражданин может быть объявлен судом умершим, если по его месту жительства нет сведений о его месте пребывания в течение трех лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев.

Днем смерти в данном случае считается день вступления в силу решения суда об объявлении его умершим.

9.3.1. Если умершим объявляется гражданин, пропавший без вести при вышеуказанных обстоятельствах, суд может признать днем смерти этого гражданина день его предполагаемой гибели.

9.4. Документами, являющимися основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 44 ТК, являются:

свидетельство о смерти работника или нанимателя - физического лица, выданное в установленном порядке;

вступившее в законную силу решение суда о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим.

9.4.1. Если родственники умершего либо другие лица не предъявили нанимателю свидетельство о смерти работника, то наниматель вправе самостоятельно истребовать выписку из актовой книги о регистрации смерти гражданина.

Такая выписка является основанием для издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора по п. 6 ст. 44 ТК.

24. Охарактеризуйте порядок и особенности рассмотрения дел по искам лиц, уволенных по дополнительным основаниям

Увольнение работников по дополнительным основаниям (ст. 47 ТК РБ) распространяется лишь на определенные категории работников. Такое увольнение предполагает субъективную вину и связано с особыми полномочиями, которые предоставляются таким категориям работников со стороны нанимателя.

Рассматривая трудовые споры такого порядка, суд в первую очередь проверяет принадлежность уволенного работника к такого рода категории.

В соответствии со ст.47 ТК РБ, дополнительными основаниями для некоторых категорий работников могут быть:

1) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

2) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

3) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

4) направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий.

Итак, увольнение по ст.47 ТК РБ может применяться только к лицам, указанным в этом пункте, а возникающие при этом споры рассматриваются в суде. Так как это увольнение является крайней мерой дисциплинарного взыскания, то необходимо соблюдение требований ст. 202 ТК РБ.

Трудовые споры связанные с увольнением по п.2 ст.47 ТК РБ, в связи с утратой доверия со стороны нанимателя к этим категориям работников, при рассмотрении в суде проверяются следующие факты:

- являлся ли работник лицом, которому непосредственно поручено обслуживание денежных или товарных ценностей;

- выявлены ли конкретные факты вины работника, которые бы явились основанием для утраты к нему доверия со стороны нанимателя.

Примечание: к работникам, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности относятся те работники, которые непосредственно заняты приемом, хранением, транспортировкой и распределением этих ценностей, при этом не имеет значения, в каком размере на них возлагается материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию. Иными словами, к данной категории работников могут быть отнесены не только те работники, которые являются по закону или по договору материально ответственными работниками, но и работники с ограниченной материальной ответственностью в тех случаях, когда они непосредственно обслуживают денежные и товарные ценности.

Когда в законном порядке был установлен факт совершения хищения, взяточничества или иных корыстных правонарушений со стороны этих работников, то они могут быть уволены по данному основанию, при этом не имеет значения связаны ли эти действия с их работой. К примеру, заведующий складом, кассир или продавец может быть уволен по п.2 ст.47 ТК РБ в том случае, если на законном основании было

установлено, что они совершили кражу не по месту работы, а к примеру, в колхозном саду или у соседей.

Рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением за аморальный проступок, п.3. ст.47 ТК РБ, суд проверяет:

- отношение уволенного работника к категории лиц, которые выполняют воспитательные функции;

- достоверность совершения аморального проступка;

- в действительности ли соответствует моральный облик уволенного работника занимаемой должности;

- обстоятельства дела, сроки, совершения проступка и увольнения.

Примечание: воспитательные функции выполняют преподаватели всех учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений, детских домов и т.д.

Следует заметить, что аморальный проступок воспитателей учитывается независимо от того, совершен он на работе или вне работы.

Увольнение работников по п.2. и 3 ст.47 ТК РБ не носит характер дисциплинарного взыскания, в связи с чем к работникам, уволенным по этим пунктам, не применяются сроки наложения взыскания.

25. Охарактеризуйте порядок и особенности рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника

Дела по искам нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба составляют значительную часть трудовых споров, рассматриваемых судами.

Материальная ответственность - это обязанность работника возместить в установленном порядке и размере причиненный по его вине ущерб организации, с которой он состоит в трудовых отношениях. Работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

1) ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;

2) противоправности поведения (действия или бездействия) работника;

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при которых он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него Трудовым кодексом, коллективным, трудовым договором, а также в правилах внутреннего трудового распорядка, тарифно-квалификационных справочниках, должностных инструкциях работника. Недопустимо возложение на работника ответственности за вред, который относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска (экспериментальное производство, введение новых технологий и др.).

3) прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;

4) вины работника в причинении ущерба (ст. 400 ТК).

При определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб. Неполученные доходы при определении размера ущерба не учитываются, за исключением случаев причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей.

В судебном порядке рассматриваются следующие споры:

а) нанимателей к работникам о возмещении ущерба, если работник не согласен с размером ущерба и возмещение не может быть произведено по распоряжению нанимателя, а также к работникам, прекратившим трудовые отношения с нанимателем;

б) нанимателей к работникам, если нанимателем пропущен срок для издания распоряжения об удержании суммы возмещения, не превышающей среднего месячного заработка работника;

в) собственника или уполномоченного им органа к руководителям организаций и их заместителям о возмещении материального ущерба, причиненного организации, в том числе к руководителям организаций (должностным лицам), виновным в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда, а также о возмещении выплаченного работнику морального вреда, если ущерб не возмещен в добровольном порядке;

г) работников к нанимателям, не согласных с удержанием, произведенным нанимателем в возмещение ущерба, или с его размером после соблюдения порядка внесудебного рассмотрения, или если комиссия по трудовым спорам не создана или не рассмотрела их заявления в установленный десятидневный срок, в том числе работников, не являющихся членами профсоюза, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам (п. 6 постановления Пленума Верховного Суда).

При подготовке дела к судебному разбирательству суду следует предложить истцу представить доказательства, подтверждающие вину работника, наличие прямого действительного ущерба, противоправности действия (бездействия) работника, причинной связи между его действиями (бездействием) и ущербом, с тем, чтобы с учетом этих данных, а также обстоятельств, от которых зависит правильное определение вида и пределов материальной ответственности, разрешить возникший спор по существу.

Обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе. Исключение из этого правила установлено для решения вопроса о материальной ответственности работников, которые несут материальную ответственность на основании ст. 404 ТК,если:

1) между работником и нанимателем в соответствии со статьей 405 настоящего Кодекса заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;

2) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

3) ущерб причинен преступлением. Освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности;

4) ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

6) ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей.

Если работник добровольно не возмещает причиненный им ущерб, законом предусмотрен принудительный порядок его возмещения.

Возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника. Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщенияоб этом работнику. До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством. Работник вправе обратиться в КТС с заявлением об оспаривании распоряжения нанимателя об удержании из его заработной платы сумм, а если КТС не удовлетворяет его требования, - в суд.

Если наниматель произвел удержание из заработной платы работника в нарушение установленного порядка, то есть если истек двухнедельный срок для издания распоряжения об удержании, или распоряжение обращено к исполнению до истечения десятидневного срока со дня сообщения об этом работнику, или размер ущерба превышает средний заработок работника, то орган по рассмотрению трудового спора по жалобе работника принимает решение о возврате незаконно удержанной суммы.

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в один год со дня обнаружения ущерба (ст. 242 ТК). Годичный срок исчисляется со дня, следующего за днем обнаружения ущерба, то есть днем, когда стало известно о наличии ущерба, причиненного работником (ЭТОГО НАВЕРНОЕ ХВАТИТ, ДАЛЬШЕ ПО ТЕКСТУ ОБРАЩАЙТЕ ВНИМАНИЕ ТОЛЬКО НА ТО, ЧТО ВЫДЕЛЕНО).

Согласно ст. 402 ТК работники, как правило, несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю. Кодексом, коллективными договорами, соглашениями может устанавливаться ограниченная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю по их вине, за исключением случаев, предусмотренных ст. 404 ТК (см. выше).

Ограниченная материальная ответственность установлена Трудовым кодексом в двух случаях.

1. Работники несут ограниченную материальную ответственность в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднемесячного заработка за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса.

2. Руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители несут ограниченную материальную ответственность в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного среднего месячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции (п. 2 ст. 403 ТК).

Что касается материальной ответственности таких лиц ущерб, причиненный излишними денежными выплатами (штрафы, пеня и др.), то при наличии вины они в силу ст. 402 ТК несут полную материальную ответственность, если иное не предусмотрено коллективными договорами, соглашениями.

Полная материальная ответственность по действующему законодательству является основным видом материальной ответственности и применяется в случаях, если законом, коллективным договором или соглашением не установлена ограниченная материальная ответственность. Полная материальная ответственность согласно ст. 404 ТК наступает в случаях, когда:

1) между работником и нанимателем в соответствии со статьей 405 ТК заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;

2) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или другим разовым документам;

6) ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей.

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими восемнадцати лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

Судебная практика свидетельствует, что наибольшее количество исков о возмещении материального ущерба предъявляется к работникам, которые несут полную материальную ответственность в соответствии с письменными договорами о сохранности материальных ценностей.

При рассмотрении дел о материальной ответственности работников по этому основанию судам необходимо выяснять обоснованность заключения с работниками договора о полной материальной ответственности и создание нанимателем необходимых условий для выполнения ими принятых на себя по договору обязательств и обеспечению сохранности имущества и других ценностей, переданных им для хранения или для других целей.

Коллективная материальная ответственность может быть установлена при наличии следующих условий: 1) предусмотренные соответствующим Перечнем работы, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ценностей, выполняются работниками совместно; 2) невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника на основании договора об индивидуальной материальной ответственности.

Письменный договор о полной материальной ответственности, как индивидуальной, так и коллективной, составляется в двух экземплярах, подписывается сторонами, скрепляется печатью предприятия. Один экземпляр договора находится у нанимателя, другой - у работника или у бригады работников. Договор о полной материальной коллективной ответственности подписывается всеми членами бригады. Действие договора распространяется на все время работы с вверенными работнику материальными ценностями.

При коллективной (бригадной) ответственности состав бригады формируется на основе добровольности. При включении в состав бригады новых работников требуется согласие коллектива (бригады). При смене руководителя коллектива или при выбытии более пятидесяти процентов членов бригады от его первоначального состава договор должен быть перезаключен.

В целях правильного определения ответственности каждого члена коллектива (бригады) суду необходимо выяснять, соблюдены ли нанимателем предусмотренные законодательством правила установления коллективной (бригадной) материальной ответственности, предъявлены ли требования о возмещении ущерба ко всем членам коллектива (бригады), работавшим в период возникновения ущерба, выполнены ли нанимателем обязанности по созданию коллективу (бригаде) условий, необходимых для обеспечения сохранности ценностей.

Материальный ущерб, причиненный нанимателю, возмещается в полном объеме на условиях долевой ответственности путем распределения его между членами данного коллектива (бригады) пропорционально фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба .

Члены коллектива (бригады) освобождаются от возмещения ущерба, причиненного нанимателю: 1) если будет установлено, что ущерб причинен не по их вине; 2) если будут установлены конкретные виновники причиненного ущерба из числа членов данного коллектива (бригады); 3) если ущерб относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска (экспериментальное производство, введение новых технологий и др.).

Рассматривая дела о полной материальной ответственности за ущерб, причиненный преступлением, судам следует иметь в виду, что приговор в части установления вины ответчика в причинении ущерба имеет преюдициальное значение для суда, рассматривающего гражданский иск, а выводы постановления следственных органов о наличии в действиях работников признаков деяния, преследуемого в уголовном порядке, подлежат проверке и оценке наравне с другими доказательствами. При несогласии с выводами постановления судья разрешает спор в соответствии с установленными в судебном заседании обстоятельствами.Согласно п. 3 ст. 404 ТК освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности.

При рассмотрении судом дела о взыскании материального ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей, в соответствии со ст. 409 ТК суд может с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению независимо от вида материальной ответственности.

В частности, суд может принять во внимание обстоятельства, препятствовавшие работнику выполнять надлежащим образом возложенные на него обязанности: отсутствие нормальных условий хранения, ненадлежащую организацию труда и т.п. При этом суду необходимо устанавливать, принимал ли работник зависящие от него меры к предотвращению ущерба.

При определении материального положения работника суду следует учитывать размер его заработка, сведения об иных основных и дополнительных доходах, семейное положение (количество членов семьи, наличие иждивенцев, удержания по исполнительным документам и т.п.).

1 234

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: