Сделай Сам Свою Работу на 5

Ольга, работодатели во всем мире называют нехватку талантов в числе самых серьезных своих проблем. Ощущаете ли Вы остроту ситуации?





Ольга, Центр по подбору персонала появился в Mars около года назад. Как возникла идея его создания и с чего началась работа?

Mars — это огромная производственная компания, работающая в нескольких сегментах бизнеса — шоколад, корма для домашних животных, жевательная резинка и продукты питания. Это приводит к наличию большого числа департаментов, и лишь несколько функций компании работают для всего бизнеса в целом. Одна из них — Центр по подбору персонала (далее — ЦПП), который я возглавляю. В некотором смысле его можно назвать стартапом внутри большой организации.

Идея создания Центра появилась в рамках центральной функции по развитию кадрового резерва, которая обслуживает все подразделения. Предпосылки к его появлению были следующими:

• высокие затраты на рекрутмент;

• отсутствие выстроенного единого для всех бизнес-сегментов процесса подбора персонала;

• большое количество сотрудников, вовлеченных в рекрутмент.

После того, как мы провели тщательный анализ текущей ситуации, мы поняли, что наиболее приемлемым вариантом будет создание «центральной» команды, которая отвечала бы за подбор персонала для всех сегментов бизнеса. Передо мной стояла задача эффективно организовать этот процесс.



Первым этапом работы стали сбор и анализ информации: как происходит процесс подбора, каковы затраты, сроки по закрытию позиций и т. д. В тот момент существовали определенные нормативы и заведенный порядок, которому все следовали, но четко прописанной схемы не было.

На следующем этапе мы разработали условно «идеальную» модель процесса подбора и в составе кросс-функциональной команды реализовали пилотный проект в одной из бизнес-функций. Задачей этого проекта было протестировать созданную нами модель, выявить возможности для оптимизации и понять, в каком направлении необходимо двигаться дальше. По итогам проведенной работы был составлен стратегический план на несколько лет. Мы проанализировали, кто нам нужен для решения бизнес-задач, начали подбирать необходимых людей и сейчас находимся в процессе работы.

Какое место ЦПП занимает в оргструктуре? Вы являетесь частью службы HR?



Mars — это крупная международная компания, поэтому мы входим в состав не только локальной, но и глобальной оргструктуры. На глобальном уровне наш Центр входит в отдел по кадровой и организационной работе, который во многом, но не во всем соответствует классическому HR-отделу. На локальном уровне мы подчиняемся региональному директору по развитию кадрового резерва (TalentDepartment).

На чем вы сделали акцент, выстраивая процесс подбора персонала?

Основной упор мы сделали на создании четкой структуры. Для этого мы привели всю рекрутмент-деятельность к общему знаменателю. Так, чтобы начать подбор, сотруднику отдела по кадровой и организационной работе, ответственному за ту функцию, в которую и ищут нового человека, необходимо инициировать запрос. Что это значит? Позицию необходимо утвердить, оценить в соответствии с критериями, подробно прописать должностную инструкцию и затем внести в нашу специальную внутреннюю систему.

После этого запрос приходит к нам, в Центр по подбору. В течение определенного времени наш специалист должен связаться с инициатором запроса и далее действовать по процедуре. Следование строго определенному порядку очень важно в нашей работе. Это позволяет нам накапливать информацию о кандидатах для того, чтобы использовать ее в будущем. Мы установили четкие правила: например, позиция не только вносится в базу данных, но также фиксируется и информация о каждом кандидате, который проходит по ней.

Каким образом проходит этап отбора кандидатов на определенную позицию?

Отбор начинается с обработки тех откликов, которые приходят к нам от заинтересованных кандидатов, а также самостоятельного поиска подходящих резюме. Тех кандидатов, которые подходят под вакансию по формальным критериям, мы приглашаем пройти тестирование.



При успешном прохождении тестов, кандидата приглашают на личное интервью с сотрудником Центра. Сегодня «живое» собеседование или, в крайнем случае, общение по Skype проходят все соискатели. Оно призвано выявить степень соответствия кандидата компетенциям, заявленным в позиции. Следующие этапы — интервью с линейным менеджером и центр профессионального отбора (последний актуален для всех позиций, кроме операторов и торговых представителей).

Важно отметить, что мы ставим перед собой задачу после каждого этапа своевременно и развернуто предоставлять кандидату обратную связь. Как показывает опыт, соискатели высоко ценят такое внимание и уважение со стороны потенциального работодателя и в итоге это положительно сказывается на HR-бренде компании.

Каковы результаты тех изменений, которые вы внедрили?

В первую очередь, новый процесс уже к сегодняшнему дню помог существенно сократить затраты, и мы видим возможности для оптимизации бюджетов в будущем. Немаловажным показателем является и срок работы над позицией — в этом плане мы также достигли существенного прогресса. Кроме того, и мы, и коллеги из бизнеса ощущаем положительный эффект от создания четкой и подробной процедуры подбора.

Помимо создания четкой структуры мы стремимся к тому, чтобы закрывать позиции самостоятельно, без участия внешних рекрутинговых агентств. Это связано как с необходимостью снизить затраты на подбор, так и с желанием позиционировать ЦПП как центр экспертизы, клиентами которого являются сотрудники Mars.

Мы отслеживаем функционирование выстроенной нами модели, у сотрудников центра есть KPI по количеству и скорости закрытия вакансий. По факту закрытия вакансии мы просим линейных менеджеров и сотрудников по кадровой и организационной работе оценить качество нашей работы, заполнив специальный опросник. Это позволяет нам получать информацию о том, насколько наши клиенты удовлетворены сотрудничеством со специалистами ЦПП, скоростью их работы, качеством кандидатов и т. д.

Какую оценку дают вашей работе функциональные менеджеры и сотрудники?

Мы получаем очень хорошую обратную связь. Руководители отмечают качество коммуникации, вовлеченность и высокий уровень профессионализма наших сотрудников. Кроме того, мы значительно сократили сроки закрытия вакансий — по данным статистики, за год работы ЦПП он уменьшился практически в два раза по тем позициям, которые мы берем в работу.

Еще один момент, очень приятный и ценный для нас, свидетельствует об успехах Центра — сотрудники компании сами обращаются к нашим специалистам за консультациями и профессиональной экспертизой.

Ольга, Вы сказали, что линейные менеджеры проводят интервью с кандидатами. А насколько глубоко они вовлечены в процесс подбора? В какой степени они могут проявлять инициативу и самостоятельность?

В целом я бы сказала, что уровень их свободы достаточно велик. Линейные менеджеры могут участвовать в процессе отбора абсолютно на любой стадии. По желанию они могут присоединиться к специалисту Центра на первом очном интервью с соискателем. Компетенции, которые мы оцениваем в ходе этого интервью, закладываются именно линейным менеджером (совместно с сотрудником отдела персонала) в соответствии с типом работы. Также руководители присутствуют на центре профессионального отбора (асессмент-центре). Тем не менее, финальное решение по тому или иному кандидату принимается коллегиально всеми асессорами.

Ольга, работодатели во всем мире называют нехватку талантов в числе самых серьезных своих проблем. Ощущаете ли Вы остроту ситуации?

Да, конечно. Найти хорошего человека — это вызов, и сегодня война за таланты на рынке очевиднее, чем когда-либо ранее. 6 лет назад один хороший кандидат получал по 5—7 предложений и выбирал из них самое лучшее. Потом наступил кризис, и ситуация изменилась — люди шли на любую работу. Сейчас мы постепенно возвращаемся назад, и качественные кандидаты снова в дефиците. Нельзя игнорировать и падение привлекательности нашей отрасли как таковой. Согласно исследованиям, молодежь сейчас в первую очередь привлекают высокие технологии, инновации, IT, а популярность FMCG-отрасли постепенно снижается.

Безусловно, есть классические вакансии, с которыми трудностей существенно меньше, но есть ряд позиций, где поиск длится очень долго и кандидатов единицы. В Mars ситуацию также усложняет и вопрос географии. Например, центральный офис сегмента Chocolate с производством расположен в Ступино. Не все готовы приезжать на работу в Московскую область.

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.