Сделай Сам Свою Работу на 5

Анализ ситуации на профессиональном рынке труда





Планирование потребности в персонале

Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планиро­вания в организации. В конеч­ном итоге успешное кадровое планирование осно­вывается на знании ответов на следующие вопросы:

1) сколько работников, какой квалификации, когда и где по­требуется;

2) каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизиро­вать использование излишнего персонала;

3) как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

4) каким образом обеспечить условия для развития персонала;

5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Оценка потребности организации в персоналеможет носить количест­венный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение от­ветственности), требований технологии производства (форма организации со­вместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также про­гнозе изменения количествен­ных характеристик персонала (с учетом, напри­мер, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информа­ция о количестве заполненных вакансий.



Качественная оценка потребности в персонале – попытка ответить на во­прос «кого». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценност­ные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Осо­бую сложность представляет оценка потребности в управленче­ском персонале.

Расчет потребности в персонале

Определить необходимую численность рабочихи их профессиональный состав позволяют: 1) производственная про­грамма, 2) нормы выработки, 3) планируемый рост повышения производительности труда и 4) структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим (оперативным) и долговременным (перспективным).



1. Текущая потребность в персонале

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП,

где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производ­ства;

ДП — дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В,

где ОП — объем производства;

В — выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся от­дельно по сле­дующим категориям:

• рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

• рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и тру­доемкости ра­боты, норм численности персонала, трудоем­кости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

• ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах (ДП) — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При рас­чете дополнительной потребности учитываются:

1) развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = Апл — Абаз

где Апли Абаз — общая потребность в специалистах в планируемый и базо­вый периоды;

2) частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

ДП = Апл • Кв ,

где Кв— коэффициент выбытия специалистов (примерно 2 – 4 % от общей численности в год);



3) возмещение естественного выбытия работников, занимаю­щих должно­сти специалистов и руководителей (оценка демогра­фических показателей кад­рового состава, учет смертности и др.);

4) вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого вы­бытия работников.

2. Долговременная потребность в специалистах

Этот расчет осуществляется при планировании на период более трех лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производ­ства применяют метод расчета исходя из коэффициента насы­щенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства. С учетом этого по­казателя потребность в специалистах будет выглядеть следую­щим образом:

А = ЧрКн,

где Чр — среднесписочная численность работающих;

Кннормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Контрольные вопросы

1. Объясните понятие «качественная оценка потребности в персонале».

2. Охарактеризуйте понятие «дополнительная потребность в персонале».

 

 

Тестовые вопросы:

1. Определить необходимую численность рабочихи их профессиональный состав позволяют:

А. Стратегии работы с кадрами;

Б. Организационная культура;

В. Структура работ;

Г. Нормы выработки.

 

Ответы:

1. В, Г.

 

Анализ ситуации на профессиональном рынке труда

 

Количество рабочей силы в пределах той или иной территориальной еди­ницы имеет свою определенность и представляет единый ресурс для всех предприятий, находящихся на этой территории.

Однако привлекательность тех или иных предприятий по таким признакам, как уровень заработной платы, стабильность найма, близость к жилью, условия труда, наличие социально-бытовой инфраструктуры и т.п., далеко неодинакова, что и определяет наличие конкуренции между потенциальными работниками за право быть принятыми на лучшее, по их мнению, предприятие, а также конку­ренции между предприятиями за привлечение квалифицированной рабочей силы.

Естественно, что конкуренция между предприятиями будет касаться только той рабочей силы, которая по своей профессиональной подготовке нужна многим предприятиям (рабочие некоторых профессиональных групп, рабочие широкого профиля).

В конкуренции выделяют количественную и качественную стороны.

Количест­венная сторона – это соотношение желающих занять конкретные рабочие места и количества самих рабочих мест.

Качественная сторона конкуренции проявляется в неоднородности рабо­чей силы по опыту работы, квалификации, по личным качествам.

Укомплектование предприятием вакантных рабочих мест квалифициро­ванными кадрами может быть осуществлено в том случае, если кадровая кон­куренция в своем качественном аспекте будет происходить в условиях избытка рабочей силы.

Многое в найме рабочей силы определяет имидж предприятия – положительная репутация в регионе в отношении уровня оплаты труда, высокого уровня социальных гаран­тий и услуг.

Оценка ситуации в отношении спроса и предложения по отдельным профессиям – функция территориальной службы занятости. К сожалению, данная функция выполняется службой неудовлетворительно: она лишь располагает сведениями по лицам, обратившимся в службу в поиске работы, и по предприятиям, предоставившим сведения о вакансиях. Поэтому предприятия вынуждены проводить оценку ситуации либо самостоятельно, либо пользоваться услугами фирм, специализирующихся на такого рода оценках за соответствующую плату.

Один из методов исследования рынка рабочей силы – анкетный опрос потенциальных работников с целью выявления их профессионального уровня. Для этого используются объявления с просьбой ко всем желающим зарегистрироваться для формирования банка данных. При регистрации возможно заполнение специальных анкет, которые направляются затем в адрес исследователя (фирмы). С помощью анкет удается выявить наиболее активную часть лиц той или иной специальности, полностью или частично неудовлетворенных своей сегодняшней работой и ищущих новые сферы приложения труда.
Анкеты должны содержать большой спектр вопросов, касающихся персонально работника. Это позволит получить характеристики потенциальных участников рынка труда по данной профессии по таким признакам, как пол, возраст, образование, место работы, должность, профессия, по которой в данный момент работает или работал до увольнения, уровень заработной платы (фактически получаемой и желаемой).

 

Контрольные вопросы

1. Объясните, с какой целью проводится анализ кадровой ситуации на профессиональном рынке труда?

 

 

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.