Честер Барнард и функции руководителя

Краткие биографические сведения

• родился 7 ноября 1886 г. в штате Массачусетс в бедной семье; в 1904 г. по­лучил возможность поступить в Школу Маунт Гермон, а затем в Гарвард­ский колледж (1906-1909);

• принят на работу в отдел статистики компании American Telephone and Telegraph (AT&T) в Бостоне;

• женился на Грэйс Ноэра;

• при поддержке А Т&Т стал президентом компании New Jersey Bell Telephone, которую возглавлял с 1927 но 1947 г.;

• в 1930-е гг. в период Великой депрессии был директором Управления по выплате пособий штата Ныо-Джерси;

• много читал и часто встречался с учеными из Гарварда, принимал участие в научных дискуссиях, что помогло ему выработать устойчивый интерес к проблеме взаимоотношений индивидом и организаций;

• основал компанию United Service Organizations Inc. (USO) ибыл ее президен­том в 1942-1945 гг.;

• после выхода на пенсию продолжал активно работать в качестве президен­та Фонда Рокфеллера (1948-1952) и председателя Национального научно­го фонда (1952-1954);

• скончался 7 июня 1961 г.

Основные работы

«The Functions of the Executive» (1938) «Organization and Management» (1948)

Резюме

Лестер Барнард был успешным бизнесменом, чье впечатляющее новаторское из­ложение теории организации и лидерства основывалось на синтезе личного дело­вого опытаи идей, почерпнутых из книг по проблемам общественных наук. Он определил организацию как согласованно функционирующую систему, позволя,-_ ющую'входящим в ее состав индивидам достичь благодаря взаимодействиям тех результатов, которые они никогдане могли бы получить, работаяпоодиночке. Рольруководителя, по мнению Ч, Барнарда, заключается в определении целей и задач организации;в установлении системы коммуникаций; в создании стимулов для привлечения, удержания и мотивации работников организации. Вклад Ч. Бар­нарда впредставление о лидерстве и о процессе принятия решений, а также его понимание важности ценностейи культуры организации как единого целого по-прежнему продолжают оказывать влияние на развитие теории менеджмента.

1. Введение

Основной научныйвклад Честера Барнарда заключается в выполненном им ана­лизе целей организации и роли ее руководителя. Он сознательно выступал против доминировавшего ранее «рационального» и «научного* подхода к организации, в котором он видел чрезмерный перекос в сторону экономической мотивации и анализа формальной структуры. Поэтому Ч. Барнард придавал большое значение пониманию как формальных, так и неформальных систем, потребностям органи­зации в удовлетворении широкого круга гуманистических потребностей и тре­бованийвнешней среды, а также симбиозу лидеров и их последователей, Его оп­ределение организации как «кооперативнойсистемы» вытекало из результатов глубокого анализа, переосмысления выводов различных научных работ и личного управленческого опыта.

Число опубликованных в то время теоретических работ по данной проблеме было весьма невелико, и Ч. Барнард отмечал,что в отличие от теории политиче­ских систем ученым было мало что известно о крупной «формальной организации как инструменте осуществления конкретного социального процесса, позволяю­щего осуществить определенные социальные действия*.Его работы читаются с

большим трудом........автор признавал, что для их понимания требуется несколько

прочтений (Т. Питере и Р. Уотермаисчитают их «практически нечитабельными»(Peters and Waterman, 1982)). Тем не менее многие из мыслей Ч. Баранардабыли подхвачены другими авторами я самостоятельно разрабатывались ими на протя­жении последних пятидесяти лет (главным образом представления о лидерстве, принятии решений и мотивации).

2. Биографические данные

Ч, Барнард родился в бедной фермерской семье впоселке Малден,штат Массачу­сетс, 7 ноября 188G г, Он закончил школу в возрасте 15 лег и начал работать на­стройщиком пианино в бостонской фирме Emerson Piano. Юноша быстро почув-ствовал необходимость дальнейшего образования и вскоре сумел получить сти­пендию /1Ля обучения в Школе Маут Гермон.Через два года он был принят в Гар­вард (1900), который закончил в 1909 г. без степени, так как его дипломная работа не соответствовала существовавшим в то время научным требованиям,

Ч. Барнарду было предложено место служащего в отделе статистики компа­нии AT&T, недавно организованном Уолтером Гиффордом,давним другом его семьи, который «хотя ибыл всего на22 месяца старше Честера, выступал в каче­стве его наставника...на протяжении 40 лет их совместной работы всистеме Bell» (Scott, 1992: 61). Компания находилась в стадии глубокой реорганизации иак­тивного расширения, и Ч.Барнард быстро продвигался по служебной лестнице. В 1927 г. он стал президентомнедавно созданной компании New Jersey Bell Telephone и занимал эту должность в течение 21 года вплоть до выхода на пен­сию, успешно руководя компанией в трудные годы эпохи Великой депрессии и Второй мировой войны. Вопреки своей патерналистской философиии поискам путей сотрудничества с наемными работниками Ч. Баранардбыл в конце кон­цов вынужден согласиться пойти на контакте представителями профсоюза для заключения коллективного договора. Ч. Барнард небыл противником профсою­зов как таковых, носолидаризировался скорпоративной политикой, направ­леннойна сохранение свободы маневра администрации как средства противо­действия ограничениям, налагавшимся на деятельность фирмы усилиями профсоюзов и государства. Он активно выступал в защиту интегрированного совместного подхода кпроблеме отношений с наемными работниками, не при­знавая «основанную на духе взаимной враждебности» систему заключения кол­лективного договора натом основании, что она является контрпродуктивной и для работников, идля администрации, так как способствует противопоставле­нию их интересов.

В течение карьерыменеджера Ч. Барнардчитал много книг но различным об­ластям общественных наук и поддерживалтесные контактыс учеными Бостона. Благодаря разносторонне образованному биохимику из Гарварда Л. Дж. Гендер-сону он познакомился с трудами В. Паретои стал интересоваться теоретическими проблемами социологии, которыеоказались неносильными для классической эко­номики итеории управления организациями. Через декана Гарвардской высшей школы делового администрирования Уолласа Донхэма онпознакомился с Фи­липпом Кэботом, Элтоном Мэйо ис отчетами Ротлисбергера—-Диксона—Уайтхе-да о хоуторнскихэкспериментах (см. МЭЙО, Э.). В его теорию организации со­знательно включены некоторые интуитивные выводы, сделанные на основании анализа этих исследований.

Главная книга Ч. Барнарда «The Functioning of the Executive» («Функциони­рование руководителя») представляет собой пересмотренный ирасширенный ва­риант конспекта лекций, прочитанных в ноябре—декабре 1937 г. в бостонском Ин­ституте .Лоуэлла. По словам Ч. Барнарда, приглашение прочитать лекции стало"для него стимулом «для разумного представления гипотез о процессе управления, которые я постоянно создавалв течение нескольких лет» (Barnard, [1938] 1968: Kxvii). Его книга «Organization and Management» («Организация и менеджмент»), впервые опубликованная в 1948 г., представляет собой сборник основных теоре-тических ипрактических выводов, сделанных Ч. Барнардом по результатам обще­ственной » управленческой деятельности за прошедшее десятилетие. В этой рабо­те затрагиваются темытрудовых отношений, лидерства, подготовки управленцев, статусных систем ироли государства.

Общественная деятельность Честера Барнарда, неизменно получавшая под­держку AT&T, началась в 1917г. с работы в Совете военных отраслей промыш­ленности ипродолжалась втечение всей его жизни. Для презентациив Гарварде он подробноописал вкачестве исследования по«конкретной социологииь ис­торию «мятежа», в котором он принял участие в качестве директора Управле­ния повыплате пособий штата Нью-Джерси. Этот случай продемонстрировал его симпатии и здравомыслие и стал наглядной иллюстрацией убежденности Ч. Барнарда в том, что сознательная общенациональная координация интересов работников иработодателей совместно с кооперацией в производственной сфе­ре, инициированная лидерами предприятий частного сектора, была как с мо­ральной, так ис материальной точек зрения эффективнеелюбых государст­венных мер. Во время Второй мировой войны Ч. Барнард занимал должность президента United Service Organizations, некоммерческой организации, предос­тавлявшей бесплатные услуги вооруженным силам США. По его словам, выпол­нение этой работы потребовало решения «самой сложной организационной иуправленческой задачи в его профессиональнойкарьере». После окончания вой­ны Ч. Барнардпомогал Государственному департаменту США вподготовке док­лада об использовании международного контроля над использованием ядерной энергии. Накопленный опытпозволил Ч. Барнарду стать сначала президентом Фонда Рокфеллера, а затем только что созданного Национальногонаучного фонда, где его сильный характер и мощный интеллект вновь помогли ему до­биться впечатляющихрезультатов.

Ч. Барнард был человеком, стремившимся сохранить тайну своей личнойжиз­ни, и его религиозные убеждения, музыкальныепристрастия иличные отноше­ния сдругими людьми всегда были отделены от его общественной деятельности,хотя смерть единственной дочери Фрэнсис, последовавшая в июне 1951г., оказа­ла нанего воздействие, которое он нев силах былскрыть. Оценки деятельности Ч. Барнарда меняются в широкихпределах: содной стороны, «его уважаликак великого игуманного человека», и в корпоративной культуре New Jersey Bell Tele­phone но сей деньощущается глубокое влияние его личности. С другой стороны, особенно в последнее время, его рассматривают как «надменного и отпугивающего людей одиночку* несмотря на уважение,проявляемое к егоглубоким знаниям, ин­теллекту и внушительномуоблику (Scott, 1992). Хотя в последние годы жизни Ч. Барнарда никто не подвергал сомнению его блестящие способности организато­ра и управленца,его нередко рассматривали в качестве чересчур авторитарного и нетерпимого к мнениям других людей носителя «имперского имиджа».

Ч. Барнард несмог получить поддержку от Рокфеллеровскогофонда на разви­тие новой конкретной ицельной «науки о поведении», которая должна была помо­гать менеджерам врешении практических вопросов.......своего рода «проблемно-ори­ентированной» социальной науки, однако ему удалось разработать некоторые ееположения в своих собственных книгах. 3, Основной вклад

Посвященные управлению организациями теории Честера Барнарда являются довольно сложными, однако в них, можно выделить некоторые ключевые темы, которые иллюстрируют его плодотворно»? влияние на развитие наук», об управле­нии. Целью Ч. Барнарда_былосоздание всеобъемлющей теории обазирующемся на кооперации поведении л!одей в формальных организщ!'. -1ЧР*¹"

ции»-принадлежит центральная роль в его ра

как систему осуществления скоординированных действий, целью которых явля­ется предоставление индивидам возможности достичь таких результатов, кото­рых они никогда бы несмогли добиться поодиночке.

Отсюда вытекали следую: . елей

организации с учетом изменяющихся требований внешней и внутренней среды (включая физические, биологические и социальные факторы) и формирование по­зволяющих решить поставленные задачи ценностей организации и ее внутренней культуры; (2) создание системы коммуникаций, т. е. иерархической и подотчетной структуры, атакже систем для передачи информации— как в.вертикальном направ­лении, так имежду всеми индивидами и подразделениями; (3) разработка соответ­ствующего набора стимулов для привлечения иудержания персонала, а также для обеспечения его приверженности общей цели.

Организация является динамической социальной системой, в которой одно­временно могут происходить как формальные,так и неформальные процессы. Организация должна быть эффективной с точки зрения как общих (если это способствовало достижениюее общей цели), так и частных задач (если этим она удовлетворяла индивидуальные потребности своих членов). Эти два аспекта яв­ляются взаимодополняющими {Barnard, [1938]1.968; 60). Ч. Барнард прекрасно понимал, что при переговорах, администрации и работников необходимо доби­ваться по меньшей мере равновесия в вопросах соотношения трудозатрат ивоз­награждения. Его теория подчеркивала важность неденежных форм ния, атакже более традиционных стимулов для привлечения, удержания и мотивации персонала. Он определял в качестве «администраторов» всех менед­жеров, но в особенности всех руководителей подразделений,которые и образовы­вали административную команду. Ч. Барнард не рассматривал нее задачи, выпол­няемые менеджерами как чисто «административные*, к ним он относил лишь те,которые были необходимы для достижения ключевых целей, Ч. Барнард делал акцент наважности наличия лидеров ипроводил различие между властью, обус­ловленной «положением», ивластью, обусловленной «силой личности». Послед­ний тип власти онопределял как способность лидера в процессе выполнения за­дач организации внушать людям чувство «подчиненности». Таким образом, основным качеством лидера является его умение добиваться принятия его требо­ваний ведбмыми им людьми. Более тою, «лояльность» к организации оказывает­ся основным условием совместных действий всех ее членов (Barnard, 11938] 1968: 84, 220),

Хотя теории Ч. Барнарда главным образом, имели отношение к работающим в организациях индивидам,он сознательно развивалболее широкую концепцию«заинтересованных групп»,так как включал в число лиц, заинтересованныхв до­стижении! общей цели, акционеров компании, потребителей, поставщиков и мест­ных жителей. Его признаниезначения «неформальной» организации и ее связи с «формальной» представляет собой не только выпад против «классической» шко­лы и попытку внедрения результатов хоуторнскихэкспериментов, но, что еще бо­лее важно, отражает его собственное ощущениереалий существования организа­ции и дисфункциональных эффектов придания чрезмерного значения обеим ее формам. При рассмотрении процессов принятия решений и возникающих при этом сложностей Ч, Барнард выдвинулмного новых идей, которые впоследствии были взяты на вооружение другими учеными. В число этих идей входят представ­ление об «инкрементальном» принятии решений, признание важности «негатив­ных», «не приводящих к решению» и «оппортунистических» процессов, исполь­зуемых менеджерами вусловиях получения ограниченной информации.Его понимание роли «интуиции* и «рационального» мышления входе принятия ре­шений вновь получает все более широкое признание.

Интерес Ч. Барнарда к вопросам обучения менеджеров был подкреплен его собственным опытом преподавания, которыйпродемонстрировал, вкакой мере обычноепонимание задачи, выявленное утой-менеджеров из разных областей управления, «неизменно начиналопропадать», когда конкретные практические проблемы выражались в терминах абстрактныхтеорий.

4. Оценка

Появление книги Честера Барнарда «The Foundation of the Executive»стало пря­мым следствием его неудачного поиска адекватного истолкованиясобственного управленческого опыта спомощью классических теорий организаций и экономи­ки.Тот факт, что «такая сухая и трудная книга» (Andrews, 1968: viii) с момента своего первого появления перепечативалась так многораз и постоянно увеличи­валасвое влияние на все расширяющийсякруг читателей, объясняется силой и интуитивнымздравомыслием идей Ч, Барнарда, ставших результатом усилий его интеллекта но творческойпереработке личного практического опыта. Его имя появляется практически во всех библиографиях но проблемам деятельно­сти организаций, как чистонаучных, так и имеющих практическую управлен­ческую направленность. При этом Ч, Барнардарассматривают либо вкачестве «отца-основателя», либо простокаждое новое поколение самостоятельно откры­вает вего теории такие аспекты, которые наилучшим образом соответствуют зап­росамвремени.

Сила теории Ч. Барнарда заключается кее комплексности и целостности, что не позволяет легко классифицировать принадлежность ее авторак тойили иной науч­нойшколе. Одни ученые на основании его связей сисследователями из Гарварда и хоуторнскимэкспериментом ectric, а также учитывая его приверженность идеям сотрудничества, причисляют его к научной школе человеческих отношений. Дру­гие же видятв Ч, Барнардепродолжателя классического подхода, получившего на­звание POSDCORB (Planning (планирование), Organizing (организация), Staffing (управление персоналом), Directing (руководство), Coordinating (координация), Reporting (отчетность), Budgeting (бюджетирование))(Mintzherg, 1973: 10),на том

основании, что он подчеркивалважность координации действий, коммуникаций и принципов распределения административных усилий.

Так как многие изего идей(включая идею о «сдерживаемой рациональности») были успешно развиты сначала Гербертом Саймоном, а затем Д. Марчем, Р. Сайер-том идругими учеными, Ч. Барнарда часто причисляют к сторонникам научного направления «принятия решений»,получившего также название «направления Карнеги» (см. МАРЧ, Д.; САЙЕРТ,Р.; САЙМОН, Г.), Это стало также причиной его включения в состав приверженцев «теории открытыхсистем», Однако концен­трация усилий исследователя на изучении неформальных систем ипроблемы необ­ходимости внутренних измененийв ответ на перемени во внешних условиях позво­ляют рассматривать его в качестве сторонника «ситуативной теории», Ч, Баранардоткрыто восхищалсяработам М. П. Фоллет иразделял многие из ее идей (см. ФОЛ-ЛЕТ, М, П.).

Как оппонентытак исторонники Ч. Барнарда часто критиковали его за тяже­ловесную и абстрактную манеру представления своих идеи и за недостаточное количество приводимых конкретных примеров, С точки зрения содержания его работ большинство высказывавшихся упреков касалось невыбранной им аргу­ментации, а уклонения от рассмотрения некоторых важных вопросов, например формулировки стратегии, роли совета директоров организации, практическихас­пектов проблемлидерства и участия наемных работников вуправлении.

У. Скотт считает, что Ч, Барнардзаложил в Америке основы «управленческого государства», посредствомчего политическиесистемы приобрели корпоративнуюэтику и корпоративный стильуправления, при которыхвсе «управляемое» вне зави­симости от возможности оценкиконечного результата признается эффективным (Scott, 1992). В то жевремя У, Скотт признает неспособность Ч.Барнарда осознать, что его высокие ожиданиячеловечески!! порядочности у высших руководителей, «но­сителейуправленческих идей», невсегда соответствуют действительности,

С другой стороны, с некоторыхнор все чаще раздаются восторженные оцен­ки деятельности Честера Барнарда. Например, Т.Питере и Р. Уотерманотмеча­ют важнейшее значение акцентов исследователя на целях организации, на «не­обычнойи важной роли руководителей во всем,что происходит вкомпании*, на «формирование ее общих ценностей и управлениеими», а также на том, что культура организации способствует достижению ее экономических целей (Peters and Waterman, 1982: 97). Убеждение Ч. Барнарда втом, что «цель может быть успешно достигнута только тогда, когда стремление к ее достижению разделяет­ся всеми сотрудниками, вносящими свои вклад в общее усилие», и понимание важности «целого», а не простоотдельных его частей также рассматриваются многими учеными как безусловныедостоинства его воззрений.

Способность Ч.Барнарда достигатьбаланса между теоретическими рассужде­ниями и реминисценциями опрактических достижениях, атакже умение пока­зать, что научные исследования и реальная управленческая деятельность не толь­ко не мешают друг другу, но и способствуют продвижению вперед (Andress, 1968; Williamson, 1990), являются качествами, но-прежнемувызывающими наше непод­дельное восхищение.

5. ВЫВОДЫ

Идеи Честера Барнарда о роли менеджмента в крупных организациях во многом опередили свое время. Трудно себе представить, как бы развивалась научная ли­тература по проблемам управления без оригинальных и проницательных выво­дов, сделанных в книге «The Function of the Executive» и выраженного в ней целостного представления озадачах организации и овзаимосвязях между фор­мальными и неформальными системами. Ч.Барнард был первым, кто обратил са­мое пристальное внимание на роль высшего руководства крупной организации и поставил вопрос отом, для чего оно существует. Он не толькоусвоил достижения современных ему ученыхв «классической теории», «научном менеджменте» или «теории человеческих отношений», нои обеспечил им дальнейшее развитие. Практическийопыт Ч. Барнарда дополнил и подкрепил фактами его теоретиче­ские исследования и обеспечил признание его идей как учеными, так и действую­щими менеджерами. Все это отражает способ, которым исследователь достиг ус­тойчивого равновесия между «жестким» и «мягким» подходами корганизациям, между «наукой» менеджмента и«искусством* организационной деятельности, и объясняет причины создания его собственной метафоры составляющих процес­са управления организацией как «определения структуры симфонии,искусства ее сочинения и мастерства ееисполнения» (Barnard, \\ 938] 1968: xxxiv).

Шейла Рот веял

Честер Барнард и функции руководителя

В1915 г. он занимает пост инженера по вопросам коммерции, а в 1922 г. становится помощником заместителя президента компании и главным управляющим пенсильванского отделения компании Bell Telephone Company. В этот период он пишет небольшую журнальную статью, где впервые касается некоторых вопросов, которые впоследствии были освещены им в работе "The Functions of Executive" ("Функции руководителя"). Основная тема его работы - улучшение функционирования организации. Он считал, что это улучшение должно идти в трех направлениях. Во-первых, должна быть обеспечена готовность различных функциональных единиц к кооперации; во-вторых, необходима разработка адекватной межведомственной инструкции; в-третьих, для обеспечения необходимого притока руководителей должно обеспечиваться всеобъемлющее обучение персонала.

В 1925 г. Барнард представил в Пенсильванском государственном университете работу "Development of Executive Ability" ("Развитие способностей руководителя"). Эта работа уже содержала многое из того, к чему он обращался в своих более поздних работах, в том числе и о шести универсальных качествах руководителя, к которым он относит:

• способность добиваться требуемых результатов в любом бизнесе и виде деятельности;

• организаторские способности;

• способность корректно ставить цели организации;

• способность поддерживать коллективный энтузиазм при кооперативной деятельности;

• уравновешенность и гибкость

Функции руководителя

Формальная организация - это осознанный, сознательный, целенаправленный вариант человеческой кооперации... Многое из того, что представляется нам достоверным, предсказуемым и стабильным, имеет столь очевидную связь с формально организованными попытками, что организованная попытка обычно воспринимается как своеобразный залог успеха, а неудачи организации считаются своеобразным исключением из правила.

Тем не менее, далее Барнард пишет о том, что в действительности большинство формальных организаций терпит неудачи. Мы имеем возможность наблюдать лишь те организации, которым посчастливилось выжить. Как он пишет, "нежелание кооперироваться, неудачная кооперация, плохая организация, беспорядок, дезинтеграция, распад организаций и их реорганизация - характерные черты человеческом истории.

Говоря именно о сфере коммуникации, Барнард указывает на существование неформальной организации в рамках формальной организационной структуры

Начальным пунктом для анализа организации, согласно Барнарду, является личность. Личности принимают решение о совместных (кооперативных) действиях в том случае, когда они не могут достигнуть поставленной цели в одиночку. Принимая решение о кооперативной деятельности, они вынужденно принимают и цели группы, которые, разумеется, могут существенно отличаться от их собственных целей. Таким образом, на личность налагаются организационные ограничения, которые могут противоречить ее желаниям. Такое несоответствие Барнард определяет как несовместимость. Он заявляет, что успех кооперации определяется двумя факторами:

Ее эффективностью и ее действенностью. Эффективность относится к реализации цели кооперативной деятельности, которая носит не личный, а социальный характер. Действенность относится к удовлетворению индивидуальных стремлений и носит выраженный личный характер. Критерии эффективности - достижение общей цели или целей; эффективность может быть измерена. Критерий действенности - желание индивида продолжать участие в кооперативной деятельности.

Барнард поднимает вечную проблему. Если люди не чувствуют, что организация удовлетворяет их желания, они либо теряют интерес к работе, либо уходят из организации. Таким образом, организационная действенность - это способность организации отвечать целям людей, которые входят в нее и, тем самым, обеспечивают ее эффективность.

Возможные проблемы, которые могут порождаться разнообразием индивидуальных мотиваций и потребностью в поддержании единства организационных целей, побудили Барнарда приступить к рассмотрению проблемы власти. Он определяет ее так:

Власть - это свойство сообщения (приказа) в формальной организации, благодаря

которому оно (сообщение) принимается участником или "членом" организации в качестве

руководства к выполнению тех или иных действий в сфере его внутриорганизационных

полномочий. Согласно этому определению, власть имеет два аспекта:

во-первых, субъективный или личный, выражающийся в согласии подчиняться

указаниям;

во-вторых, объективный, представляющий собой суть указания, в силу которой с ним

соглашаются.

функции руководителя, согласно Барнарду, могут распространяться на три обширных зоны:

Разработка и поддержание системы коммуникации, включая подбор персонала и предложение стимулов, различные техники контроля, направленные на повышение эффективности, такие как повышение, понижение и увольнение, и, наконец, постепенное создание неформальной организации. Обеспечение того, что ныне принято называть человеческими ресурсами, включая привлечение в организацию нужных работников и их эффективную мотивацию в ходе последующей карьеры.

Ч.Барнард начал свое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного¹ существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку, вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативный Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать: входить им или нет в ту или иную кооперативную систему. Свой выбор они осуществляют, опираясь на собственные цели, желания, импульсы или же при помощи рационального анализа всех доступных альтернатив. Ч.Барнард полагал, что кооперация обязан своим существованием фундаментальному факту биологической ограниченной возможностей человека, поскольку кооперация - самый действенный способ преодоления этих ограничений. Люди сотрудничают для того, чтобы совершить то, чего они не в состоянии выполнить в одиночку, и в случае успеха их действия можно считать результативными. Однако отдельным индивидам присущи личные мотивы кооперации и существует некий предел, до которого они продолжают способствовать усилиям в достижении организационных целей. Если их личные устремления не получают удовлетворенности, люди сами прекращают свои усилия и отходят от системы, которая в этом смысле оказывается «неэффективной». Успех кооперации зависит как от характера внешнего окружения, так и от степени удовлетворенности всех ее членов. Функции управляющего как раз и состоят в том, чтобы обеспечить совпадение кооперативного и индивидуального компонентов организации.

Ч.Барнард полагал, что «индивид всегда является стратегическим фактором организации». Именно усилия, прилагаемые людьми, и ставляют энергию социальных организаций, но они идут на действия, лишь побуждаемые стимулами.

Ч. Барнард

Вопреки своей патерналистской философии и поискам путей сотрудничества с наемными работни­ками Ч. Баранард был в конце концов вынужден согласиться пойти на контакт с представителями профсоюза для заключения коллективного договора. Ч. Барнард не был противником профсоюзов как таковых, но солидаризировался с корпоративной политикой, направленной на сохранение свобо­ды маневра администрации как средства противодействия ограничениям, налагавшимся на деятель­ность фирмы усилиями профсоюзов и государства. Он активно выступал в защиту интегрированного совместного подхода к проблеме отношений с наемными работниками, не признавая «основанную на духе взаимной враждебности» систему заключения коллективного договора на том основании, что она является контрпродуктивной и для работников, и для администрации, так как способствует про­тивопоставлению их интересов.

Главная книга Ч. Барнарда «Функционирование руководителя» представляет собой пересмотренный и расширенный вариант конспекта лекций, прочитанных в бостонском Институте. По словам Ч. Бар­нарда, приглашение прочитать лекции стало для него стимулом «для разумного представления гипо­тез о процессе управления, которые я постоянно создавал в течение нескольких лет». Его книга «Ор­ганизация и менеджмент», впервые опубликованная в 1948 г., представляет собой сборник основных теоретических и практических выводов, сделанных Ч. Барнардом по результатам общественной и управленческой деятельности за прошедшее десятилетие. В этой работе затрагиваются темы трудо­вых отношений, лидерства, подготовки управленцев, статусных систем и роли государства.

Проблемам кооперации человеческой деятельности была посвящена книга Честера Барнарда (1886 - 1961) - «функции администратора», вышедшая в 1938 году. Ч.Барнард начал свое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного Дискретный (лат. Discretu ) - прерывистый, состоящий из отдельных частей; дискретная величина - такая величина, между значениями которой заключено лишь конечное число других ее значений; противоп - непрерывная величина. существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку, вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны Кооперация (лат.cooperation - сотрудничество) - форма организации труда, при которой большое число людей совместно участвуют в одном и том же или в разных, но связанных между собой процессах труда. [16, 220] Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать: входить им или нет в ту или иную кооперативную систему. Свой выбор они осуществляют, опираясь на собственные цели, желания, импульсы или же при помощи рационального анализа всех доступных альтернатив Альтернатива (фр. Alternative, лат. Alter - один из двух) - 1) необходимость выбора между взаимоисключающими возможностями; 2) каждая из исключающих друг друга возможностей. [11, 151]

Ч. Барнард полагал, что кооперация обязан своим существованием фундаментальному факту биологической ограниченной возможностей человека, поскольку кооперация - самый действенный способ преодоления этих ограничений. Но кооперация требует принятия коллективной, а не индивидуальной цели, поскольку возникает из взаимодействия людей. Вместе с тем, в процессе взаимодействия людей их первоначальные мотивы и интересы видоизменяются. В таком случае сохранение кооперации зависит от ее результативности и эффективности. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей природе, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру. Расхождение между личностными мотивами и организационными задачами кооперации натолкнуло Ч. Барнарда на гипотезу существования дихотомии Дихотомия (гр. Dichotomia , Dicha- на две части и tome - сечение) - последовательное деление целого на две части, затем каждой части снова на две и т.д. результативности и эффективности. Формальная система кооперации предполагает наличие определенных целей, и если процесс кооперации был успешным, цель достигнута, вся система считается результативной. Сущность эффективности состоит в ином. Кооперативная эффективность - следствие индивидуальной производительности, означающей достижение цели с минимальной неудовлетворенностью и минимальными затратами для сотрудничающих участников. Тем самым эффективность служит показателем удовлетворенности индивидуальных мотивов кооперации, и лишь сам индивид в состоянии определить - было или нет соблюдено это условие.

с 1950 г. по настоящее время начинается этап развития поведенческой школы, основоположником которой является Честер Барнард (1886 – 1961 гг.). Ч. Барнард был профессором, а также бизнесменом – это, как известно, довольно необычная комбинация. В 1922 г. он написал свою первую статью относительно функций организации. В 1925 г. он написал еще одну статью «Развитие способностей руководителя». Таким образом, уже в начале 1920-х годов Барнард начал исследовать организационные функции.

Ч. Барнард проявлял интерес к логическому анализу организационной структуры и применению социологических концепций к управлению и изложил эти вопросы в сыоей книге «Функции руководителя» (в отдельных источниках «Функции администратора») 1938 г. Его работа оказала очень значительное влияние на изучение менеджмента. [6, 542]

Барнард связывал власть с обменом информацией. Фактически он определил власть как «информационную связь», благодаря которой информация воспринимается членами организационной структуры как инструмент управления их деятельностью. Обычно власть воспринимается работниками тогда, когда команды считаются законными и необходимыми. Барнард выдвинул свою знаменитую теорию признания полномочий, согласно которой руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Таким образом реальность власти, по мнению Барнарда, имеет меньше отношения к менеджерам, чем к работникам.

Подлинным держателем власти является не менеджер, обладающий формальными правами, которыми его наделила организация, и навязывающий свое управление персоналу, а сам персонал. [10, 164]

Степень, до которой эта власть воспринимается подчиненными, зависит от следующих условий:

- Насколько подчиненный понимает смысл сообщения, поступающего от менеджера. Часто менеджеру приходится интерпретировать свою команду, для того чтобы персонал его лучше понял.

- Насколько распоряжение соответствует назначению организации

- Насколько сообщение согласуется с личными потребностями подчиненных и с интересами персонала.

- Каковы умственные и физические способности подчиненного. [15, 134]

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: