Государственной и муниципальной службы.

При разработке системы реформирования

государственной службы одним из острейших

вопросов был и остается вопрос мотивации

чиновников. В проекте преобразований есть вполне

достаточные правила, разрешающие привязывать

уровень заработной платы к квалификации

служащего и его персональной эффективности. Иное

дело, что пока нет достаточно точных методик,

позволяющих квалифицировать вклад конкретного

чиновника в общее дело. В определенных случаях

возможно просуммировать набор "должностных

побед" чиновника, при достижении которых его

премируют, устанавливают более высокую

заработную плату, повышают классный чин. В других

ситуациях оценить работу служащего чрезвычайно

затруднительно. Ну не по количеству же бумажек,

которые подписал чиновник, оценивать его труд?

Работа служащего состоит в осуществлении

публичных функций, не имеющих стоимостной

оценки. Кроме того, публичные функции зачастую

носят рутинный характер. Эффективность их

растянута во времени. Поэтому в этом случае может

быть использована программа приведения

заработной платы государственного служащего к

эффективности его труда на основе пилотных

проектов, внедрение новой системы показателей и

критериев оценки деятельности, применение

служебных контрактов, создание и использование

системы профессионального развития, подготовки и

переподготовки кадров, а также отработка

механизмов выявления и разрешения конфликта

интересов на

госслужбе и законодательного регулирования

профессиональной этики госслужащих.

Второе направление в мотивации, в наших

условиях более важное, - это карьерная мотивация.

Возможность, приходя на государственную службу,

планировать свою жизнь на достаточно долгое

время, госслужба должна быть престижной. Если

человек, поступивший на госслужбу, окажется

востребованным, докажет свой профессионализм, он

имеет возможность занять весьма высокое

должностное положение.

С другой стороны, коррупция и лихоимство

чиновников имеет в России глубокие корни, так что

вряд ли материальное стимулирование и карьерная

мотивация смогут отучить рассматривать государство

как инструмент извлечения личной выгоды.

В то же время существует мнение и достаточно

обоснованное, что система мотивационных стимулов,

провозглашенная в реформе, повернута не к оценке

пользы работы чиновника для общества, а к

излишней иерархичности, чинопочитанию и

предельной зависимости от начальства.

В Орловской области мотивация в

государственной и муниципальной службе

регулируется законом Орловской области «О

муниципальной службе в Орловской области»,

Уставом города Орла, Положением «О

муниципальной службе в городе Орле»,

постановлением мэра города Орла «О денежном

содержании и материальном стимулировании».

Согласно этим нормативным документам,

мотивация работников муниципальных органов

власти строится в основном на материальном

стимулировании. При этом структура денежных

доходов работников администраций складывается

таким образом:

 Денежный оклад. Устанавливается к

минимальному размеру оплаты труда и ежегодно

индексируется на уровень инфляции. В зависимости

от должности, характеризуется интервалом 1-5,5

минимальных окладов.

 Надбавки за стаж работы в органах

государственной и муниципальной власти.

Устанавливается в процентах к должностному окладу

 Надбавка за квалификационный разряд

 Надбавка за особые условия

муниципальной службы (до 30% должностного

оклада)

 Надбавка за работу с секретной

документацией

 Премирование проводится

ежеквартально за успешное и добросовестное

выполнение своих обязанностей в размере месячного

денежного содержания. За ненадлежащее

выполнение своих обязанностей применятся такая

санкция, как депремирование: при вынесении

выговора – 100%, замечания – 75%, без взыскания –

50%.

 Материальная помощь и

вознаграждения за многолетнюю и плодотворную

работу, к юбилейным датам, пенсии, при

присуждении Почетного звания или государственной

награды.

В целях определения профессиональной

пригодности и перспектив каждого конкретного

работника администрации, соответствия занимаемой

должности проводится аттестация персонала. В

администрации Железнодорожного района в

качестве мотивационного фактора служащих

проводится работа по повышению квалификации

сотрудников в учебных заведениях и центрах города

– ОРАГС и ОГТУ, а также обучение на семинарах,

проводимых специалистами областной

администрации, налоговых и пенсионных служб. В

целях подбора высокопрофессиональных кадров для

работы в администрации создан кадровый резерв из

молодых и перспективных работников предприятий,

организаций и учреждений района.

В настоящее время перспективы в сфере

мотивации работы государственных служащих

целиком зависят от принятого Государственной

думой 7 июля 2004 года Федерального закона «О

государственной гражданской службе Российской

Федерации». В этом документе, также как и в

предыдущих положениях основной упор делается на

материальное стимулирование работы госслужащих.

Так, статья 50 предусматривает следующие

положения об оплате труда государственных

служащих:

- денежное содержание гражданского

служащего состоит из месячного оклада в

соответствии с замещаемой им должностью и

месячного оклада в соответствии с занимаемым

классным чином, которые составляют оклад

месячного денежного содержания гражданского

служащего, а также из месячных и иных

дополнительных выплат. Размеры должностных

окладов и окладов за классный чин федеральных

государственных служащих устанавливаются указом

президента по представлению правительства.

Размеры должностных окладов и окладов за

классный чин государственных гражданских

служащих субъекта РФ устанавливаются

нормативными актами субъекта.

- кроме основного денежного содержания

предусматриваются следующие выплаты:

 Ежемесячная надбавка к

должностному окладу за выслугу лет на гражданской

службе в размерах

 ежемесячная надбавка за особые

условия гражданской службы в размере до 200%

оклада

 ежемесячная надбавка за работу со

сведениями, составляющими государственную тайну

 премии за выполнение особо важных

и сложных заданий (максимальный размер не

ограничивается)

 ежемесячное денежное поощрение

 единовременная выплата при

предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и

материальная помощь.

- размеры окладов денежного содержания по

должностям федеральной гражданской службы

ежегодно увеличиваются (индексируются) в

соответствии с федеральным законом о бюджете с

учетом уровня инфляции.

В качестве мотивирующего фактора, исходя из

Закона, можно применять и следующие положения:

 профессиональную переподготовку,

повышение квалификации и стажировку с

сохранением на этот период замещаемой должности

и денежного содержания

 транспортное обслуживание,

обеспечиваемое в связи с исполнением должностных

обязанностей в зависимости от категории и группы

замещаемой должности, а также компенсация за

использование личного транспорта в служебных

целях и возмещение расходов, связанных с его

использованием в случаях и порядке, установленных

нормативными актами Рф и Субъекта РФ

 замещение иной должности

гражданской службы при реорганизации или

ликвидации гос. органа, либо сокращении

должностей гражданской службы

 единовременную субсидию на

приобретение жилой площади один раз за весь

период гражданской службы в порядке и на

условиях, устанавливаемых соответственно

постановлением правительства и нормативным актом

субъекта

 иные гос. гарантии.

К дополнительным поощрениям и

награждениям Закон относит следующие виды:

 объявление благодарности с

выплатой единовременного поощрения

 награждение почетной грамотой гос.

органа с выплатой единовременного поощрения или

с вручением ценного подарка

 иные виды поощрения и награждения

гос. органа

 выплата единовременного поощрения

в связи с выходом на гос. пенсию за выслугу лет

 поощрение правительства РФ

 поощрение президента

 присвоение почетных званий РФ

 награждение знаком отличия РФ

 награждение орденами и медалями

РФ

Проверка профессионализма госслужащего по

новому законодательству предусматривается в двух

формах: аттестация и квалификационный экзамен.

Аттестация проводится один раз в три года, по ее

итогам выносится решение о служебном

соответствии и рекомендация по продвижению по

карьерной лестнице. Квалификационный экзамен

проводится при решении вопроса о присвоении

классного чина гражданской службы по мере

необходимости, но не чаще одного раза в год и не

реже одного раза в три года.

Таким образом, в области мотивации

работников государственных органов, прежде всего

местного самоуправления, положения закона во

много ориентируются именно на ее материальную

составляющую. Нематериальное стимулирование в

различных его формах в законе практически не

упоминается. Серьезной проблемой и пробелом

можно назвать также отсутствие конкретных

положений по моделированию карьеры

государственного служащего и по срокам и

критериям его продвижения по профессиональной

лестнице. В то же время именно карьерная

мотивация в государственных органах является

важнейшим слагаемым повышения эффективности

работы органов власти и местного самоуправления.

Аттестация персонала, предусмотренная законом,

позволяет лишь вынести решение о перспективах

конкретного служащего, но вовсе не способствует

его продвижению по должностной лестнице. С

вышесказанным связана и проблема рутинизации

деятельности госслужащих, особенного работников

муниципальных администраций. Застой в карьере и

выполнение одинаковых обязанностей на

протяжении многих лет резко снижает

эффективность действующих работников и желание

идти на госслужбу молодых специалистов.

Не выработана в законе и система показателей

и критериев эффективности работы государственных

служащих. Специфические показатели

эффективности и результативности деятельности

государственного органа, принятие и исполнение

управленческих и иных решений, а также правового,

организационного и документационного обеспечения

указанных решений утверждаются правовым актом

государственного органа в соответствии с

особенностями его задач и функций. Такая

неопределенность также не способствует

мотивированной работе, более того требуя от каждой

конкретной организации выработки системы таких

показателей.

Формирование любой системы мотивации

должна предусматривать и обратную сторону –

ответственность за невыполнение своих

обязанностей. Особенно это представляется важным

в сфере государственного и муниципального

управления. Законом предлагаются следующие виды

дисциплинарных взысканий:

 замечание

 выговор

 предупреждение о неполном

должностном соответствии

 освобождение от замещаемой

должности гражданской службы

 увольнение с гражданской службы

Более того, увольнение из конкретной

организации чиновника вовсе не влечет его

увольнение полностью с государственной службы с

лишением всех привилегий и наград. Ст. 58 закона

предусматривает то, что при освобождении

гражданского служащего от замещаемой должности

гражданской службы в связи с дисциплинарным

взысканием он включается в кадровый резерв для

замещения иной должности гражданской службы на

конкурсной основе.

Таким образом, в области мотивации

государственных служащих существует еще целый

ряд проблем, не охваченных законодательством,

которые предстоит решать либо на местах, либо они

не будут решены вовсе

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: