Тесты для проверки знаний

1.Какие характеристики относятся к бюрократическому типу управления?

А) жесткое закрепление обязанностей и прав; Б) формализация отношений, В) ориентация на проблемы; Г) смена лидеров; Д) оценка по выполнению закрепленных функций; Е)

оценка по инициативности; Ж) централизация управления.

2.Какие виды структур управления относятся к бюрократическому типу?

А) линейные, функциональные, матричные, проектные; Б) дивизиональные, линейно-функциональные, штабные, линейные, функциональные; Г) проектные, сетевые, программно-целевые, горизонтальные.

3. Какие характеристики относятся к органическому типу управления?

А) жесткое закрепление обязанностей и прав; Б) формализация отношений, В) ориентация на проблемы; Г) смена лидеров; Д) оценка по выполнению закрепленных функций; Е)

оценка по инициативности; Ж) централизация управления.

4.Какие виды структур управления относятся к органическому типу?

А) линейные, функциональные, матричные, проектные; Б) дивизиональные, линейно-функциональные, штабные, линейные, функциональные; Г) проектные, сетевые, программно-целевые, матричные; Д) виртуальные, сетевые.

5. Сетевая структура (организация) представляет собой:

А) решетчатую структуру, построенную на принципе двойного подчинения исполнителей, отражающую закрепление в организации двух направлений руководства: вертикального – управление функциональными и линейными структурными подразделениями компании и горизонтального – управление отдельными проектами, программами, продуктами, для реализации которых привлекаются человеческие и иные ресурсы различных подразделений компании;

Б) совокупность самостоятельных фирм или специализированных единиц, координируемых с помощью рыночных механизмов и взаимосвязанных цепочкой заказов и договорных отношений;
В) основана на выделении крупных автономных производственно-хозяйственных подразделений и соответствующих им уровней управления, с предоставлением этим подразделениям оперативно-производственной самостоятельности и с перенесением на этот уровень ответственности за получение

Мотивация деятельности в менеджменте

Дайте определение следующих понятий:

· потребности

· теория иерархии потребностей

· удовлетворенные потребности

· физиологические потребности

· потребности безопасности

· социальные потребности

· потребности в уважении

· потребности в самореализации

· мотивация достижением цели

· мотивация властью

· мотивация принадлежностью

· позитивная мотивация

· негативная мотивация

· теория Х

· теория У

· факторы удовлетворения или мотиваторы

· факторы неудовлетворения или гигиенические факторы

· теория обогащения работы

· теория ожидания

· условия работы

· теория справедливости

· управление по результатам

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ:

1. Когда руководитель мотивирует служащих?

2. Дайте определение позитивной и негативной мотивации и проиллюстрируйте их примерами.

3. Приведите два примера для иллюстрации следующих положений: а) одинаковые действия могут быть вызваны различными желаниями, б) различные действия могут быть вызваны одинаковыми желаниями.

4. Какие факторы кроме желаний и потребностей определяют поведение?

5. Можно ли удовлетворить потребности человека полностью? Дайте полный ответ.

6. Опишите иерархию потребностей и приведите собственные примеры для каждого уровня.

7. Одинакова ли иерархия потребностей для всех людей? Поясните свой ответ и проиллюстрируйте примерами.

8. Согласны ли вы с утверждением: «Потребности являются исходными и побуждающими силами поведения?» Прокомментируйте свой ответ.

9. Как вы думаете, может ли, каждый человек достичь самореализации? Объясните ваш ответ.

10. Объясните воздействие внешней среды и культуры на мотивацию.

11.Как можно применить теорию мотивации А. Маслоу для решения практической проблемы мотивации в организации? Какие проблемы могут возникнуть при использовании этой теории?

12. Назовите и обсудите три социально обусловленных мотива, которые МакКлелланд обнаружил у людей, которых он тестировал. Какой из них он счел самым решающим в деле обеспечения экономического успеха страны? Почему?

13. Обсудите черты характера, которые обнаружил МакКлелланд в людях с высоким уровнем мотивации достижением цели.

14. Дайте оценку утверждению: «Каждый человек постоянно стремится удовлетворить свои потребности. Руководители в организациях контролируют многие из средств удовлетворения этих потребностей».

15. Покажите на примере, как работа может удовлетворить, хотя бы частично, все пять уровней потребностей человека.

16. Кратко изложите и дайте оценку теории Х и теории У.

17. Кратко изложите и дайте оценку теории Герцберга о мотиваторах и гигиенических факторах. Сравните ее с теорией МакГрегора.

18.Объясните модель мотивационного ожидания. Чем она отличается от теорий МакГрегора и Герцберга? Почему она называется условной моделью мотивации?

19.Объясните утверждение: «Поведение определяется его последствиями».

20. Кратко изложите и дайте оценку управления ориентированного на результат.

21. Напишите краткое сообщение в поддержку одного из следующих подходов к управлению (выбор одного направления для Вас делает преподаватель): теория Х, теория У, обогащение работы, менеджмент по результату.

22. Объясните и дайте оценку утверждению, что «теория У чрезмерно идеалистична».

23. Какую модель мотивации Вы бы использовали для каждой из следующих групп работников? Объясните свой ответ в каждом случае:

· машинистки,

· землекопы,

· научные работники, преподаватели,

· инженеры,

· наемные сельскохозяйственные рабочие,

· рабочие на сборочном конвейере,

· уборщики мусора.

ТЕСТ.Мотивы поведения на работе

Данные вопросы имеют 7 возможных ответов.

Таблица 6 – Оценка в баллах возможных вариантов ответов.

Ответ, который вы считаете правильным, выпишите на лист бумаги. Например, если вы полностью согласны, выпишите 1. +3.

Ответить необходимо на каждый пункт:

1. Служащие, которые выполняют работу хорошо, должны получать специальное дополнение к заработной плате.

2. Для того, чтобы служащие лучше знали, что от них требуется, необходимо хорошее описание работы.

3. Служащим нужно напоминать, что их работа и зарплата зависят от способности компании выдерживать конкуренцию.

4. Руководителям следует обращать больше внимания на технические условия, в которых работают их служащие.

5. Руководитель должен работать над созданием дружеской рабочей атмосферы в подчинённом ему коллективе.

6. Персональное одобрение за высококачественное выполнение работы много значит для работников.

7. Безразличное отношение руководителя к работе подчиненных часто приводит к разочарованию последних в своей работе.

8. Служащие должны чувствовать, что их деятельность приносит пользу.

9. Пенсии и участие в прибыли - важные факторы при удержании служащих на работе.

10. Практически каждую работу можно сделать стимулирующей и заинтересовывающей.

11. Многие служащие стараются сделать всё возможное на своём рабочем месте.

12. Руководители могут показать свою заинтересованность в служащих, спонсируя общественные мероприятия во внерабочее время.

13. Гордость за выполненную работу - это важная награда.

14. Служащие предпочитают думать, что они лучшие в своей работе.

15. Качество отношений в неформальной обстановке может иметь важное значение.

16. Индивидуальные поощрительные премии увеличивают исполнительность работников.

17. Согласование руководителем вопросов и проблем со служащими очень важно для последних.

18. Работникам обычно нравится планировать и выполнять свою работу с минимумом контроля над ними.

19. Степень безопасности на работе имеет большое значение.

20. Работать на хорошем оборудовании очень важно для работников.

Подсчёт баллов.

Перенесите числа, которые фигурировали в тесте, на свободные промежутки предварительно подготовленной таблицы 4.

Таблица 7 – Результаты теста.

Подведение итогов теста.

Занесите в таблицу свои итоговые подсчеты, поставьте «х» в каждый ряд, следующий за числом вашего итогового результата для каждой области потребностей.

Таблица 8

Низкая Высокая

потребность потребность

Рассматривая таблицу, вы можете увидеть относительную силу, которая связывает каждую потребность в иерархии Маслоу. Здесь нет стандартных выводов, но по большинству рабочих мотиваций теоретики заключают, что люди более всего интересуются высшими уровнями потребностей.

СИТУАЦИИ.

А. Леонид Яров работал мастером на большом лесоперерабатывающем предприятии. Прогулы и нарушения дисциплины всегда были характерны для сотрудников этой отрасли. Мастер говорил, что если бы он не контролировал постоянно своих рабочих, то производительность труда вскоре упала бы до совершенно неприемлемого уровня. Л. Яров часто угрожал своим людям. Он также часто увольнял людей, если считал, что они работают хуже определённого им стандарта. Рабочие ненавидели и боялись мастера, однако его участок чаще, чем любой другой на предприятии, выдавал наибольшее количество обработанной древесины.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ:

1. Что вы думаете о методе руководства г-на Л. Ярова?

2. Что бы вы предложили Л. Ярову, чтобы улучшить его руководство? Почему вы думаете, что Ваши предложения помогут ему?

Б. «Итак, - сказала Надежда Арская, главный менеджер по продажам, на очередном совещании управляющих торговых отделов – мы должны в этом году увеличить объём продаж, по крайней мере, на 20% по сравнению с прошлым. Ставя эту задачу перед каждым из Вас, я рассчитываю, что Вы точно определите, как Вы будете делать эту работу в ваших отделах. Представьте мне Ваши планы для изучения к следующей пятнице. Вопросы есть?» Вопросов не было и совещание закончилось.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ:

1. Оцените подход Н. Арской к мотивации подчинённых?

2. Можно ли предположить, что каждый управляющий отдела использует подобный подход на совещании с работниками своего отдела? Почему?

В. Отработав один семестр ректором колледжа, Дуглас МакГрегор написал:

«До прихода в колледж я наблюдал за деятельностью и работал с руководителями высшего уровня в качестве советника во многих организациях. Я считал, что мне понятны чувство ответственности и мотивы, определяющие их поведение.

Я даже думал, что мог бы создать такое положение дел для себя, которое позволило бы мне избежать некоторых трудностей, с которыми они сталкивались.

Я ошибся! Требовался непосредственный опыт становления линейного исполнения и личного столкновения с проблемами, чтобы понять, никакие наблюдения за работой других людей не могут научить управлять.

Я верил, например, что руководитель может действовать успешно, выполняя роль некоего советника в своей организации. Я думал, что мог бы избежать называться «Боссом». Подсознательно я ожидал, я надеялся избежать неприятной необходимости принятия трудных решений, брать на себя ответственность за определенное направление деятельности среди многих неопределённых альтернатив, принятия ошибочных решений и ответственности за их последствия.

Я думал, что может быть, смогу действовать так, чтобы нравиться каждому, что «хорошие человеческие отношения» сами устранят все разногласия.

Я не мог и дальше заблуждаться... Наконец, я начал понимать, что руководитель может использовать свою власть только в той мере, в которой он несёт ответственность за все, что происходит в его организации. Более того, поскольку ни одно важное решение, принимаемое им, никогда не сможет удовлетворить всех его подчинённых, он должен принимать на себя выражение недовольства и глубокой враждебности тех, кто предпочёл бы другое направление действий.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ:

1. Сопоставьте эти комментарии Дугласа МакГрегора с его теориями «Х» и «У». Совпадает или нет суть этих комментариев с положениями теорий «Х» и «У»? Объясните.

2. Согласны ли Вы с точкой зрения МакГрегора на руководство, выраженной в выше указанных комментариях? Объясните.

Г. Профессор Старк, блестящий ученый, часто так глубоко погружался в размышления о своих проектах, что по два-три дня мог проводить в одиночестве, без еды и сна.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ:

1. Какие мотивационные факторы могли заставить профессора Старка работать таким образом?

2. Как Вы думаете в здравом ли уме профессор? Почему?

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: