Сделай Сам Свою Работу на 5

Университет имени М.А. Шолохова

(Российская Федерация, г. Москва)

 

Музыка всегда признавалась важным средством формирования личностных качеств человека и его духовности. Современные исследования доказали, что музыкальное творчество способствует развитию эмоциональной сферы личности, совершенствованию мышления, сензитивности и чуткости к красоте в жизни и профессиональной деятельности (1). В такой социономической профессии, как менеджер музыкальное творчество может развивать комплекс индивидуальных и личностных особенностей, которые способствуют самостоятельному выдвижению проблем, генерированию большого количества оригинальных идей и нешаблонному их решению, то есть креативности.

Творческие задания на прослушивание классической музыки, воспроизведение процесса рождения музыки воспитывают отзывчивость, художественное воображение, образно ассоциативное мышление, активизируют память, наблюдательность и интуицию. При этом человек на основе отбора выразительных средств, интонации полнее раскрывает творческий замысел автора и художественное содержание самого произведения, природу музыкального творчества. Это способствует расширению сферы и содержания общения с окружающими людьми, улучшает обмен информацией, совершенствует структуру интеллекта, позволяет более тонко воспринимать, понимать и оценивать окружающих людей.

Какие педагогические технологии развития креативности в процессе общения с музыкой можно выделить?

Музыкальное творчество объединяется для каждого человека в нескольких сферах: музыка, звучащая по радио, телевидению или в звукозаписи; исполнение на музыкальных инструментах, пение, танцы.

Надо начинать с полноценного художественного восприятия идейно-образного содержания музыкального произведения и делать это важно с того момента, когда человек впервые соприкоснулся с музыкой. Создавая условия для интенсивного роста творческой способности личности, надо постоянно сталкивать людей с проблемой выбора, тренировать их аналитическую деятельность, формировать активное отношение к исполняемой музыке, вселять веру в силы и верность намеченной цели.



Каким же образом ученик из «незрячего» и «глухого» становится «зрячим», стремящимся к творческим задачам?

Ответ дает практика. Необходимые «правильные» установки «пересаживаются» в голову обучаемого извне и делается это различными путями: тут и непосредственное влияние педагога (объяснение, замечание, требование) и прослушивание записи других исполнителей, воздействие окружающей среды и т.д. От самой личности в данном случае требуется не так уж и много: запомнить показанное – память выходит на первый план.

При этом необходимо учитывать, что важными факторами дифференцированного слышания музыки и различения ее ритма, гармонии и мелодии являются коммуникативный и сенсорный опыт личности, а также способность исполнителя на всех этапах обучения создавать замысел будущей интерпретации.

Великий скрипач Иоахим в своей «Школе» писал: «Кладя камень за камнем, мы хотим привести ученика к тому моменту, когда кончается ремесленная игра на скрипке и начинается художественное музицирование». Тренировка навыков музыкального восприятия может осуществляться при прослушивании музыкального восприятия в целом. Постепенно можно выделить выразительную интонацию, изобразительные моменты, дифференцировать части произведения, различать тембры, штрихи, динамику произведений, узнавать знакомые песни и пьесы. Наиболее легко воспринимаемыми являются те виды музыкального восприятия, которые связаны с пением, танцами и игрой. Соотнесение музыкального произведения с жизненным контекстом позволяет установить ассоциативные связи между особенностями музыки и коммуникативной ситуацией, что способствует развитию креативности и духовности личности. Возможно, именно поэтому Шостакович утверждал: «Музыка сильна мыслью, концепцией, обобщением. Ее могущество ярче всего проявляется в раскрытии внутренней духовной сущности жизни. Это свойство музыки сближает ее с поэзией и философией».

Мыслительная деятельность музыканта специфична. В ней соединяются две главнейших составляющих – интеллектуальная и эмоциональная. У разных музыкантов они выступают в разных пропорциональных соотношениях: отсюда, кстати, и происходит деление исполнителей на соответствующие типы. Часто те или иные решения заставляет принимать не разум, а эмоции. Рано или поздно интеллектуальная и эмоциональная сферы сливаются, образуя качественно новое явление – эмоциональный интеллект.Это понятиебыло сформулировано психологом Д. Майером применительно к человеческой деятельности вообще. Значение этого понятия в отношении музыки огромно, так как напрямую связано с созданием и воплощением художественных образов. Здесь больших успехов добивается не тот, кто умнее, а тот, кто обладает развитым эмоциональным интеллектом,у кого эмоциональная палитра более богата и разнообразна. «Чем больше выразительных средств имеет в своем распоряжении художник, тем больше найдет им применений», – говорил Бузони (2).

Создание полноценного художественного образа есть продукт творческого мышления – это замысел исполнения, где играют роль и личностные свойства музыканта – талант, фантазия, живость воображения, образность мышления и т.д.

Для их развития можно использовать также систему вопросов и творческих заданий помогающих раскрыть образное содержание музыкального произведения. Творческие задания могут быть связаны с представлениями о различной высоте и продолжительности музыкальных звуков, тембровой или регистровой окраске, связи музыкальной и речевой интонации, о жанрах, формах, стилях музыки разных эпох. Эти задания помогают развитию не только музыкального мышления, но и развитию креативности в целом.

«На языке искусства познавать, значит, прежде всего, чувствовать», – утверждал Станиславский, что предполагает наличие не только развитого интеллекта, но и тонко воспринимающей эмоциональной сферы.

Литература

1. Вендрова Н. Воспитание музыкой. – М.: Просвещение, 1991.

2. Столяр З. Выразительные средства музыки. – Кишенев: Киртя Молдованска, 1990.

 


Влияние кризиса

На стратегию развития персонала

О.В. Чихирин

Московский государственный университет

Путей сообщения (МИИТ)

(Российская Федерация, г. Москва)

 

Мировой финансовый кризис продолжает оказывать негативное влияние на функционирование компаний в разных отраслях экономики. Наиболее серьезно пострадали финансисты, давшие практически не обеспеченные реальными ценностями кредиты и переоценившие стоимость ценных бумаг, а также отрасли, развивавшиеся за счет постоянного кредитования: рынки автомобилей, недвижимости, металлургии, сетевой торговли.

Под давлением возрастающей дебиторской задолженности компании были вынуждены снижать издержки всеми возможными способами. В первую очередь они стали экономить на тех областях, которые не приносят быстрой прибыли или в которых прибыль достаточно сложно оценить с точки зрения соотношения прибыль/затраты. Развитие персонала было заморожено в абсолютном большинстве компаний независимо от формы собственности. Кризис можно было сравнить с пожаром, который заливали, как могли, то есть экономили на всем, на чем могли сэкономить.

Помимо урезания или замораживания бюджетов на развитие персонала, было уволено большое количество кадровиков, тренеров, консультантов по развитию персонала. В сентябре 2009 г. отчет службы исследований «HeadHunter» показал, что должности «HR-менеджер» и «директор по персоналу» заняли второе и третье место среди наименее востребованных позиций в организациях (1). Выявлено также, что в период с ноября 2008 г. по ноябрь 2009 г. значительно сократился спрос на специалистов сферы управления человеческими ресурсами и уровень оплаты их труда (2).

Решения о принятии подобных мер во многих организациях не были обоснованы и аргументированы расчетами и исследованиями. Негативные последствия подобных мер не замедлили проявить себя. Во-первых, стало снижаться качество обслуживания клиентов, что, как можно предположить, напрямую связано с обучением персонала и текучестью кадров в компании. Во-вторых, функция специалистов HR стала в значительной степени сводиться к кадровому делопроизводству и расчету заработной платы.

Несмотря на негативные тенденции, стоит отметить и положительную динамику в стратегии развития персонала организаций. Согласно исследованию, проведенному в марте-апреле 2009 г. компанией «Амплуа-Брокер», основными способами удержания квалифицированных специалистов в компаниях на российском рынке на данный момент являются:

· введение системы планирования карьеры;

· ротация сотрудников;

· обучение и развитие сотрудников;

· расширение социального пакета, сохранение программ нематериальной мотивации (3).

Одним из способов снижения негативного влияния кризиса на развитие персонала является также повышение обоснованности выбора методов развития персонала (4, с. 90).

Какие же факторы имеют значение для компаний, продолжающих развивать персонал? В ситуации затяжного кризиса наиболее значимыми для компаний факторами выбора методов развития персонала являются: стремление в будущем работать более эффективно, чем конкуренты; возможность преодолеть кризис с меньшими, чем конкуренты, издержками и потерями; не останавливать развитие сотрудников и компании в целом, что является весомым конкурентным преимуществом в изменяющемся мире; возможность дополнительной мотивации сотрудников в непростое для компании время.

Понимание сложившейся в экономике ситуации позволяет компаниям адекватно корректировать стратегию развития персонала. Построение стройной, логически выдержанной системы, основанной на расчетах, с одной стороны, занимает больше времени, по сравнению со стратегией «затыкания дыр», но, с другой стороны, обладает более высокой эффективностью и меньшей стоимостью в длительной перспективе.

Литература

1. http://hh.ru/article.xml?articleId=710 (28.10.2009).

2. http://hh.ru/article.xml?articleId=286 (07.11.2009).

3. http://www.ubo.ru/articles/?cat=126&pub=2470 (09.11.2009).

4. Корсакова В.В., Чихирин О.В. Выбор методов развития персонала // Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами: Сборник материалов Международной научно-практической интернет-конференции (Москва, 9 декабря 2008 г.). – М.: МАКС Пресс, 2008.


Раздел 4

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ

ФАКТОРЫ УПРАВЛЕНИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ



©2015- 2017 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.