Сделай Сам Свою Работу на 5

Шубина Екатерина Леонидовна - Эффективность работы группы, возможные ошибки и конфликты

 

Формируя рабочую группу, менеджер должен обеспечить соответствие основных ее параметров условиям, в которых группа будет функционировать. От обоснованности решений в отношении параметров группы зависит эффективность ее работы. Наиболее важными факторами, определяющими эффективность работы группы, являются следующие:

1. Размер группы. Число участников группы подбирается исходя из условий ее функционирования. Слишком маленькая группа (2-3 человека) уменьшает возможности специализации и может снизить качество результатов работы, увеличивается набор социальных ролей, приходящихся на одного работника, снижается интеллектуальный потенциал группы, возрастает степень персонификации результатов, вероятность конфликтов. Для слишком больших групп (более 10 человек) характерен длительный процесс согласований решений, уменьшается возможность учета индивидуальных мнений и их влияние на достижение общего результата, снижается интенсивность внутригруппового взаимодействия, уровень сплоченности группы. Большие формальные группы, как правило, распадаются на несколько неформальных групп, существование которых требует от менеджера усилий по ориентации их работы в направлении поставленных целей. Разнообразие факторов, влияющих на принятие решения в отношении размера группы, объясняет диапазон мнений исследователей о ее оптимальной величине. В стандартных условиях она составляет 5-8 человек. Далее в зависимости от требований, определяющих диапазон контроля руководителя группы, и ряда других факторов число членов корректируется в большую или меньшую сторону.

2. Структура группы. Правильный подбор состава группы является наиболее сложной задачей, решаемой менеджером при формировании группы. Подбор участников осуществляется исходя из характера и уровня требований к качеству задач, которые предстоит решать группе. Однако это не единственное требование к подбору состава группы. Сотрудничество требует учета социальной основы коллективного груда – ценностной ориентации работников, общность культуры, взглядов, совместимости индивидуально-психологических характеристик. Социальная роль, реализуемая человеком в процессе коллективного труда, определяется его способностью реализовывать присущие ему социальные функции внутри группы. Она является отражением направленности личности, обусловленной ее индивидуально-психологическими особенностями. В литературе встречается несколько классификаций таких ролей. Одна из них была предложена американским ученым, профессором Р. М. Бел-бином. Согласно предложенной им классификации, при подборе персонала следует учитывать возможность реализации будущими участниками группы следующих социальных ролей (табл. 12.1).

Таблица 12.1

Типы и характеристика социальных ролей участников группы*

* Описание ролей дается в соответствии с методикой Р. М. Белбина, приведенной в книге: Цзе К. К. Методы эффективной торговли. М.: Экономика, 1988.

 

Наименование и роль в группе Реализуемые в группе функции Личностные характеристики Положение в группе
«Председатель». Постановка целей и задач проекта. 1. Определение приоритетов. 2. Уточнение целей и задач. 3. Постановка проблем. 4. Определение круга обсуждаемых вопросов. 5. Обобщение точек зрения. 6. Формулировка заключения. 7. Принятие окончательного решения. 8. Распределение обязанностей и ответственности. 1. Рациональность мышления. 2. Жесткость характера. 3. Оригинальность мышления. 4. Дисциплинированность. 5. Хорошее владение собой. 6. Уверенность в себе. 7. Развитое стремление к достижению целей. 1. Лидер. 2. Располагает к себе людей. 3. Способен вести за собой. 4. Способен оценить сильные и слабые стороны членов группы.
«Оформитель решений». Обеспечение выполнения конкретно поставленной задачи. 1. Придание четкой формы поведению группы и результатам ее деятельности. 2. Объединение идей, целей и практических соображений в единый реальный проект. 3. Обеспечение принятия и реализации решений по проекту. 1. Энергичен. 2. Эмоционален. 3. Импульсивен. 4. Нетерпелив. 5. Нередко разочаровывается и впадает в уныние. 1. Придирчив к членам группы. 2. Часто задирает коллег. 3. Мгновенно реагирует на выпады по своему адресу. 4. Часто ссорится с коллегами, но быстро мирится.
«Новичок со свежим взглядом». Поставляет группе оригинальные идеи, мысли, предложения. 1. Предложение новых подходов к решению проблем и преодолению препятствий. 2. Поиск новых возможностей. 3. Концентрирование внимания на фундаментальных проблемах и крупных вопросах, упуская детали. 4. Критика работы группы для выдвижения собственных идей. 1. Новый человек, обладающий свежим взглядом. 2. Оригинальность мышления. 3. Высокий интеллектуальный уровень. 4. Серьезный склад ума 5. Развитое воображение. 6. Индивидуалистичен. 7. Неортодоксален. 1. Доверчив. 2. Непредвзят. 3. Доступен. 4. Критикой способен обидеть других членов группы. 5. Болезненно относится к критике собственных идей. 6. Требует к себе внимательного, чуткого отношения.

 

 

«Советник (судья)». Взвешенный и бесстрхтный анализ результатов работы группы. 1. Помощь группе в выборе наиболее рациональных решений проблемы. 2. Выявление ошибок в аргументах или просчетов в планах. 3. Усваивание, интерпретация и критическая оценка большого объема информации, необходимые для принятия решений 4. Анализ проблем, оценка суждений и предложений членов группы. 1. Высокий коэффициент интеллектуальности. 2. Флегаатик. 3. Интроверт. 4. Хладнокровен. 5. Критический склад ума. 6. Медлителен в принятии решений. 7. Объективный и беспристрастный ум. 8. Недостаток веселости, непосредственности, воображения, эмоциональности. 9. Осмотрителен. 10. Настойчив. 1. Может быть бестактным в отношении к окружающим. 2. Критические замечания могут привести к ухудшению морально-психологического климата в группе. 3. Надежен. 4. Заслуживает доверия. 5. Отсутствие человеческого тепла.
«Практик-организатор». Приведение планов группы в реальную, выполнимую форму. 1. Формулирование конкретных и реальных задач. 2. Организация практического выполнения заданий. 3. Классификация и систематизация целей. 4. Обеспечение логической последовательности реализации целей. 5. Обеспечение разработки схем и процедур решения проблем. 1. Сильный характер. 2. Внутренне дисциплинирован, работоспособен. 3. Логичность мышления. 4. Теряется в неустойчивых быстроменяющихся ситуациях. 5. Склонность к структуризации проблем. 6. Отсутствие гибкости. 7. Консервативен. 8. Развитое чувство долга. 1. Искренен. 2. Доверяет коллегам. 3. Обладает организаторскими способностями.
«Разведчик ресурсов». Осуществляет связь группы с внешней средой. 1. Приносит из внешней среды новые идеи, информацию, новости. 2. Имеет множество контактов за пределами группы и быстро узнает о новостях. 3. Предохраняет группу от загнивания, окостенения и потери связи с реальным миром. 1. Экстраверт. 2. Сангвиник. 3. Любознателен. 4. Коммуникабелен. 5. Любит вращаться в обществе. 6. Раскован. 7. Легко и быстро сближается с людьми. 1. Положительная реакция на ситуации, складывающиеся в группе. 2. Поддержка идей членов группы.
«Душа группы». Способствует установлению единства, дружбы и гармонии отношений в группе. 1. Владеет информацией о личных нуждах, заботах коллег и оказывает своевременную помощь. 2. Чувствует эмоциональные проблемы группы. 3. Осуществляет внутригрупповые неформальные коммуникации. 4. Объединяет группу в единое целое. 5. Поддерживает и развивает идеи коллег. 6. Устраняет трения и разногласия. 1. Чуткий. 2. Чувствительный. 3. Скромный. 4. Ненавязчивый. 5. Несамоуверенный. 6. Лояльный. 7. Мягкий. 1. Умеет и любит слушать. 2. Легко и свободно общается со всеми членами группы. 3. Помогает другим быть раскованными и свободными. 4. Симпатичен и приятен в общении. 5. Неконфликтен. 6. Не любит личной вражды и недоброжелательности. 7. Оказывает моральную поддержку членам группы.
«Доводчик». Обеспечение своевременной реализации деталей проекта. 1. Побуждает группу действовать активнее. 2. Следит за выполнением графиков и сроков. 3. Проверяет исполнение. 4. Обеспечивает реализацию деталей. 1. Сильный характер. 2. Способен к самоконтролю. 3. Нетерпим к небрежности и разболтанности. 4. Любит порядок. 5. Старательный. 6. Организованный. 7. Добросовестный. 8. Педантичный. 1. Может способствовать ухудшению морально-психологического климата в коллективе. 2. Нежелание предоставлять коллегам свободу действий. 3. Требовательность к членам группы.

 

Важно, чтобы в группе реализовывались все перечисленные роли. Один человек может обладать способностью осуществлять более одной роли. Одновременно несколько человек могут выполнять одну социальную функцию. Исключение составляют роли «Председателя» и «Новичка со свежим взглядом». Предпочтительно, чтобы роль «Председателя» выполнялась одним человеком. Слишком большое число«Новичков» также не будет способствовать успеху работы группы.

3. Групповые нормы. Групповые нормы выражаются в стандартах, правилах, определяющих границы поведения членов группы. Они складываются в соответствии с предназначением группы, целями группового взаимодействия. Формальные нормы определяются руководством. Их реализация способствует достижению целей организации. В неформальных группах нормы обеспечивают интересы участников взаимодействия. Нормы неформальных групп могут быть как положительными, соответствующими формальным нормам организации (например, требованиям к качеству труда, дисциплинарным нормам), так и отрицательными, идущими вразрез требованиям формального взаимодействия (например, сдерживание производительности труда, низкое его качество и т. д.). Принятие или непринятие индивидуумом действующих в группе норм является условием его вхождения в группу.

4. Психологический климат в группе. Благоприятный психологический климат в группе обуславливается рядом факторов: психологической совместимостью ее членов, ценностной ориентацией, уровнем сплоченности работников, конфликтностью группы. Диагностика психологического климата группы проводится специалистами организации на основе существующих методик, приведенных в работах по проблемам группового взаимодействия [например, 63. С. 329; 128. С. 142].

Диагностику работы группы можно проводить по ряду параметров. Наиболее часто в управленческой практике используются следующие направления анализа:

I. Оценка уровня ценностно-ориентационного единства группы ое). Анализ ценностно-ориентационных установок группы можно провести по методике, описанной в работе Р. С. Вайсмана «Связь межличностных отношений с групповой эффективностью деятельности»*. Предлагаемая ниже методика адаптирована применительно к условиям работы торговой организации. Система ценностных критериев (24 критерия), используемых для определения ценностно-ориентационного единства группы, может быть подобрана в соответствии с выбранной тематикой исследования. Так, в табл. 12.2 приведены критерии, отражающие представление работника об основополагающих ценностях.

* Вопросы психологии. 1977. № 4.

Таблица 12.2



©2015- 2017 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.