Образование: развивайте меня

В мире, где правит интеллект, следует изменить определение образования и профессиональной подготовки. До сих пор считалась нормальной передозировка знаний в возрасте до 25 лет. Считалось, что, загрузившись знаниями в раннем возрасте, можно легко прожить следующие лет сорок под этим образовательным кайфом, а после этого мы все равно уже будем никому не нужны.

Такой подход к обучению привел к тому, что большинство людей не считают необходимым учиться в течение всей жизни. Образование было общим и одинаковым для всех, а не индивидуальным и специализированным. Не придавалось значения тому факту, что образование – это не просто заполнение голов данными. Образование – это эмоции и душа. Образование – дело личное.

В мире, где конкурентное преимущество смещается в нематериальную сферу, где борьба идет между уровнями интеллекта, образование должно стать непрерывным и пожизненным. С его помощью ведется конкурентная борьба. Каждое рабочее место должно стать учебной аудиторией. Если вы хотите привлечь и удержать лучших людей, вы должны их учить. Или, как сказал Джеймс Симс, глава Cambridge Technology Partners: «Большинство людей в течение карьеры сменят до семи работодателей, рассматривая их как инвесторов в развитие своей карьеры». Компания Симса тратит 7 процентов оборота на обучение сотрудников – в 18 раз больше, чем средняя американская компания.

На самом деле сотрудники компаний аккумулируют знания быстрее, чем научные учреждения, – причем не на 100 процентов, а на 10 000 (то есть в 100 раз больше).

Компании создают собственные корпоративные университеты.[172]В мире существуют тысячи таких заведений, практически во всех отраслях. Поначалу может показаться, что, даже зная об этой тенденции, Гарвард может спать спокойно. Возможно, McDonalds’ Hamburger University в городе Оак-Брук, штат Иллинойс, и не выглядит академически привлекательным. Однако более чем за 45 лет своего существования он выпустил свыше 80 000 специалистов, а в его штате есть 30 преподавателей, ведущих программы на 22 языках.

Скептики могут пожимать плечами по поводу самой идеи Hamburger University или Disney University, но стремительный рост количества подобных учебных заведений показывает, что крупные корпорации настроены очень серьезно. Возможно, самым изве стным является корпоративный университет компании Motorola. Motorola University, называемый в самой компании «инструментом обновления», обеспечивает 550 тысяч студенто-дней в год и стоит 170 миллионов долларов. Каждый из 139 тысяч сотрудников компании должен получить не менее 40 часов тренинга в год. Компания также разработала собственную программу международного MBA. Затраты оправдывают себя: Motorola подсчитала, что каждый доллар, вложенный в тренинги сотрудников, приносит 33 доллара прибыли.

Под давлением изменяющихся требований к образованию изменяются и сами образовательные учреждения. «Университетам не выжить. Будущее – за границей университетских городков, за пределами учебных аудиторий. Заочное обучение набирает обороты», – говорит не кто-нибудь, а мудрец Питер Друкер. Уже в 1984 году футуристы Стэн Дэвис и Джим Боткин предсказывали: «Школа будущего – это не здание, да в общем-то и не школа».

Технологии революционизируют образование. Традиционные учебные учреждения – университеты и бизнес-школы – ничего не смогли сделать, когда новички перехватили инициативу. Скоро все крупнейшие корпорации будут вовлечены в образовательный процесс. Медиагруппа Pearson, купившая в 1998 году у Simon & Schuster за 3,6 миллиарда долларов их бизнес справочных, деловых и профессиональных изданий, своим главным приобретением считает именно образовательный бизнес. «Образование – это одна из самых быстрорастущих отраслей нашего времени», – говорит генеральный директор Pearson Марджори Скардино. Ее решение о фокусировании на медийной и образовательной сфере привело к продаже непрофильных активов (к примеру, музеев мадам Тюссо) и покупке некоторых образовательных и издательских компаний. Microsof, Disney и News Corporation тоже внимательно присматриваются к новым возможностям в этой сфере. Майкл Милкен, прогоревший король «мусорных облигаций», выйдя из тюрьмы, активно инвестирует в различные программы в области образования, медицины и новых технологий и спонсирует некоторые проекты. Он смотрит в будущее.

Вследствие ураганной активности в образовательной сфере серьезные изменения претерпела сама природа обучения – и эти изменения будут продолжаться. Обучение все чаще воспринимается как пожизненное занятие – хотя каждый и вкладывает в это собственный смысл – и все более индивидуализируется.

Поскольку многие виды знания трудно передать словами, образование не может быть ограничено пределами учебной аудитории. Необходимо учиться прямо на рабочем месте. Рабочее место должно быть не только гоночной трассой, но и заправочной станцией для мозгов. Чтение книги и прослушивание лекций должно совмещаться с улучшением рабочих процессов и общением с коллегами. Развитие тесно связано с наставничеством и передачей знаний ученикам, и задача лидеров – создавать новых лидеров. Лидеры должны быть буквально переполнены знаниями и передавать их другим. Больше нет разницы между учебой, работой и жизнью – это части одного процесса.

Индивидуализация: заметьте меня

Сегодня компании способны адекватно реагировать на жалобы, требования и разнообразные пожелания своих ключевых клиентов в течение нескольких часов или даже минут. А вот предложения и вопросы ключевых компетентов – звезд компании, которые по каким-то причинам не являются руководителями высшего звена, – зачастую никто не принимает всерьез. Однако вспомните, что сказал Ларри Боссиди из Allied Signal: «В конечном счете мы делаем ставку на людей, а не на стратегии». Относятся ли в вашей компании к сотрудникам как к инвесторам? Ведь именно они являются инвесторами интеллектуального капитала, каждый день отдавая себя работе. А если они перестанут это делать, вы исчезнете довольно-таки быстро. Надо обращаться с сотрудниками как с добровольцами. Не попросить ли Красный Крест или Армию спасения поделиться своими секретами в этом направлении?

Отсутствие внимания к работникам со стороны компании – проблема скорее компании, чем ее сотрудников. Организацию можно выбросить за ненадобностью, а звезды будут продолжать сиять. Если по какой-либо причине CNN вылетит в трубу, это не будет фатальным для Ларри Кинга. Если обанкротится Alessi, то дизайнер Филип Старк, возможно, уронит слезинку, но очень скоро снова окажется в центре внимания. Если Harvard Business School прикроет лавочку, профессор Розабет Мосс Кантер моментально найдет себе другую работу. Если Warner вдруг окажется на грани катастрофы, Артист, Ранее Известный Как Принс, а теперь называемый просто Символ,[173]едва ли лишится сна.[174]В эпоху избыточности капитала позиции Ларри, Филипа, Розабет и Символа усиливаются с каждым часом, с каждой минутой, с каждой секундой. Талант – единственное, что заставляет сегодня капитал плясать. И не через раз, а постоянно – пляска святого Витта в режиме нон-стоп.

Люди разные

Человек не развесной товар. Люди разные. Каждый уникален, и это проявляется во всем. Но перемены требуют времени. Так, автомобильной промышленности понадобилось почти сто лет, чтобы понять, что женщина – это не мини-мужчина. Во фрагментированной фанки-деревне мы можем говорить о еще более детальной дифференциации людей и их потребностей. О чем бы мы ни говорили, все начинает сводиться к отношениям один на один.

Либо вы научитесь управлять такой дифференциацией, либо в какой-то момент заметите, что ваши самые ценные активы уходят, закрывая за собой дверь. Если вы сначала предоставляете людям возможность учиться, а потом обращаетесь с ними как с идиотами или безликим человеческим ресурсом, вас покинут самые лучшие. Образование без учета личных предпочтений – это безвозвратные затраты, а не инвестиции.

Чтобы привлечь и удержать лучших, надо обращаться с ними как с личностями, индивидуумами.[175]Слово «индивидуум» по-латыни означает «неделимый». Раз мы движемся к руководству по принципу «один на один», значит, все должно быть персонализировано. Каждого сотрудника компании можно по-особому оценивать, вознаграждать, мотивировать, со всеми общаться по-разному. В компаниях, признанных самыми желанными местами работы в США, сотрудникам могут предлагаться даже такие услуги, как массаж на рабочем месте, химчистка или личный посыльный. Мы все неповторимы.

Крайне успешная компания – разработчик программного обеспечения SAS Institute из Северной Каролины не ограничивает количество дней оплачиваемого больничного листа. Вы можете даже оставаться дома, если заболел кто-то из родственников. Компания больше всех в штате расходует на уход сотрудников за детьми. Ее сотрудники работают всего по 35 часов в неделю, а в столовой есть специальные стульчики для младенцев. Считаете это баловством? В общем-то это так. Однако если вы не умеете баловать своих собственных сотрудников, то не сможете баловать и своих клиентов – а значит, не пройдете в отношениях с ними на один шажок дальше, чем конкуренты, чтобы вырасти в их глазах.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: