V. ПЕРСПЕКТИВЫ КАРЬЕРЫ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Ожидания молодых людей от своей профессии и профессиональной перспективы довольно различны. Молодым рабочим, как прошедшим профессиональную подготовку, так и не прошедшим, приходится всегда очень рано решаться на какую-то работу или профессиональное обучение. Как выглядит будущее для 16-летнего мальчика или девочки, оказавшихся на низших ступенях профессиональной иерархии, как мала надежда когда-нибудь вырваться из нее - это упомянутые молодые люди осознают чаще всего позже. Между тем произошли изменения. Рабочая молодежь создала собственное представительство интересов, деятельностью которого действительно можно восхищаться. Работа по профессиональному обучению пятидесятых годов, которая зачастую была скорее хорошо задумана, но редко пригодна для изменения существующего положения, в течение нескольких лет позитивно развивалась и перешла, хотя и медленно, к установлению контакта с продолжающими профессиональное образование учебными заведениями еще в процессе подготовки учеников. Я не хочу подробнее останавливаться здесь на бесплодном споре о двух концепциях образования. "Участвующее обучение" (то есть продолжающееся профессиональное образование для 16-18-летних, при котором чередуются школа и профессиональная деятельность), как его предложила комиссия Ливехуда для Нидерландов и чью концепцию приняло нидерландское правительство, делает возможной позитивную комбинацию обоих путей развития.

Комиссия в своем докладе исходила из того, что до 18 лет каждый человек имеет право на образование, что это обучение и воспитание должно соответствовать потребностям, структуре личности и представлениям о будущем значительной части молодежи. К реализации этой концепции ведет трудный путь, на который вступили совсем недавно. При этом необходимы промежуточные решения, чтобы можно было приобрести педагогическо-дидактический опыт для совершенно нового процесса воспитания и образования. Образцом, достойным подражания, была для нашего взора школа "Гиберния" в Ванне-Айкеле, которая решающим образом повлияла на концепцию общей школы в Германии. Здесь к вальдорфской школе из 12 классов добавили курсы различных ремесел, в которых участвуют все ученики. Тем самым у них до самого конца обучения сохраняется как возможность высшего школьного образования с профессиональной подготовкой, так и высшего школьного образования со сдачей экзаменов, при котором им открыт путь в университет.

Нынешние эксперименты с так называемой средней школой в Нидерландах должны показать, пригодна ли эта реформа школы для будущего.

Хотя сегодня молодежь позднее вовлекается в трудовой и производственный мир взрослых путем постепенного удлиннения срока обязательного образования, ее будущее, однако, более или менее ясно, кроме тех случаев, когда они имеют возможность участвовать в своего рода "непрерывном образовании" с учебой в течение всей жизни. После периода, когда они получают минимальную зарплату для молодежи, они переходят в группу со взрослой оплатой, которая не представляет им больше никаких (Перспектив, потому что здесь очень быстро достигается верхняя граница. "Карьера", что означает дальнейший подъем, возможна лишь тогда, когда происходит специализация или когда работают в нижних эшелонах руководства или управления. Но оба пути удел немногих. В этой главе я покажу на одном примере, что может быть сделано в этом случае со стороны предпринимателей. Для молодежи, которая может продолжить школьное образование, дело обстоит опять-таки иначе. Реальные школы и гимназии представляют собой конечные ступени такого пути обучения и воспитания и одновременно стартовые позиции для более научно ориентированного образования.

Здесь мы стоим перед особой проблемой: под девизом индивидуального преподавания в последних классах нидерландских школ "продолжающего" образования могут и должны быть выбраны индивидуальные комплексы предметов. Этот выбор, от которого впоследствии будут зависеть возможности учебы, происходит в середине периода полового созревания или начинающейся юности. Сам ученик к этому времени еще не в состоянии сделать настоящий выбор; так называемый выбор чаще всего зависит от оценок, которые в настоящий момент случайно имеют по определенным предметам. Социальная связь в классах с этих пор ослабевает, каждый идет своим собственным путем от одного кабинета к другому. Кто часто беседует с молодежью в этой ситуации, замечает, что и здесь, как это часто бывает, социальное воспитание приносится в жертву интеллектуальному образованию. Гораздо тяжелее то, что многие молодые люди чувствуют свои возможности ограниченными выбором, который они сделали. В тот момент, когда перед ними открывается мир, выясняется, что многие двери для них все же закрыты. Правда, они могут наверстать упущенное по определенным предметам, но это вынужденное решение, которое мало что дает. Подросток должен иметь возможность получить как можно более широкую информацию об общественных структурах, профессиях, возможностях образования, о мировоззренческих и философских проблемах. Это центральный пункт, так как путь образования, на который вступает молодой человек, приводит в конце концов к профессии, видимой для многих только в очертаниях. Поэтому консультации по выбору профессии настоятельно необходимы.

Молодому человеку в возрасте двадцати с небольшим лет, начинающему работать на фабрике, в бюро или сфере услуг, еще предстоит период поиска наощупь в соответствии с собственным отношением к жизни. В определенной мере он должен сам найти условия обучения или суметь создать себя сам. Должно бы считаться совершенно нормальным оставлять службу, если там нечему больше научиться. Но у большинства молодежи монотонная работа, которую быстро осваивают и которая больше уже ничего не дает, если работодатель не столь благоразумен, чтобы создавать различные ситуации обучения. В возрасте между двадцатью и тридцатью годами следовало бы познать как можно больше профессиональных ситуаций и учиться справляться с самыми различными трудностями. Примерно в возрасте двадцати восьми лет эта фаза заканчивается, собран достаточный опыт и есть представление о возможностях роста в определенной профессиональной сфере.

Для академической молодежи зависимое положение фазы юности искусственно продляется более длительной учебой. То обстоятельство, что молодые люди с опозданием могут занять ответственный пост со всеми его трудностями, надеждами и опасениями, означает невосполнимую потерю. Впоследствии невозможно будет полностью наверстать интенсивность "ликования до небес - печали до смерти" этой фазы.

В позднее средневековье подростка уже в период полового созревания отдавали в обучение мастеру, он жил в его доме и был принят в его семье. Так он незаметно перенимал жизненный стиль и профессиональную этику. В возрасте двадцати с небольшим лет для подмастерья начинались годы странствий. Он путешествовал по всей стране и искал различных мастеров, у которых он мог научиться определенным вещам. В возрасте около тридцати пяти лет он мог сдать экзамены на звание мастера и открыть мастерскую. Только женатые могли принимать учеников, поскольку ученик приобретал опыт в семье мастера. В этой системе жило инстинктивное понимание существенных элементов различных фаз жизни. Сегодня каждый должен сам наметить свое профессиональное становление, исходя из своих взглядов и опыта. Но хорошая кадровая политика должна обозначить рамки, в которых это возможно. Во всяком случае, выполнять в этой фазе двадцать лет подряд одну и ту же работу - самое худшее, что можно предложить.

Тридцатые годы - это время напряжения, организации, последовательности и постоянства в однажды выбранном направлении. Нужно показать, что не ударишь в грязь лицом. Удачи и неудачи в этой фазе могут быть трезво оценены. Как никогда в жизни, это время, когда есть готовность бороться за достижения и результаты. Растет уверенность в своем деле, а также осознание того, чего, очевидно, не сможешь и чего не следует даже пытаться достичь. Во второй половине тридцатых годов работающий человек находится на вершине своей работоспособности. Он знает свое дело и знает, чего добивается. Сороковые годы, Я уже писал, как колеблется эта уверенность с переходом границы сорокалетия: Появляется сомнение, стоит ли продолжать избранный путь, страх снижения работоспособности, и то, и другое увеличивает потребность в новых ценностях. Это подходящий момент для учебы на курсах повышения квалификации вне предприятия или на семинаре; для встреч с людьми, имеющими те же проблемы в других профессиях; для знакомства с новыми методами работы, прежде всего с новыми ценностями и взглядами. Словом, в этот момент должен быть срочно расширен кругозор. Человек должен провести пересмотр и корректировку курса под новым углом зрения, когда вырисовываются цели, которые были ранее скрыты. Теперь необходимо найти ответ на вопросы: что я хочу? то ли место я занимаю? должен ли я искать другое место? должен ли я сам измениться? Что я должен делать иначе?

От ответа на эти вопросы зависит, будет ли достигнута цель и выполнено то, что планировалось в этой жизни. Эти годы являются своего рода суровым испытанием: могу ли я достичь руководящего положения? Могу ли я это сделать в моем теперешнем положении или, может быть, я должен начать нечто новое? Если в возрасте от сорока до пятидесяти лет находят новую задачу в той же или в новой сфере деятельности, человек молодеет. Это омоложение распространяется на сферу физического, оно приводит в возрасте от пятидесяти до шестидесяти лет к новой жизненной силе. Если этого импульса нет, то быстро возникают явления старения с высоким кровяным давлением, преждевременным дряхлением и внешним разрушением.

Пятидесятые годы становятся, таким образом, временем, когда оказываются либо "выдающимся лидером", значительным руководителем, либо "разочарованным тираном". Вину за то, что стал разочарованным тираном, можно взвалить на жизнь, службу или семью, но все это сделал человек сам. Десятилетиями он упорно работал над тем, чтобы стать таким. Это прямое следствие жизненного выбора.

Но даже и тогда еще не все потеряно. Кто в этой фазе замечает у себя симптомы разочарования и видит, что он склонен проявить это разочарование, тираня свое окружение, тот еще может наверстать тот путь развития, который он должен был бы проделать в возрасте от сорока до пятидесяти лет. Я знаю героические примеры этого из моей практики. Впрочем, почти всегда необходим был импульс извне, иногда даже изменение профессии, навязанное данному человеку. Но я знаю, что поворот может произойти также благодаря единственной психиатрической беседе.

Большие руководящие личности порождают подобных в своем окружении, это относится ко всем сферам, от старшего рабочего до директора, но, к сожалению, разочарованные тираны порождают только разочарованных тиранов. Уже потому нельзя не попытаться сделать все, чтобы заставить такого человека сделать шаг в дальнейшем развитии. Американское изречение "будь всегда в движении" относится прежде всего к сороковым годам и к переходу от сороковых к пятидесятым годам.

Хорошей помощью в возобновлении процесса развития является тренировка в позитивном подтверждении. Для этого есть очень простое вспомогательное средство. Следует взять обычную записную книжку и записывать в ней каждый вечер в нескольких словах положительное событие дня. Это могут быть такие простые вещи, как, например: когда я сегодня рано утром вышел на улицу, лучи солнца падали на каштановое дерево на углу; или: когда я пришел на заседание, X радостно посмотрел на меня. Если это выдерживать несколько месяцев, то увидишь, как много положительного можно испытать за день.

Вторая возможность - это тренировка хладнокровия. Надо бы почаще говорить себе: "Ну и что! " Также нужно записывать, как часто не волновался, хотя для этого были нее основания.

Третьим может быть следующее: вменить себе в обязанность проявлять подлинный интерес к развитию более молодых сотрудников. Проверьте еще раз, что, например, умел Мюллер год тому назад и чему он научился за это время. Вы можете также высказать похвалу, дать отеческий совет или помочь молодым людям в преодолении трудностей развития.

Потом наступают шестидесятые годы. Только бы не слишком поздно выйти из дела! Следовало бы использовать возможность сокращенного рабочего времени или раннего ухода на пенсию и готовиться к новой задаче. Существенно при этом, что вступает в свои права то, что изучалось в течение всей жизни. И если достигнут пенсионный возраст, надо позаботиться о новом, творческом занятии: рисовать или строить лодку, начать учиться или интенсивно изучать страну, ее культуру, искусство, язык и людей. Все равно что, но нужно делать что-то новое. Наряду с этим есть чаще всего еще общие социальные задачи, которым теперь можно посвятить себя без суеты. Позаботьтесь о том, чтобы оставаться духовно бодрыми, позитивными и полными интереса к тому, что происходит вокруг вас, и попытайтесь быть благословением для других. Если это получится, можно собирать в последние годы плоды своей жизни.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

К здоровой кадровой политике относится управление, забота о сотрудниках, человеческие связи и в центре всего развитие сотрудников. Нас интересует последнее.

Тот, кто принимает на работу молодежь в возрасте до двадцати лет, знает, что тем самым он принимает на предприятие группу, которую трудно интегрировать в организационном плане. Едва ли можно обеспечить непрерывный труд при двухдневном их отсутствии для посещения профессиональной школы и повышения квалификации. Конечно, теоретически все можно устроить, но при определенных работах, предусматривающих известную степень тренированности, могут возникнуть специфические трудности. Высокий уровень безработицы среди молодежи в период перехода к частичному обязательному школьному обучению является обратной стороной медали. Комиссия, подготовившая для Нидерландов концепцию частичного обязательного школьного обучения, очень хорошо сознавала эти трудности. Поэтому она предложила вводить эту продленную всеобщую школу ступенями, сначала ввести ее в экспериментальных центрах и только затем распространить их на всю страну в течение 5-10 лет.

Но по политическим соображениям изменения нужно было ввести немедленно и полностью. К этому не были готовы ни учебные заведения, ни экономика. Более горькие плоды политической спешки пожали безработные молодые люди. Отдельные мероприятия какого-то отдельного предприятия не могут решить проблему безработицы молодежи в переходный период с неблагоприятной конъюнктурой. Иначе обстоят дела у молодежи в возрасте свыше двадцати лет, которую можно отнести к населению с частичной занятостью. Для этой группы можно создать систему консультаций по вопросам карьеры. NPI (Нидерландский Педагогический Институт для содействия развитию в Цейсте, организованный Б. Ливехудом - ред. ) создал такую систему на одном из больших предприятий для определенных групп обученных молодых рабочих. С молодыми рабочими (часть из которых уже отслужила в армии) провели личную беседу и поставили их перед выбором: либо оставаться в той же должности с хорошей зарплатой, но без возможностей роста, либо пройти дифференцированное повышение квалификации. Концепция повышения квалификации была такова, что молодые люди примерно по полтора года знакомились с различными работами своего предприятия. У каждого было личное дело, в котором записывали, как он освоил специальность и как развились его социальные способности. В возрасте около двадцати четырех лет происходило второе собеседование, и опять перед молодыми людьми была возможность выбора: либо оставаться в знакомой области труда, либо получить подготовку для работы по новой специальности. За короткое время, примерно около полугода, их знакомили с условиями и предпосылками различных профессиональных направлений. Например, показывали им административную работу на складах или в отделе планирования. В третьей беседе выяснялось, остановятся ли молодые люди на одной из специальностей или хотят дорасти до занятия руководящих должностей в управлении или в менеждменте. В последнем случае они должны были закончить еще несколько практических курсов, чтобы лично ознакомиться со всеми теми областями, которыми им придется руководить. Во время этих практик они уже получали должности начальников секторов, пока не освобождалось место начальника отдела. Эта система функционировала хорошо, только иногда требовалось так много руководителей секторов, что практиканты получали эти должности, не пройдя всех стадий обучения. Однако такая ситуация зависит от конъюнктуры и может в другое время выглядеть иначе.

Таким образом, молодому рабочему было ясно: если я хочу, я смогу расти. Если не хочу, это остается на моей ответственности. Кроме того, совершенно естественным образом произошло разделение на группу рабочих, интересующихся техникой, и группу, интересующуюся социальными и человеческими проблемами (будущих руководителей отделов). Кроме того, "оценка", которая сопровождала все восемь лет обучения и которая была доступна в любое время, давала отчетливый эффект обратной связи для индивидуальной работы.

При рассмотрении этой фазы я уже указывал на то, как важно в двадцатые годы такое подтверждение, так как в этот период самооценка еще ориентируется на мнение окружающих. Ту же систему можно использовать, конечно, и в сфере руководства.

Для более мелких предприятий, которые время от времени принимают на работу молодых специалистов определенной категории, система может служить примером того. как можно наиболее широко распространить опыт. На малых предприятиях различные функции не так разделены и формализованы, как на более крупных фирмах. На таком предприятии "время подмастерья" может выглядеть много личностнее и информативнее. Так, молодежь может быть поручена старому рабочему, которому дано задание познакомить их со всеми аспектами специальности.

Отдел кадров вместе с комиссией из рабочих должен установить специальные предпосылки для различных уже существующих должностей и длительность обучения и практики для достижения определенных постов, чтобы обеспечить возможность развития на длительную перспективу. Конечно, при этом нужно ориентироваться на количество мест, в которых нуждается предприятие. Только таким образом как отдел кадров, так и рабочие могут получить обоснованное представление об условиях подготовки для занятия существующих должностей и оценить, какие имеются реальные возможности

должностей на различных уровнях. Каждый должен сделать из этого свои выводы и в соответствии с этим строить свои планы. Несколько лет господствует всеобщее убеждение, что все должно быть возможно. Каждый должен иметь возможность посещать высшую школу, каждый должен иметь возможность учиться и каждый должен иметь возможность получить работу в соответствии с уровнем, к которому он стремится. Теперь мы видим последствия этой иллюзорной позиции: все совершенно запутано. Нужно признать, что для каждого человека решающими компонентами биографии являются время и культура. Каждое время и каждая культура имеют положительные и отрицательные аспекты и предоставляют человеку лишь ограниченные возможности. Нужно только учиться обращаться с этими ограничениями, с этими границами.

Для молодых людей, включающихся в трудовой процесс позже, так как они получают высшее специальное образование или учатся в университете, фаза приобретения опыта в различных условиях и на разных должностях будет выглядеть иначе. Если предприятие в год должно принимать определенное число примерно двадцати-тридцатилетних выпускников высших технических школ или специальных институтов, то этих новичков следует провести через различные отделы. Но им следует оставаться в каждом отделе достаточно долго, чтобы не стать своего рода "туристом, осматривающим достопримечательности". Скажем, два года кажутся подходящим сроком. Это время должно быть поделено на время подлинной учебы и время ответственной работы.

В возрасте около тридцати лет снова предстоит решить, сменить отдел и начать специализироваться в какой-то области или начать карьеру руководителя и работать ассистентом руководителя отдела. Если предпочитают первое направление, тогда более ориентируются на технику или науку, если выбирают другое, тогда работают скорее в области организации или руководства людьми.

Таким образом, предприятие имеет достаточно большой контингент заинтересованных сотрудников в возрасте примерно тридцати лет, нашедших свой собственный путь. Конечно, может случиться, что какое-то устремление не может быть реализовано на предприятии. Как правило, при этом в интересах и предприятия, и самого служащего перейти в другое предприятие, где возможен этот путь развития. Это типичный случай, когда интересы фирмы совпадают с интересами служащего.

Недовольные сотрудники не обязательно оказываются выигрышем для предприятия, и ни одному сотруднику еще не была полезна работа, противоречащая его пути развития. Отсюда также вытекает требование большей мобильности специалистов, что до недавнего времени не было принято в Европе. Кто, например, десять лет тому назад начал трудовую деятельность и к тридцати пяти примерно годам сменил четыре предприятия, к тому не испытывают ни малейшего доверия. В Америке, наоборот, так относятся к тому, кто начал работать в том же возрасте и только раз сменил должность. Очевидно, у данного человека мало инициативы и честолюбия. В общем, следовало бы выступать за большую профессиональную мобильность.

Когда рождается ребенок, все мы знаем, что он не будет жить вечно, он умрет и освободит место следующему. Организации же, напротив, считают, должны существовать вечно, они могут возникать, но не погибать, ибо это было бы позором.

Но организации точно также, как и другие формы существования, имеют индивидуальную продолжительность жизни. Если пытаются искусственно сохранить им жизнь, они превращаются в ископаемые с окостеневшими структурами. Их должна или сменить новая, неопробованная еще инициатива, или они должны быть так основательно реформированы изнутри новым поколением, что фактически как бы рождены заново. Наши университеты, к примеру, несут на себе следы такого одряхления; было бы хорошо, если бы там время от времени дул свежий ветер. Впрочем, реформы должны доказать свою пригодность лишь с течением времени.

Обращая внимание на такое явление, видишь, что человеческие организации проходят те же фазы, что и их творцы. Можно, так сказать, различить смену зубов, полевое созревание и ранний возраст взрослости у организаций. В своей книге "Организации в преобразовании" я уже затронул эту проблему, подробнее остановиться на ней следовало бы в специальной работе.

Особой задачей кадровой политики является оказание помощи сотрудникам (на все уровнях), приближающимся к сороковым годам. Идя навстречу их склонности крепко держаться за специальную работу, дающую им чувство уверенности, следовало бы поставить перед ними следующие вопросы: Отгоняете ли Вы от себя мысль взяться за решение подобных или других задач? Считаете ли Вы себя абсолютно необходимым и организуете ли Вы свою работу так, чтобы Вы действительно стали необходимым? Выходят ли от Вас подающие надежды молодые люди, обгоняющие вас с Вашей помощью, или Вы зажимаете всех активных молодых сотрудников, потому что чувствуете как начальник угрозу, исходящую от них?

На такие вопросы следует искать ответ вместе с самим человеком. Чаще всего в возрасте около сорока пяти лет становится ясно, делает ли кто-то самостоятельный шаг в своем развитии во взрослом состоянии и может развиться в руководящего работника, или без поддержки это для него невозможно. Не каждому нужно подниматься на самую вершину, но предприятию во всех сферах - будь то директора, старшие сестры, бухгалтера или управляющие нужны люди, которые не собираются становиться разочарованными тиранами. Маленькие тираны в возрасте около пятидесяти пяти лет становятся обузой для всякого предприятия и причиняют другим сотрудникам много неприятностей. Здесь сказывается, занимается ли отдел кадров только управлением и организацией, или он способен и намерен проводить также психотерапевтическую работу.

Во многих случаях лучше, если помощь приходит извне. Посторонний не опасен как претендент на должность, он может говорить вещи, которые неохотно слышишь от коллег.

Наконец, задачей кадровой политики является подготовка сотрудников к пенсионному возрасту, чтобы им были доступны социальные задачи вне производства, помощь соседям, школа или другие общественные сферы.

В разработке концепции кадровой политики должны участвовать высшие руководящие лица предприятия. Выполнение должно быть предоставлено специалистам, стиль же и цели должны устанавливаться руководством предприятия. В конце концов, от кадровой политики зависит безукоризненное функционирование внутрипроизводственной организации.

VI. ОБРАЗ ЧЕЛОВЕКА И БИОГРАФИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ –

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: