Профессиональные требования к руководящим работникам гостиничного комплекса, подбор и отбор кандидатов на должности.

Информационные технологии в гостиничных комплексах

Информ.технологии,исп-мые в деят-ти предприятий РГБ дают возм-ть иметь быстродействующие, надежные и дешевые электронные устр-ва, кот.помогают в след. сферах:

- администрирование - программы-редакторы, электронные таблицы, хранение и обработка данных;

- связь - факс, электронная почта, телефон, обмен сообщениями, пейджеры;

- контроль - резервирование, выставление счетов, сборы за телефонные разговоры, телевизоры в номерах;

- финансы - составление бюджета, бухгалтерский учет и налогообложение;

- внутренние системы - управление имуществом и энергией, охрана, борьба с пожаром;

- управление - информация для руководства и принятие им решений, системы управления проектами;

- маркетинг - продажи по интернету, профилирование клиентов.

Осн.области применения компов на пр-ях РГБ расшир-тся от их признанной роли в с-мах бронир-я до процедур администрирования и ведения учетных записей гостей, до ф-ций г-цы по закупкам, контролю над запасами и общему бухучету, а также до др аспектов операций гостиницы и образуют комплексные информац. с-мы упр-ия, кот.дают возм-ть тесной координации и мониторинга всего бизнеса.

Соврем. г-цы в РФ исп-ют след. с-мы:1-С Бухгалтерия (прог-ма бухучета) и комплексные с-мы автоматизации г-цы (например:UCS-Shelter), кот.позволяет автоматиз-ть такие процессы как бронир-е, поселение, выселение, работа со счетами гостей и т.д.

Инф.технологии обесп-ют решение след. крупных задач: автоматизация служб бронир-я и размещ-я, упр-е ресурсами г-цы, поддержка единой с-мы безналич. платежей для гостей и клиентов, автоматизация текущей деят-ти, ведение базы данных гостей, многофакторный анализ деят-ти г-цы, взаимод-ие с др. системами.

Инф.технологии позволяют собирать автоматизированные раб. места на пр-ях РГБ с нужной функциональностью, расширять и заменять ф-ии без перекомпиляции с-мы. Этими раб.местами м.б.:

1. Портье.2. Отдел бронирования.3. Бухгалтерия, участок работы со счетами гостей и клиентов.4. Офис руководителя хозяйственной службы.5. Офис программиста.6. Офис финансового директора.7. Касса и т.д.

Осн-ми с-ми автоматизации гост-х пр-ий явл.:

1. С-ма «Невский портье»

2. С-ма «Гостиница + Пансионат»

3. Комплексная С-ма «Отель»

4. С-ма «Эдельвейс»

5. С-ма «Русский отель»

6. Программный продукт «In Style»

7. Комп.с-ма автоматизации г-ц «FIDELIO»

8. С-ма упр-ия г-цей «Lodging Touch LIBICA».

Порядок орг-ии и провед-ия работ по гос. добровольной серт-ии гост. услуг, классификация гостиниц.

С 2003 года вступила в силу гос-ная добровольная класс-ция гостиниц. В соответствие с ней гостиницы делятся на 6 категорий: без звезд, 1-5 звезд. При ее проведении гостиницы оцениваются по баллам, для чего разработаны требования к гостиницам и номерам. 5 звезд – 120 баллов, 4 звезды – 100 баллов, 3 звезды – 80 баллов, 2 звезды – 50 баллов, 1 звезда – 20 баллов и без звезд – 17 баллов.Номера делятся на категории: высшая (сьют, апартаменты, люкс, студия) и категории 1-5. Номера оцениваются на соответствие требованиям и также должны набрать определенное кол-во баллов. Категория номера может не совпадать с категорией гостиницы. В этом случае номер доводится до нужной категории.

Серт-я добровольная.Порядок:

1. Подача заявки(в любой аккредитов.орган серт-ии). Орган по сертификации, после получения и регистрации заявки,

направляет гостинице анкету-вопросник с предложением заполнить ее с целью проведения предварительного анализа.

2.Принятие решения и выбор схемы сертификации с учетом специфики услуг и предложений заявителя в случае принятия положительного решения, определение процедуры проверки результатов услуги и порядка работ по

сертификации в соответствии с выбранной схемой сертификации, подготовка проекта договора на выполнение работ по сертификации, включая проведения инспекционного контроля за сертифицированной услугой.

3. Сертификационная проверка

(соответствие услуг нормативным документам).4. Анализ проведенных испытаний и принятие реш-я о выдаче серт-та.5.Выдача документов(серт-ов и лицензий).6.Инспекционный контроль за сертифицированной услугой (в соответствии со схемой сертификации).7. Корректировка мероприятий при неправильном исп-ии знаков соотв-ия.8.Инф-я о результатах серт-ии.

Схемы серт-ии услуг:

1.Оценка мастерства исполнителя работ и услуг

-оценка обслуж-го персонала,

2.Оценка процесса вып-я работ и оказ-я кслуг.

Анализир-ся вся докумет-ия, информац-е обесп-е,правовое обесп-е, безоп-ть услуг(профессионализм).

3.Анализ состояния пр-ва(оценивают только производственные услуги).

4.Оценка предприятия

Оцен-ся не только все пр-ие,но и правильность присвоения им определенной категории.Оцен-ся мат-техн база пр-ия. Примен-ся для серт-ии крупных пр-ий сферы услуг.

5.Оценка с-мы кач-ва- для наиболее опасных услуг(медицинск-е.,перевозки).Исп-ют стандарты ИСО-9000.

При серт-ии услуг м. исп-ся дополнит-е док-ты:социол.исслед-я, экспертные оценки, протоколы испытаний.

Профессиональные требования к руководящим работникам гостиничного комплекса, подбор и отбор кандидатов на должности.

Оценка личности руковод-х работников с общечеловеч-х позиций основыв-ся на том, что это должен быть очень умный и высококультурный человек, профессионал своего дела. В 1-ю очередь должен заботиться не о своей прибыли, а о том, как помочь клиенту отеля, как его культурно обслужить, так как гостиница именно на этом и зарабатывает.Исходной посылкой в рассмотрении требований к руководителю г-цы явл. понимание им того, что именно приносит прибыль.

Эфф-ть работы руководящих раб-ов зависит во многом от того, готовы ли подчиненные руководителю работники активно сотрудничать с ним. Это значительно повысит сплоченность команды.

Из всего разнообразия ролей, кот.играют руководящие раб-ки гост. бизнеса, необх. выделить главные:

1.Подготовка, принятие и реал-ция управл-их решений. Т.к. рук-ль наделенным особым правом принимать управл. реш-я, он несет ответственность за их последствия.2.Информ-ная роль. Для того чтобы принять эфф-ное управл-ое реш-е, необх. получить и обработать достоверную инф-ю о развитии системы управления гостиничным комплексом и довести ее до исполнителей.3.Работа в кач-ве рук-ля, формирующего отношения внутри и вне орг-ции, мотивирующего членов трудового коллектива на достижение целей орг-ции. Эфф-ное руководство предполагает спос-ть разделить свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, то есть управлять вместе с людьми, а не управлять людьми.

Требования к руководящему персоналу:

1. Професс-ная компетентность -базируется на знаниях и способностях. То, что требуется от сотрудников, должен уметь делать и руководитель.

2. Соц-ная компетентность -предполагает знания в области управл-кой психологии. Т.к. рук-ль достигает рез-та своего труда, воздействуя на др лиц, то ему необходимы знания социальной психологии, соврем-х управленч-х подходов и особенностей профессии. Умение мотивировать сотрудников -предпосылка продуктивной совместной работы.К соц-ной компетентности также относятся:педагогич. навыки, чувствительность к личным проблемам сотрудников, спос-ть к коммуникации, нестандартное мышление решительность и настойчивость в достижении цели, инициативность, твердость хар-ра, справедливость, тактичность, умение расположить к себе и хорошее здоровье.

3.Концептуальная компетентность -умение рук-ля признать проблемы и решать их. Рук-ль д. уметь отличать значительное в явлениях и процессах происходящих в отеле, от незначительного. Концепт-я компет-ть рук-ля предполаг. развитое чувство значимого, умение анализировать, учитывать тенденции и закономерности.

Принципом работы руководящих работников должно стать соблюдение норм деловой этики, включающей следующие правила:

-максимизация прибыли не должна достиг-ся за счет разрушения окружающей среды; -в конкурентной борьбе следует исп-ть лишь дозволенные приемы, то есть соблюдать правила рыночной игры; -распределение благ должно быть справедливым; - следует показывать личный пример соблюдения этических норм.

Сутьподбора персонала-с учетом требований к кандидату на имеющуюся вакансию привлечь подходящих квалиф-ных работников для последующей их оценки и приема на работу. Ответственность за подбор сотрудников на рук-ле по кадрам. Процесс подбора персонала начинается свыбора критериев оценкиличности и работы претендентов. Критерии вкл-ют нормы поведения и хара-ку професс-ных навыков. След. этап подбора персонала -егоэкспертная оценка, базирующаяся на проведении тестов, решении задач и выполнении упражнений. После тестирования следует наблюдение: приглашение претендентов ипроведение интервью. Далее происходит описание полученных результатов и сравнение их с критериями оценки кандидатов. Завершает процесс подбора кандидатовпринятие решения; если возникают трудности с окончательным принятием решения возможно дополнительное тестирование. В процедуре подбора персонала исп-ются внешний и внутренний рынки рабочей силы, то есть привлекаются или свои сотрудники, или сотрудники со стороны.

Внутренний поиск персонала базируется прежде всего на системе развития кадров в плане перевода сотрудников на более высокую должность в своем отеле или цепи г-ц. Внутренний поиск -это первый шаг к занятию свободных мест в гостинице.

Методы оценки персонала можно объединить в три основные группы:

1)прогностические методы. Используются анкетные данные письменные или устные хар-ки, мнения и отзывы руководителя и коллег по работе, личные беседы и психол-ские тесты; 2)практические методы. Проверяется пригодность раб-ка к вып-ю служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений; 3)имитационные методы. Претенденту предлагается решить конкретную задачу.

В итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых кач-в личности.

Целесообразно исп-ть технику пробных перемещений, с помощью которой опр-ется степень эфф-ти труда претендента.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: