Сделай Сам Свою Работу на 5

ФАКТЫ ГОВОРЯТ САМИ ЗА СЕБЯ И НЕСУТ ОДНУ И ТУ ЖЕ ИНФОРМАЦИЮ ДЛЯ КАЖДОГО

Опровергнуть это предположение можно следующим об­разом. Предоставьте вашим подчиненным всю информацию, кото­рая относится к их деятельности, и спросите: «Как ты можешь оце­нить свою работу?»

Пример из личной практики.Недавно я попросил супервайзеров оценить рабо­ту торгового отдела по следующим данным: объему продаж, возврату дебитор­ской задолженности, количеству торговых точек, количеству заказов по маршру­ту. С моей точки зрения, работу торгового отдела можно было оценить как посредственную. Один из супервайзеров оценил ее на «отлично», другой — «выше среднего», третий — «очень плохо». Напомню, что каждый из нас исполь­зовал одни и те же данные.

Чтобы правильно поставить задачу подчиненному, необходимо помнить о следующих вещах:

1. Задача должна быть конкретной,иначе как вы узнаете, что задача выполнена. Торговый представитель должен иметь задачи на день, которые он может трансформировать в задачи по каждой торговой точке. Для супервайзера также должны быть задачи на день, которые он может трансформировать в задачи для каждого торгового представителя.

Пример постановки задачи супервайзером для торгового пред­ставителя: «Сегодня к концу дня я жду выполнения задачи по от­крытию 2 новых торговых точек. Критерием открытия новой торго­вой точки является сделанный заказ по двум брэндовым позициям «X» и «Y». В случае если торговая точка сделает заказ только по одному брэнду, то задача не считается выполненной. Заключение до­говора о сотрудничестве также не считается выполнением задачи. Выполнением поставленной задачи считается только сделанный заказ в двух новых торговых точках и по двум брэндам «X» и «Y». Пример постановки задачи начальником отдела продаж супервайзеру: «Сегодня к концу дня я жду выполнения задачи по откры­тию 5 новых торговых точек по твоему району. Критерием выпол­нения задачи является:

* сделанный заказ по двум брэндовым позициям «X» и «Y» по каждой торговой точке;

* две новые торговые точки должны быть открыты в районе от­стающего торгового представителя Иванова.

!!! Задачи торговым представителям ставит только супервайзер.

2. Задача должна быть позитивной.Требуйте того, что хотите, а не того, чего не хотите получить от подчиненного.

Пример неправильной постановки задачи: «Я не должен видеть тебя в офисе, пока не откроешь новые торговые точки». При невы­полнении задачи подчиненный, скорее всего, будет скрываться от вас, поскольку вы ему дали установку: «Я не должен видеть тебя в офисе, пока...»

Правильная постановка задачи: «Сегодня к концу дня я жду тебя в офисе с отчетом о выполнении поставленных задач». Вы тем самым даете установку подчиненному, что вы его ждете.

!!! При постановке задачи слова произносите четко, делая ло­гическое ударение, выражая готовность получить то, что вам нужно.

Когда вы действуете, уверенно формулируя свои мысли, требуя того, что вам нужно и выражая намерение постоять за свои требо­вания, вы демонстрируете требовательность, которая придает вам властный облик.

3. Проверьте понимание подчиненным поставленных ему за­дач.Часто при постановке задачи руководитель не проводит обрат­ную связь в понимании задачи подчиненным.

После постановки задачи спросите: «Итак, подведем итоги на­шей встречи. Как ты понял, что тебе необходимо сегодня сделать?» И слушайте, слушайте, слушайте... Когда вы научитесь слушать, то узнаете:

  • что каждый человек по-своему понимает поставленные ему задачи, и тогда вы сможете своевременно подкорректировать его понимание;
  • что человек не всегда хочет выполнять поставленную задачу, и это отражается в его голосе и поведении. В этом случае под­чиненному необходимо объяснить, зачем это необходимо де­лать, т. е. показать важность выполнения задачи.

4. Побудите к действию. После постановки задачи побудите подчиненного к немедленному действию. Например, скажите: «Итак, задача понятна? Тогда вперед!» Энергично встаньте и ука­жите жестом на дверь.

!!! Часто людям не хватает толчка к действию. Руководитель — катализатор для своих подчиненных. Хотите быть лидером? Побу­ждайте других людей к действию. Сделайте это прямо сегодня.

5. Проконтролируйте выполнение задания. Каждый человек стремится к комфорту, и у каждого из нас своя зона комфорта. Ко­гда мы ставим задачи, то мы влияем на зону комфорта человека, и он начинает сопротивляться.

!!! Подчиненный будет с полной ответственностью относиться к заданию только в том случае, если вы его дождались и спросили о выполнении задания в тот же день. И так каждый раз. Если вы один раз не спросили его о выполнении задания или сделали это с опозданием, то в следующий раз подчиненный воспримет задачу как пожелание.

При встрече с подчиненным для проверки выполнения им зада­чи начните энергично: «Ну, рассказывай о своих сегодняшних дос­тижениях».

Если вы сделаете это энергично, то этим вы дадите подчинен­ному понять, что ждали выполнения поставленной задачи. По по­ведению подчиненного вы поймете его внутреннее состояние: «выполнил», «выполнил, но не все», «не выполнил», «мне все рав­но». Эта информация будет вам полезна для последующих дейст­вий в обратной связи.

Памятка менеджеру о том, как поставить задачу подчиненному

1. Ставьте задачу конкретно.

2. Ставьте задачу позитивно.

3. Проверьте понимание подчиненным поставленной ему задачи.

4. Побуждайте к немедленным действиям.

5. Своевременно контролируйте выполнение поставленной задачи.

Глава 4

КАК ПРАВИЛЬНО ПРОВЕСТИ ЭФФЕКТИВНУЮ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ?

Вначале определим, что отрицательная обратная связь — это не «пиление» подчиненного, а подведение итогов по выполне­нию поставленных задач. Есть несколько видов обратной связи:

* полное невыполнение, когда подчиненный не выполнил ни одной поставленной задачи;

* частичное выполнение, когда подчиненный из нескольких за­дач выполнил одну или две;

* полное выполнение, когда подчиненный выполнил все задачи.

 

ОПРЕДЕЛИТЕ ЦЕЛЬ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

Что вы хотите получить от проведения обратной связи? Мотивировать подчиненного на выполнение поставленных задач, психологически убить его или сделать так, чтобы он побежал ис­кать другую работу?

Если вы хотите психологически убить или мотивировать под­чиненного искать другую работу, то я рекомендую вам поступить следующим образом. Нахмурьте брови и начните низким голосом с постепенным его усилением, переходящим в крик: «Итак, Петров, тебе были поставлены задачи, которые ты не выполнил. Оправданий ты сейчас найдешь очень много. Я что для тебя, клоун? Я что-то тре­бую, а ты смеешься надо мной! Если я что-то говорю, то это надо де­лать! Понятно?! Долго я с тобой нянчиться не буду, не выполнишь задачи — скатертью дорога! Понятно?! Вперед! Завтра проверю!»

Вспомните тот случай из своей практики, когда после общения с боссом вы были полностью подавлены и после проведения об­ратной связи думали о чем угодно, только не о выполнении зада­ния. Возможно, он вел себя подобным образом. Плохому быстро учатся. Ну а если вы хотите мотивировать подчиненного на вы­полнение поставленных задач, то читайте дальше.

 

ПРОВОДИТЕ СПЕЦИФИЧНУЮ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ

Часто руководители проводят обратную связь глобально: «Ты работаешь очень плохо, я не вижу никаких улучшений в твоей работе». Так ведут себя руководители в тех организациях, где нет четких «правил игры»: не разработаны и (или) не доведены крите­рии оценки работы до персонала. Руководитель в такой ситуации всегда найдет повод для острой критики, что заведомо ставит под­чиненного в ситуацию дискомфорта.

Наиболее распространенные причины невыполнения поставленных руководителем задач:

  • непонимание поставленной задачи;
  • неконкретность формулировок целей и задач;
  • неправильная манера общения руководителя с подчиненным.

Некоторые руководители критикуют для того, чтобы получить эмоциональную разрядку, используя подчиненного как «громоот­вод». Трудно придумать более опасный вид обратной связи.

 



©2015- 2017 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.