Сделай Сам Свою Работу на 5

Правовое обеспечение видов оказываемых населению социальных услуг

Одним из важнейших направлений социальной политики является обеспечение социальной поддержки населения: улучшение социального климата в обществе, повышение эффективности государственной поддержки семьи, реабилитация и социальная интеграция инвалидов, социальное обслуживание пожилых граждан и инвалидов, эффективная социальная поддержка лиц, находящихся в трудной жизненной ситуации. Решение поставленных в этой сфере задач невозможно без повышения эффективности действующего механизма оказания социальных услуг.

Институтом законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ в 2009 г. проведено научное исследование на тему "Мониторинг эффективности правового механизма оказания социальных услуг" (см. об этом также раздел 3.1). При этом в основу исследования было положено понятие социальных услуг как публичных услуг, оказываемых предусмотренным законом категориям граждан, нуждающихся в социальной защите и помощи, в целях обеспечения их жизнедеятельности и развития.

В ходе исследования был проведен мониторинг действующего законодательства в сфере социальной защиты населения, проанализирована правоприменительная деятельность органов государственной власти и органов местного самоуправления, осуществлен экспертный опрос работников органов социальной защиты г. Москвы, а также проработаны общие вопросы организации и проведения органами власти на постоянной основе мониторинга правового механизма оказания социальных услуг.

Мониторинг нормативно-правовой основы оказания социальных услуг показал, что данный элемент вышеуказанного механизма в настоящее время не свободен от таких дефектов, как пробелы, коллизии, недействующие и нелегитимные нормы.

В действующих нормативных правовых актах как федерального, так и регионального уровня отсутствует единообразие в нормативном закреплении категории "социальная услуга", в регулировании механизма оказания социальных услуг, а также в определении состава гарантируемых социальных услуг. Это порождает несогласованность в правовом регулировании оказания основных видов социальных услуг. В целях преодоления несогласованности подходов к определению понятия "социальная услуга" и его нормативному закреплению в системе права Российской Федерации необходимо предусмотреть в федеральном законодательстве, регулирующем сферу социальной защиты населения, соответствующую дефиницию.



Выделяют следующие виды социальных услуг:

o социально-бытовые, направленные на поддержание жизнедеятельности граждан в быту;

o социально-медицинские, направленные на поддержание и улучшение здоровья граждан;

o социально-психологические, предусматривающие коррекцию психологического состояния граждан для их адаптации в среде обитания (обществе);

o социально-педагогические, направленные на профилактику отклонений в поведении и аномалий личного развития клиентов социальных служб, формирование у них позитивных интересов, в том числе в сфере досуга, организацию их досуга, оказание содействия в семейном воспитании детей;

o социально-экономические, направленные на поддержание и улучшение жизненного уровня;

o социально-правовые, направленные на поддержание или изменение правового статуса, оказание юридической помощи, защиту законных прав и интересов граждан.

Отказ от закрепления на федеральном уровне единого перечня минимально гарантированных государством социальных услуг, распространяющихся в равной степени на всех нуждающихся независимо от места проживания на территории Российской Федерации, имеет негативные последствия в отношении реализации конституционных принципа равенства и права на социальное обеспечение. Не достигаются цели правового регулирования, заложенные в механизм оказания социальных услуг, такие как снижение социального неравенства, создание равных возможностей развития, обеспечение эффективной системы социальной поддержки.

В настоящее время полномочия по утверждению перечней гарантированных государством социальных услуг, достаточных для удовлетворения основных жизненных потребностей граждан пожилого возраста и инвалидов, закреплено за региональными органами исполнительной власти. В связи с этим состав и объем социальных услуг, оказываемых в разных субъектах РФ, не является единообразным. Отдельные услуги, включенные в гарантированный перечень в одном субъекте, отсутствуют в перечнях других регионов. Тем не менее, значимость данных услуг для социально уязвимых категорий населения одинакова на всей территории Российской Федерации. Таким образом, представляется необходимым утвердить федеральный перечень гарантированных государством социальных услуг, оказываемых предусмотренным законом категориям граждан (помимо лиц пожилого возраста и инвалидов), содержащий указание на виды и состав данных услуг, полный круг их получателей и закрепляющий минимальный уровень социальной защищенности слоев населения, нуждающихся в государственной поддержке.

В связи с передачей полномочий по определению порядка и условий предоставления социального обслуживания на региональный уровень положения ряда нормативных правовых актов

Правительства РФ, регулировавших порядок оказания социальных услуг, фактически не действуют. Формально сохраняя юридическую силу, они тем не менее не подлежат применению, так как выступавшие их объектом общественные отношения урегулированы иным образом вновь принятыми законодательными и иными нормативными правовыми актами. Кроме того, на указанных подзаконных актах основан ряд региональных и муниципальных нормативных правовых актов, регулирующих вопросы оказания социальных услуг, что ставит под сомнение юридическую силу последних. Это такие постановления Правительства РФ, как:

o от 25 ноября 1995 г. № 1151 "О Федеральном перечне гарантированных государством социальных услуг, предоставляемых гражданам пожилого возраста и инвалидам государственными и муниципальными учреждениями социального обслуживания";

o от 15 апреля 1996 г. № 473 "О порядке и условиях оплаты социальных услуг, предоставляемых гражданам пожилого возраста и инвалидам государственными и муниципальными учреждениями социального обслуживания";

o от 24 июня 1996 г. № 739 "О предоставлении бесплатного социального обслуживания и платных социальных услуг государственными социальными службами";

o от 17 апреля 2002 г. № 244 "О плате за стационарное обслуживание граждан пожилого возраста и инвалидов".

Примером коллизии правового регулирования в сфере оказания социальных услуг является утверждение перечней гарантированных государством социальных услуг гражданам пожилого возраста и инвалидам не только органами государственной власти субъектов РФ, но и рядом органов местного самоуправления. Данная нормотворческая инициатива не соответствует федеральному законодательству в части распределения полномочий. Муниципальные образования включены в механизм обеспечения граждан социальными услугами в рамках соответствующей территории, однако функция по нормативному закреплению минимального гарантированного государством состава таких услуг предоставлена исключительно органам государственной власти. Муниципальные власти могут принимать перечни дополнительных социальных услуг, оказываемых муниципальными учреждениями, сверх гарантированного государством состава.

Анализ деятельности органов государственной власти и местного самоуправления в сфере оказания социальных услуг показал следующее.

Федеральный закон от 10 декабря 1995 г. № 195-ФЗ "Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации" возложил на органы государственной власти субъектов РФ обязанность по установлению государственных стандартов социального обслуживания, перечня социальных услуг, зависящего от потребностей населения, проживающего на территории данного субъекта. Однако крайне фрагментарный характер нормативного регулирования в указанном аспекте (во многих субъектах РФ данные перечни отсутствуют) в регионах компенсируется федеральными органами государственной власти в рамках методического обеспечения социальных служб. Хотя к полномочиям федеральных органов государственной власти относится установление методического обеспечения, Минздрав России определяет порядок осуществления научно-методического обеспечения деятельности социальных служб, регулирует договорные отношения учреждения и гражданина.

Так, Федеральная служба по надзору в сфере здравоохранения и социального развития (ныне - Роструд) в рамках методического письма направляет полный комплект государственных стандартов социального обслуживания населения, полученный из Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии, для применения в работе. Посредством методических рекомендаций "регламентированы" вопросы организации деятельности отдельных видов государственных и муниципальных учреждений социального обслуживания.

Федеральный закон "Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации" определяет, что бесплатное социальное обслуживание в государственной системе социальных служб осуществляется в объемах, определяемых государственными социальными стандартами. В связи с этим вызывает интерес порядок формирования перечня платных социальных услуг, находящийся в компетенции субъектов РФ. Так, оказание бесплатных, на условиях частичной или полной оплаты социальных услуг в Московской области связано с субъектными характеристиками (играет роль величина прожиточного минимума) (см.: Закон Московской области от 21 января 2005 г. № 31/2005-03 "О социальном обслуживании населения в Московской области"). В Санкт-Петербурге платные социальные услуги - это дополнительные социальные услуги, оказываемые государственным учреждением социального обслуживания, не входящие в перечень гарантированных государством социальных услуг, предоставляемых гражданам пожилого возраста и инвалидам государственными учреждениями социального обслуживания, а также не финансируемые из средств бюджета Санкт-Петербурга, предоставляемые гражданам за плату (см.: приказ Комитета по труду и социальной защите населения Администрации Санкт-Петербурга от 7 августа 2001 г. № 104 "О порядке предоставления платных социальных услуг населению в государственных учреждениях социального обслуживания, подведомственных Комитету по труду и социальной защите населения").

Существующий механизм оценки качества социальных услуг и разрешения обращений граждан, связанных с их оказанием, не характеризуется прозрачностью и простотой функционирования. Учитывая специфику (ограниченность возможностей в той или иной форме) групп населения, которым оказываются социальные услуги, необходима открытая, доступная автоматизированная система учета мнения клиентов социальной службы и результатов разрешения их обращений. Полезным может оказаться опыт Пензенской области, где уже разработаны основы постоянного мониторинга эффективности предоставления государственных и муниципальных услуг.

5.2. Сущность и содержание методов организационно- управленческой деятельности руководителя учреждения социального обслуживания

Существует три метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

o административный - базируется на власти, дисциплине и взысканиях;

o экономический - основывается на правильном использовании экономических законов учреждения;

o социально-психологический - базируется на способах мотивации и морального воздействия на людей и известен как "метод убеждения".

Административные методы управления базируются на таких мотивах поведения сотрудников, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга. Используются конкретные способы административного воздействия: организационные, распорядительные, материальные, дисциплинарные.

Организационные способы воздействия: штатные расписания; положения об отделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор, который является правовым актом, регулирующим социально-трудовые и профессиональные отношения между работодателем и работниками на основе взаимно согласованных интересов сторон; регламент работы учреждения; положение об учреждении. Все локальные акты учреждения вводятся в действие приказом директора центра.

Высокий уровень организационного воздействия обеспечивает трудовую и исполнительскую дисциплину сотрудников на должном уровне, снижает необходимость применения распорядительных действий. Однако реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета сотрудников, наличия у них желания соблюдать инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией. К примеру, сотрудник европейского предприятия неукоснительно соблюдает установленные на предприятии правила как само собой разумеющееся, любое их нарушение рассматривают как ЧП. Работник же российского предприятия рассматривает установленные на предприятии правила как заданное ограничение, которое, исходя из его личного интереса, можно нарушать, когда "дремлет бдительное око начальства". Как следствие - многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, низкая исполнительская дисциплина. Подобные случаи должны подлежать общественному порицанию. Практика показывает, что использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры.

Распорядительные способы воздействия, к которым относятся приказы, распоряжения, инструктирование, целевое планирование, нормирование труда, координация работ, контроль исполнения, направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов путем прямого административного регулирования.

Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия - приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из констатации события, мер по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенных ресурсов для реализации решения, сроков исполнения решения и контроля за исполнением1.

Материальные способы воздействия - это удержания из заработной платы, полная материальная ответственность.

Дисциплинарные способы воздействия - это замечание, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение.

Таким образом, административные методы управления являются мощным рычагом достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Ситуации эффективного и неэффективного воздействия методов административного управления отражены в табл. 5.1.

Таблица 5.1. Ситуации эффективного и неэффективного воздействия методов административного управления

Ситуации эффективного воздействия Ситуации неэффективного воздействия
1. Эффективное организационное воздействие на персонал 1.1. Наличие хорошо проработанного устава учреждения. 1.2. Разработка четких правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ТК РФ. 1.3. Наличие четкой организации и штатных структур. 1.4. Разработка четких положений об отделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри учреждения. 1.5. Наличие четких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда 1. Неэффективное организационное воздействие на персонал 1.1. Устав учреждения дублирует типовой устав. 1.2. Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их) и конфронтация с профсоюзами. 1.3. Использование типовых или устаревших правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением ТК РФ. 1.4. Отсутствие или использование устаревшей организационной структуры, наличие в штатном расписании "подснежников". 1.5. Отсутствие или использование устаревших положений об отделениях, должностных инструкций, не отвечающих государственным стандартам
2. Эффективные виды распорядительных воздействий 2.1. Четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных. 2.2. Четкие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений. 2.3. Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления. 2.4. Применение системы контроля исполнения документов в учреждении 2. Неэффективные виды распорядительных воздействий 2.1. Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без четких мероприятий. 2.2. Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора. 2.3. Нечеткие и противоречивые устные указания руководства. 2.4. Отсутствие системы контроля исполнения документов в учреждении или ее низкая эффективность
3. Баланс между административными методами наказания и поощрения 3.1. Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению. 3.2. Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов. 3.3. Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор). 3.4. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда). 3.5. Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются 3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения 3.1. Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения. Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т. д. 3.2. Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других. 3.3. Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудниками результатами (объявление выговора и затем повышение в должности). 3.4. Отсутствие четких правил наказания и поощрения

Экономические методы управления- способы осуществления управленческих воздействий на персонал на основе использования экономического стимулирования труда сотрудников. К экономическим методам управления относятся планирование и оплата труда. Планирование фонда оплаты труда работников учреждения осуществляется на основании тарификационных списков работников учреждения. Для определения планового основного фонда оплаты труда по тарификации суммируются данные по всем категориям персонала: должностные оклады, надбавка за квалификационную категорию, за работу на селе, за работу в структурном подразделении с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда. Дополнительный фонд оплаты труда включает в себя: фонд оплаты труда за работу в ночное время, фонд оплаты труда на оплату работы в праздничные дни, надбавка за стаж непрерывной работы (выслугу лет).

Плановый фонд оплаты труда по учреждению определяется суммированием всех фондов с учетом численности в подразделениях. Планирование средств на выплату других видов оплаты труда устанавливается в процентах к плановому основному фонду оплаты труда, различные виды премий - 3%. Индексация фонда оплаты труда работников учреждения на очередной финансовый год осуществляется в соответствии с нормативными правовыми актами субъекта региона.

Экономические методы осуществляют материальное стимулирование сотрудников, они основаны на использовании экономического механизма. В целях поощрения работников учреждения в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в учреждении, утверждаемым приказом директора учреждения, устанавливаются, например, следующие выплаты и премии:

o повышающий коэффициент по занимаемой должности (устанавливается работникам в зависимости от отнесения должности к квалификационному уровню);

o персональный повышающий коэффициент (может устанавливаться работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, наличия нескольких специальностей, сложности, важности выполняемой работы и т. д.);

o надбавка за стаж непрерывной работы;

o премия по итогам работы (месяц, год) выплачивается с учетом выполнения качественных и количественных показателей, входящих в систему оценки деятельности учреждения.

Экономические методы управления выступают в качестве различных способов воздействия руководителя на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в высоком качестве организации социального обслуживания. В случае пренебрежения к экономическим методам управления можно ожидать негативных результатов.

Ситуации эффективного и неэффективного воздействия экономических методов управления показаны в табл. 5.2.

Таблица 5.2. Ситуации эффективного и неэффективного воздействия экономических методов управления

Ситуация эффективного воздействия Ситуация неэффективного воздействия
1. Планирование 1.1. Планирование фонда оплаты труда сотрудников учреждения осуществляется на основании четких тарификационных списков сотрудников. 1.2. Планирование фонда оплаты труда производится в соответствии с существующими экономическими нормативами. 1.3. Критерий оценки эффективности работы сотрудников четко определены, о них знают рядовые сотрудники 1. Бесплановость (отсутствие планирования) 1.1. Планирование фонда оплаты труда сотрудников осуществляется стихийно, отсутствуют четкие тарификационные списки. 1.2. Планирование фонда оплаты труда не основывается на существующих экономических нормативах. 1.3. Критерии оценки эффективности работы сотрудников четко не определены, не доведены до рядового сотрудника
2. Рост заработной платы 2.1. Наличие четкого положения об оплате труда сотрудников учреждения. 2.2. Наличие четкого перечня видов выплат стимулирующего характера в учреждении. 2.3. Распределение вознаграждения по итогам работы непосредственно в отделениях. 2.4. Наличие четкого положения о премировании 2. "Замораживание" заработной платы 2.1. Отсутствие четкого положения об оплате труда сотрудников учреждения. 2.2. Отсутствие четкого перечня видов выплат стимулирующего характера в учреждении. 2.3. Централизованное распределение вознаграждений по итогам работы директором. 2.4. Отсутствие четкого положения о премировании либо его игнорирование
3. Развитее социального и медицинского обеспечения 3.1. Выделение средств на приобретение и своевременная выдача работникам специальной одежды, обуви и др. 3.2. Проведение за счет средств учреждения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров. 3. Игнорирование социального и медицинского обеспечения 3.1. Отсутствие средств на приобретение специальной одежды, обуви и др. 3.2. Отсутствие предварительных и периодических медицинских осмотров за счет средств учреждения. 3.3. Отсутствие социального страхования сотрудников.
3.3. Осуществление за счет средств учреждения обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. 3.4. Осуществление реализации комплекса мер социальной поддержки, предоставляемых социальным, медицинским, педагогическим работникам, предусмотренных действующим законодательством региона 3.4. Игнорирование реализации комплекса мер социальной поддержки, предоставляемых социальным, медицинским, педагогическим работникам, предусмотренных действующим законодательством региона

Социально-психологические методы управления- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии (система взаимоотношений в коллективе). Эти методы можно разделить на две основные группы: социологические и психологические.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку.

Психологические методы также играют важную роль в работе с персоналом, потому что они направлены на конкретную личность и, как правило, строго индивидуальны. Главная их особенность - личность человека, интеллект, чувства. Во многих учреждениях большое внимание уделяется психологическому отбору сотрудников при приеме на работу и проведении работы с коллективом по вопросу профессионального выгорания.

Профессиональная деятельность психолога позволяет сделать правильный анализ душевного состояния людей, составить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и сформировать благоприятный климат в коллективе.

Социально-психологические методы - наиболее тонкий инструмент воздействия на личность сотрудника. Искусство управления людьми заключается в дифференцированном применении тех или иных приемов.

Ситуации эффективного и неэффективного воздействия социально-психологических методов показаны в табл. 5.3.

Таблица 5.3. Ситуации эффективного и неэффективного воздействие социально-психологических методов управления

Ситуации эффективного воздействия Ситуации неэффективного воздействия
1. Формирование профессионально-этического кодекса в учреждении 1.1. Разработка профессионально-этического кодекса социального работника и медицинской сестры, дающего четкие нравственные ориентиры профессиональной деятельности (взаимоотношений с клиентом, с коллегами). 1.2. Четкое следование профессионально- этическому кодексу на всех уровнях управления и во всех отделениях. 1.3. Развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников 1. Применение размытого профессионально- этического кодекса, основанного на двойной морали 1.1. Отсутствие профессионально-этического кодекса социального работника и медицинской сестры, ориентация только на формальные взаимоотношения с сотрудниками и клиентами. 1.2. Нарушение общественных и профессионально-этических норм в угоду личным интересам лидеров и руководителей. 1.3. Игнорирование корпоративной культуры и поддержка групповых интересов отделений
2. Эффективные социальные методы воздействий 2.1. Проведение анкетирование в коллективе о состоянии микроклимата и роли руководителя. 2.2. Ориентация на демократический стиль руководства. 2.3. Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций 2. Неэффективные социальные методы воздействий 2.1. Игнорирование анкетирования в коллективе и поддержка неформальных методов сбора информации (сплетни, слухи т. д.). 2.2. Поддержка формальных правил взаимоотношений и создание барьеров в звене руководитель-подчиненный. 2.3. Игнорирование соревновательности и инициативности сотрудников
3. Рациональные психологические методы воздействия на персонал. Формирование здорового психологического климата в коллективе 3.1. Эффективное использование психологических методов мотивации: внушение, побуждение, убеждение, вовлечение. 3.2. Проведение психологического тестирования сотрудников и организация индивидуальной работы с ними, с учетом типа личности, темперамента. 3.3. Проведение профилактической работы по профессиональному выгоранию 3. Неэффективные психологические методы воздействия. Создание обстановки нервозности и психологического дискомфорта в коллективе 3.1. Неэффективное использование психологических методов мотивации и ориентация на командование, принуждение и наказание. 3.2. Отсутствие или эпизодическое тестирование сотрудников и работа с ними без учета свойств личности ("рабочая лошадь"). 3.3. Игнорирование роли психолога в коллективе

Важнейшие функции менеджмента в социальной работе - это постановки целей, задач, осуществление планирования и организация практической деятельности, направленной на их достижение, а также обеспечение контроля. В процессе управления социальной работой важно увязывать цели и задачи, а также принимаемые управленческие решения с ресурсами: информационными, материальными, трудовыми, финансовыми.

Менеджмент социальной работы можно рассматривать как профессиональный процесс управления и искусство руководства управления людьми, коллективом. Роль руководителя в его управленческой деятельности состоит в своевременном анализе, в точной оценке морального состояния сотрудников, эффективности управленческой деятельности, компетентности. Источником власти руководителя является его привлекательность для подчиненного (разумеется, не внешняя, хотя и это важно, а основанная на привлекательных личностных и профессиональных качествах); чем больше такая привлекательность, тем больше влияние руководителя на сотрудников.

Профессионализм деятельности - это характеристика руководителя, которая определяется степенью его владения своевременным содержанием и средствами решения профессиональных задач, продуманными способами их осуществления. Сознательно выбирая тактику и стратегию управления коллективом, руководитель должен:

o относиться к подчиненным корректно и внимательно;

o проявлять постоянный интерес к здоровью, настроению, интересам подчиненных;

o поручать, по возможности, сотруднику ту работу, к которой он имеет склонность;

o обязательно поощрять подчиненных за хорошую работу;

o исключать публичные разносы (более действенными являются индивидуальные беседы);

o осуществлять моральное и материальное поощрения, и продвижения по службе подчиненных в зависимости от объективных показателей, не поддаваясь личным симпатиям и антипатиям;

o создавать условия для роста мастерства и квалификации сотрудников;

o помнить, что коллектив желает видеть своего руководителя авторитетным, квалифицированным, принципиальным и справедливым.

Руководитель как ведущая сила в социальном управлении обязан считаться с индивидуальными особенностями своих работников, "улавливая" мотивы их поступков и действий. Для кадров системы социальной защиты - руководителей, специалистов, технических и вспомогательных работников - необходимы физическое и психическое здоровье, компетентность, профессионализм и ряд других профессионально значимых требований.

Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остается одной из трудных в физическом и психологическом отношениях. Здесь приходится сталкиваться с самыми печальными сторонами человеческой жизни - старостью, инвалидностью, одиночеством, сиротством, немощностью, беззащитностью, болезнями, причудами, жестокостью.

Следует учесть, что большинство работающих в системе социальной защиты населения - женщины, обладающие более высокой степенью восприимчивости, сопереживания, эмоциональности, чем мужчины. Для поддержания и укрепления их здоровья необходимо использовать комнаты психологической разгрузки, периодические медицинские осмотры, предоставление льготных путевок на санаторно-курортное лечение (через профсоюз), организацию корпоративного отдыха.

Компетентность работников представляет собой:

o соответствие уровня и содержания знаний и умений конкретного работника уровню и содержанию выполняемых им должностных обязанностей, предоставленными правами;

o наличие у работника прав и обязанностей для выполнения стоящих перед ним задач;

o умение работника действовать практически, делать конкретное дело и обеспечивать в работе требуемые результаты.

Компетентность, как легко заметить, соединяет в себе знания и умения с должностными задачами, обязанностями, правами и ответственностью (что отражает каждая должностная инструкция).

Профессионализм также является одним из важнейших факторов успешной деятельности персонала. Профессионализм - это постоянно поддерживаемые на высоком уровне знания и умения, обеспечивающие высокое качество труда и результатов.

Компетентность и профессионализм обеспечиваются базовым образованием, самообразованием и обучением в ходе практической деятельности, заимствованием опыта у коллег, различными формами краткосрочной учебы (курсы, семинары, самообразования). Одним из решающих факторов при этом выступает индивидуальная познавательная мотивация - завтра знать и уметь лучше, чем сегодня.



©2015- 2018 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.